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高校辅导员职业倦怠的现状及预防措施研究

来源:学术堂 作者:胥帆
发布于:2016-02-15 共3793字
摘要

  随着思想政治教育形势发展,高校学生工作内容不断发生变化、更新,普遍关注大学生的心理健康,但对从事学生工作的辅导员心理健康问题,如职业倦怠等,却少有关注。高校辅导员作为高校教师中的特定角色,被赋予了特殊的工作性质,承担了较多的特定任务,承受了更大的心理压力,要求更高的心理素质。重重的压力,重重的任务,虽然高校辅导员的心理健康主流毋庸置疑,但也应充分认识到有着一些不可忽视的心理健康问题,并且存在或多或少的职业倦怠。

  一、高校辅导员职业倦怠的现状。

  ( 一) 职业倦怠的界定。

  职业倦怠,最早于 1974 年由费登伯格提出,他用“burnout”一词来描述那些服务于助人行业的人们,因工作时间过长,工作量过大,工作强度过高所经历的一种疲惫不堪的状态。随后相继有学者进行研究,从各方面对职业倦怠进行界定。比较普遍的认识是,Maslach 和她的同事们从理论角度对职业倦怠进行了深入的探讨,提出了三因素模型,情绪耗竭、去人性化和成就感降低。这三方面的具体表现,成为较为普遍采用的职业倦怠的定义,成为衡量辅导员是否产生职业倦怠的重要依据。

  ( 二) 辅导员职业倦怠产生的原因由于工作性质特殊性,工作任务比较重,工作压力大,同时管理、服务的学生也多,很多时候工作没有计划性,疲于应付,长此以往,很容易产生身体和情绪的疲劳状态,可能产生职业倦怠感。但是,关于辅导员职业倦怠产生的原因,众说纷纭,一直是不断讨论和探索的话题。

  1. 职业兴趣与职业倦怠。初入职场,职业兴趣和热情是相当高的,但由于任务繁重,既要负责学生的思想政治工作,又要负责日常管理工作,既要负责学生的人身安全、心理健康,又要负责年级事务性工作,既要参加学校和上级安排的培训、学习和工作例会,又要对学生进行相关的培训、管理和引导,既要迎接各级检查,又要负责对学生的检查和考评。平常工作繁杂,任务繁多,事情琐碎,若碰上突发事件或者危机事件,要求辅导员的临场处事能力和应激水平更高,心力交瘁。长期处在这种工作状态职业兴趣会降低,感到疲惫、烦恼,产生职业倦怠。

  2. 职业期望与职业倦怠。最初步入职场,抱有强大的自信和期望,认为只要投入大量的时间,付出大量的精力,做出辛勤的努力,就会得到相应的回报。但有时事与愿违,期望值很难达到。工作繁琐,工作时间不固定,真正属于自己的休息时间很少,服务和管理的对象都是极具个性、灵活性的学生,很难让学生的各方面表现都统一达到自己的理想高度,所以一旦考核结果不理想或没有达到自己的期望,辅导员会对自己的能力和努力质疑,到底是否适合继续从事辅导员工作。长此以往,辅导员的自尊和认可需求得不到完全满足,找不到工作动力,产生职业倦怠。

  3. 职业定位与职业倦怠。在高校中,对辅导员的定位是多重的,给其自身很多压力以及心理冲突。在高校中,辅导员的职责定位首先是教育,其次是管理,还有引导。作为教育者,辅导员肩负着教书育人责任,必须知识渊博,为人师范,成为大学生的成长道路上的良师; 作为管理者,又必须身正为范,遵守和践行学校的规章制度; 作为引导者,有责任引导学生,想学生所想,急学生所急,忧学生所忧,成为学生的益友。

  4. 组织结构与职业倦怠。一个良好的组织结构有利于建设员工良好的情感和认知。如果组织结构中的职业发展的阶梯和通道狭窄、晋升过快或过慢、分配不公平等因素都会使员工动作热情消减,甚至产生职业倦怠。当今高校,普遍以教学和科研为中心,辅导员的地位不如专业教师突出,关于辅导员的激励机制和保障机制没有形成有效的体系。

  二、心理资本简介。

  ( 一) 心理资本概念的提出。

  在管理研究中,人力资本和社会资本引起人们极大关注。但随着研究的不断深入,研究人员进一步发现,掌握特定知识与技能的员工是改善组织绩效的必要条件,但却非充分条件,员工的态度和行为扮演着极为重要的角色。心理资本强调个人的积极性,建立在人力资本和社会资本理论和研究基础上,超越了人力资本和社会资本。具体来说,心理资本强调个体认知,关注的是“你是谁”,或者从个体发展的角度来看,是“你在成为什么样的人”.可见,心理资本的内容广泛,是一种积极结果的心理和行为,是可以开发、提升和管理的。

  ( 二) 心理资本概念的内涵。

  从心理学的发展来看,对健康个体的成长培养和自我实现很少关注。在 Seligman 和其他一些心理学家号召下,心理学研究又重新承担了两项已经被遗忘的任务: 使人变得更幸福、更多地发挥人的潜能。根据 Luthans 等人于 2007 年对心理资本概念的最新定义,是指“个体在成长和发展过程中表现出来的积极心理状态,其具体表现为: ①在面对充满挑战性的工作时,有信心( 自我效能) 并能付出必要的努力来获得成功; ②对现在与未来的成功有积极的归因( 乐观) ; ③对目标锲而不舍,为取得成功在必要时能调整现实目标的途径( 希望) ; ④当身处逆境和被问题困扰时,能够持之以恒,迅速复原并超越( 坚韧) ,以取得成功。

  因此,根据 Luthans 等人的定义,心理资本具体包括了以下四个关键要素,即自我效能感、希望、乐观、坚韧。这四要素是员工发奋向上、努力工作的动因,也是激发员工积极性、主动性以及创造力的核心因素。

  三、加强心理资本管理,消除辅导员职业倦怠。

  正如上文所说,心理资本是建立在人力资本和社会资本的基础之上,且慢慢占领主导地位。职业倦怠是一种消极的心理体验,限制了辅导员的人力资本和社会资本的功能。结合职业倦怠产生的原因,综合心理资本的四个因素,对心理资本进行有效管理,从而消除辅导员职业倦怠。

  ( 一) 辅导员个人层面。

  1. 培养和提升自我效能感,消除辅导员职业倦怠。

  高校辅导员自我效能感是在教育工作中,对自身的教育能力与影响力的自我判断与感受。因此,为了培养和提升自我效能感,就必须不断提高自身的教育能力与影响力。

  第一,充实自己。在日常工作、学习和生活中,辅导员应该把握一切可以利用的时间充实自己,提高自己。在理论学习中,积极构建符合当代大学生思想政治理论体系的知识结构,在实践中,践行自己的认知理论,提高从事辅导员工作的能力,从工作中找到自信,提高自我效能感。自我效能感得到正向强化,心理资本得到提升,有利于消除辅导员的职业倦怠。

  第二,劳逸结合。积极拓展身心素质,合理地宣泄。积极地融入团体活动,参加各类活动,根据自身的兴趣爱好融入其中陶冶情操,发展技能。学会调适压力、宣泄情绪的方法,从而缓解工作带来的职业倦怠。

  2. 形成合适期望,保持乐观心态。

  辅导员自身要保持一个良好的心态,形成一个合适的期望。保持一个适度的、切合实际的工作期望,平时注意积累平时的成功经验,学会运用积极的心理调控方法。在碰到问题或者遇到难处时,多给自己一些积极的心理暗示,保持乐观向上的心态。心理资本增加,职业倦怠就相应地减少。

  3. 明确自身职责,保持坚韧的态度。

  明确自身职责,明确自身的工作目标与范围,做自己该做的事情,不越权或者把时间和精力投入到偏离工作目标的其他工作中,努力做好职责之内的工作,集中精力处理更重要的工作。秉承坚韧的态度,保持心理弹性,在自身职责范围内,尽心尽力地做好辅导员工作。

  ( 二) 社会、学校层面。

  1. 建立基于激励机制的岗位职责管理体系。减少辅导员的职业倦怠就要减少辅导员的工作压力,建立有效的激励机制,明确岗位职责体系。对于辅导员的工作业绩和水平能力的考核,应通过科学有效的业绩考核体系来加以认定,客观地对辅导员的劳动给予积极认可和高度评价,根据职责范围,明确目标、任务、权限、范围及责任,做到各尽其责、分工不分家。激励辅导员主动工作,认识到自身工作的价值,体验到学生工作的乐趣,增强工作的信心,增强自我效能感,增加心理资本的积累。

  2. 提供有效的教育和培训,保持适度的期望。根据辅导员工作的需要,结合其职业发展规划,制定培训进修计划,设计个性化的培训内容,使他们能在短期或长期的工作中提高承受能力,满足提升人力资本价值的期望,产生积极工作心理。另外,平时开展心理讲座和心理知识培训,让辅导员知道在日常生活中应该如何处理应激,怎样及时化解心理危机,保持身心健康发展。对于辅导员队伍中的优秀典型进行表彰和宣传,使辅导员看到前途与希望,增加心理资本,消除职业倦怠。

  3. 改变评价机制,实行情感支持计划。在学校环境下,学生的思想道德状况比较复杂多变,很难以某个标准来衡量思想道德水准,因此,高等学校在评价和考核辅导员工作时,需要减少一些临时性的量化考核指标,因为量化考核指标虽然表面看上去是客观的,但其实主观因素存在更大,并且完全用量化考核指标来评价,未免太过单一。改变评价机制,重点考核辅导员的工作热情、态度、责任心以及付出的实际努力、学生的满意度等方面,正确评价辅导员的工作,保证考评结果的准确性和全面性。

  随着社会的日益发展,人们越来越多地关注个体内心世界的发展变化,精神需求慢慢地成为大家的主导需求,学校也是如此。从辅导员个人层面和社会、学校层面开展心理资本管理,并以此探索出新的方法,预防和减少职业倦怠,对辅导员对高校对社会都有着非常重大的意义。

  参考文献:

  [1]鲁虹,葛玉辉。 加强心理资本管理,减少员工工作倦怠[J]. 企业管理,2008( 3) : 121 -122.

  [2]丁敢真,廖梅杰。 新形势下高校辅导员心理压力及其调适[J]. 浙江师范大学学报( 社会科学版) ,2006,31( 2) : 112 -116.

  [3]梅娇。 高校辅导员心理健康问题成因及对策分析[J]. 台北医学教育,2007,6( 3) : 473.

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