摘 要
80 年代后出生的人群被称为 80/90 后，是当前社会的主力军。他们出生在改革开放后，成长在信息化、经济全球化和东西方文化相融合的时代，他们大部分是独生子女，家庭环境良好，受教育程度高。他们身上被贴有很多“标签”：敢想敢说敢做，不再简单地盲从于尊者和长者。他们工作心态不稳定，离职和跳槽对于他们来说是家常便饭。离职率整体偏高，达 30%以上，高出平均水平 5%。
G 公司为物业管理公司，一线员工岗位主要是保安、客服等基层服务性岗位，在很多年轻人看来，这些岗位在社会上没有地位，职业发展前景不好，工作强度大，不能满足自己对未来工作的期望。但目前 G 公司的一线员工半数以上为 80/90 后的年轻人，面临期望工作与现实不匹配。因此，G 公司也面临一线员工的离职率较高的问题。如何能留住 80/90 后一线员工，并使他们能更满足公司未来发展的需要，是公司管理层迫切需要解决的重大问题。
本文在梳理离职倾向的文献综述和 G 公司业务模式、一线员工管理制度特征的基础上，通过访谈和问卷调查了解管理层对一线员工离职倾向影响因素的看法以及一线员工对于公司相关制度的评价。然后通过 T 检验、方差分析法、相关分析法和回归分析法，判断一线员工离职的三个主要原因，第一是公司提供给一线员工的各项激励措施与一线员工的期望存在较大的差距。第二是公司一线员工感受到较大的工作压力。第三是公司的一线员工感受到心理契约没有满足，如公司没有为一线员工设计良好的职业发展规划和提供晋升机会等。同时，分析结果也表明年轻、未婚的或者在公司工作年限不长的一线员工离职倾向较高。
最后文章提出改进公司针对一线员工相关管理制度的建议。第一是按照国家法律规定依法用工如提供五险一金、带薪休假等；第二是建立健全完善的晋升渠道和职业发展规划，满足 80/90 后员工职业发展的需求；第三是加强企业文化宣传如公司组织各种企业文化宣传活动让员工爱岗敬业等；四是加强企业人文关怀如提供更多假期和舒适的工作环境等。第五是提供多样化的在职培训，帮助他们在工作中成长；第六是建立符合 8090后员工需求的内部沟通机制如公平、尊重他们，通过微信微博等各种方式交流等；第七是建立公平的激励制度如等级薪酬制度等；第八是招聘与公司业务、文化相匹配的一线员工。
关键词：物业管理公司；一线员工；80/90 后；离职倾向
目 录
摘 要
Abstract
图表清单
第一章 绪论
1.1 选题背景及意义
1.2 文献综述
1.2.1 离职倾向及其影响因素综述
1.2.2 期望匹配度与离职倾向的相关研究
1.2.3 心理契约与离职倾向的相关研究
1.2.4 工作压力与离职倾向的相关研究
1.2.5 感受到的主管支持与离职倾向的相关研究
1.3 研究目的和内容
1.4 研究方法
第二章 G 公司发展历程和一线员工管理制度简介
2.1 G 公司简介
2.2 G 公司一线员工的管理制度现状
2.2.1 一线员工的基本情况
2.2.2 一线员工的岗位概括
2.2.3 一线员工的管理制度
2.2.4 一线员工的离职现状
2.3 本章小结
第三章 诊断设计与实施
3.1 调查问卷的内容设计
3.1.1 通过访谈确定调查问卷的主要内容
3.1.2 问卷设计
3.2 调查的实施过程
3.2.1 问卷的发放与回收
3.2.2 数据收集与样本的基本情况
3.3 问卷的信度检验
3.4 本章小结
第四章 G 公司一线员工离职倾向的影响因素分析
4.1 人口统计变量对离职倾向影响的差异显着性分析
4.1.1 男性和女性员工群体离职倾向的差异分析
4.1.2 已婚和未婚员工群体离职倾向的差异分析
4.1.3 不同年龄员工群体离职倾向的差异分析
4.1.4 不同工作年限员工群体离职倾向的差异分析
4.1.5 不同学历员工群体离职倾向的差异分析
4.2 离职倾向与各变量之间的相关性分析
4.2.1 工作满意度和离职倾向的相关性分析
4.2.2 期望匹配度和离职倾向的相关性分析
4.2.3 工资满意度和离职倾向的相关性分析
4.2.4 主管支持感和离职倾向的相关性分析
4.2.5 感受到的心理契约履行和离职倾向的相关性分析
4.2.6 工作压力和离职倾向的相关性分析
4.3 影响 G 公司一线员工离职倾向的主要因素
4.3.1 回归分析
4.3.2 离职倾向的影响因素诊断
4.4 本章小结
第五章 G 公司一线员工离职管理对策
5.1 了解 80/90 后对工作的期望
5.2 提高员工感知到的心理契约程度
5.3 提高工资待遇实现体面工作
5.4 减轻员工的工作压力
5.5 招聘合适的一线员工
5.6 本章小结
结 论
参考文献
