一、引言
在如今的企业管理中，员工不再被动成为被管理的对象，发挥和激励员工的主动性成为一个公司或者企业在竞争中立于不败之地的一把利刃。如何提升员工的主观能动性、创新能力、竞争能力和团队协作能力成为企业管理者必须面对的重要问题，实现企业战略的可持续发展，着眼于员工积极心理建设，提高员工心理资本、态度和行为绩效是企业在未来战略中的重要突破口。
二、心理资本的内涵
心理资本（psychological captial,PsyCap）的概念的提出迅速成为管理学、经济学以及心理学领域的研究热点，"心理资本"主旨在于探讨在现代企业管理中从根本上打造员工的竞争优势，大量的研究表明心理资本对个体工作、态度和行为产生积极的作用。Luthans认为心理资本是在个体成长发展过程中的一种心理状态，这种积极状态可以提升工作动机和工作态度，从而提高工作绩效，主要包括四个方面：自信或自我效能感（confidence or self-efficacy）、乐观（optimistic）、希望（hope）和弹性（resilience）。目前这一观点在国内影响力较大，得到了较好的应用。
心理资本是超越人力资本和社会资本的一种心理核心要素，基于积极心理学范式，关注个人的积极方面和优点，关注个人或组织在面对困难和挫折的自我管理能力，心理资本能够通过改善员工的绩效实现组织的投资回报和在竞争中取得优势。帮助员工面对和疏导心理问题，引导员工以更加积极的情绪投入到工作中，激发团队活力和激情，促进工作绩效的提升，需要开发员工以自我效能感、希望、乐观和弹性为核心的心理资本。
三、心理资本于员工绩效的关系
在直接效应模型中，认为心理资本对个体的态度与行为有直接的影响，大量的研究表明心理资本对工作绩效、工作满意度、组织承诺等产生积极影响。仲理峰的研究发现心理资本对绩效有显着的预测作用。吴伟炯研究结果显示，中小学教师的心理资本水平指数越高，工作绩效会增加，关系绩效与任务绩效相比，心理资本对关系绩效的影响作用更大。Goldsmith在1997年发现，心理资本不仅直接影响个体的自尊水平，还会通过控制点影响个体的薪酬水平。在组织层面，发现组织支持可以在一定程度上提高员工的心理资本， Luthans等人发现心理资本在组织支持氛围和员工绩效之间关系中起中介作用。
四、心理资本在员工绩效提升中的应用
2005年，Luthans提出了着名的心理资本干预（Psychological CaptitalIntervention,PCI）模型，并通过实证研究验证了该模型。关于增强员工心理资本，树立希望、培养乐观精神、提升自我效能感、增强心理弹性，为企业心理资本干预提供了很好的思路。不同学者对心理资本的开发和干预措施虽然各有所长，总体来说原理大致相同。
1.提升自我效能感/信心。自我效能感即即面对充满挑战性的工作时，有信心并且付出必要努力获得成功。在提高自我效能感方面，通过提供培训或者相互交流分享提高个体的工作能力和如何运用能力去控制无关因素去完成工作。帮助个体了解任务完成所需要的行为分析和心理策略，帮助个体分析个体行动策略和心理策略，改变错误归因，设置合理目标并通过积极的反馈使员工感觉到组织支持的力量，提高其动机水平。
2.满怀希望。希望是对目标能够坚持，能够为取得成功不断调整实现成功的途径。首先要确定具体的、适当难度可实现的组织目标和个人目标；第二，通过员工授权和积极参与来增加希望动力；第三，制定切实可行的计行动计划，规划好实现目标的途径；第四，在实现目标的过程中，增强员工对真实情况的认识，鼓励员工在坚持中寻找乐趣，在遇到不可克服的目标障碍时，能够根据实际情况调整短期目标，通过其他途径实现长期目标。
3.拥有乐观精神。乐观是对现在和未来的成功有积极的归因。在实现计划的过程中，管理者和员工都应该及时总结经验和教训，正确认识得失，在克服各种困难和挑战之后，员工的积极心态更加清晰，群体中其他成员的成功和协作也会激励员工以更加乐观的心态去完成自己的目标。在以后的工作中，员工能够以一种积极自信的态度迎接挑战。
4.增强心理弹性。心理弹性即当身处逆境和被问题困扰时，能够坚持不放弃，迅速恢复状态并突破自我，取得成功。目的在于提高员工克服困难的能力，让员工了解能够实现目标的各种资源如智慧、技巧和社会网络等，采取合理的办法克服困难，完成目标，尽量避免负面的思维和行动引导，尽量寻找解决问题的办法，在压力过大时保持冷静去思考和解决问题。
综合以上研究表明，通过各项干预措施，个体的心理资本水平会显着提高，工作绩效也会得到提升，相应的工作满意度也会改善，企业可以通过培训干预等手段来改善员工的心理资本，促进员工心理健康的发展。在未来的企业发展中，EAP（员工援助计划）也能促进心理资本在企业员工中的应用和发展，不仅能够促进员工的幸福健康，也能促进现代企业的健康发展。
参考文献：
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