随着科学技术的不断发展以及商业经济环境的日益变化，组织为了保持自身的竞争优势，就必须持续不断地改进产品和服务，并及时了解自身运行过程中存在的各种问题。而员工作为组织工作的践行者，对组织中存在的各种问题十分了解，对需要改进的地方也非常清楚，因此，鼓励员工提供建议和参与决策已经受到了越来越多组织的重视。在这种背景下，员工的价值已不再仅仅体现在他们所拥有的劳动力上，更为重要的是能否为组织提供具有创新性的观点和想法。谏言行为作为员工对其所处工作环境的积极的、有建设性的反应，已成为当前促进组织成功的常态特征①，并且在当今竞争日趋激烈的商业环境下显得比以往任何时候都更为迫切和重要。因此，探索激发员工谏言行为的影响因素，为组织激励员工谏言提供建议，具有十分重要的研究价值和实践意义。
谏言行为中包含的个体风险使得员工的态度比较复杂、模糊，这一特点加大了研究者对其进行预测的难度②。为了更好地探索谏言行为的影响因素，本研究将沿以下思路进行（：1）有研究认为，领导因素是影响员工谏言或沉默行为的重要变量，员工们是否愿意积极地提出合理化建议，很大程度上取决于领导的方式和风格③，因此，本文以源于中华传统文化的家长式领导④为自变量，探讨这种广泛存在于华人组织中的独特领导方式对员工谏言行为的影响作用。（2）还有很多研究关注了个体的人格因素及人口统计学特征与谏言行为的关系，证明了个体因素对谏言行为的预测作用⑤，因此，本文选取了主动性人格这一人格特征为自变量，研究其对谏言行为的影响。（3）行为是由个体特征与环境因素所共同塑造，员工的谏言行为也同样是受个体人格及所处环境的双重影响①，故本文还探讨了作为环境因素的家长式领导与作为个体因素的主动性人格的交互作用对谏言行为的影响。
二、文献综述与研究假设
谏 言 行 为（voice behavior） 的 研 究 最 早 源于 Hirschman②提出的退出、谏言、忠诚和忽视模型（exit,voice,loyalty and neglect,EVLN），具体指员工在对组织不满意时向管理层或当局表达不满的一种建设性行为。
换言之，谏言是指以改善环境为目的、以变化为导向、富有建设性的人际间的交流行为③，即使这种行为可能会挑战或改变组织及其权力持有者的现状④。谏言行为并非组织要求员工所必须做出的⑤，故被认为是组织公民行为或关系绩效的构成要素⑥。然而，与其中的关系行为（例如帮助）不同，谏言并不意味着保持或提升良好的人际关系，相反还有可能会影响或破坏这种关系。另外，它也不等同于批评，又与抱怨有所区别，而是以改进为主要目的，如怎样使组织状况得到改善，本部门其他员工如何开展工作，以及说服同事接受组织的观念、意见和指导等⑦。
（一）家长式领导与谏言行为
如前所述，很多研究表明，上级的领导方式是影响员工谏言行为的重要因素之一⑧，这与下属对由层级关系而产生的资源依赖性密不可分，一是领导天生对谏言过程具有重要的决定作用，二是领导拥有对员工进行奖励、提升或惩罚的权力，因此，当上级向下属传递出愿意接受谏言行为的信号时，下属便有动力去提供建议；反之，员工则会根据谏言所能带来的收益和风险进行权衡后再行动⑨。家长式领导是指在一种人治的氛围下，所表现出来的严明纪律与权威、父亲般的仁慈及道德廉洁性的领导方式，它包括仁慈领导、德行领导以及威权领导三个维度⑩。作为华人组织中普遍存在的领导风格，仁慈、德行以及威权等几种不同领导方式会向员工出传递不同的信号，继而导致下属不同的心理反应。研究表明，仁慈领导能够引起下属的感恩图报，德行领导能够引起下属的认同效法，威权领导则会引起下属的敬畏顺从11,这些不同反应可能会导致不同的谏言行为。此外还有研究表明，仁慈领导和德行领导与组织公民行为正相关，而威权领导与组织公民行为负相关12,因此，作为组织公民行为的内容，谏言行为也难免会受到家长式领导方式的影响。
仁慈领导是指领导者对下属提供个别、全面而长久的关怀。当领导对员工施以个别照顾或人性化关怀时，下属会受到感动，其最直接的反应就是感恩图报。Mccullough 等13认为，感恩图报是指类似同情和内疚的一种道德情感，能够激励感恩的人采取对恩人和他人的亲社会行为。另外有研究指出，员工会根据他们的上级是否平易近人来决定是否提出工作相关的考虑和建议14.由于仁慈领导会给予员工高度的精神及物质鼓励，使员工感受到父亲般的慈爱与关怀，故这种领导方式会鼓励员工为组织提供自己的想法，对谏言行为具有积极的影响。由此可作出假设：
假设1a :仁慈领导对员工谏言行为有显著的正向影响。
德行领导指领导者表现出更高的个人操守或修养，以赢得下属的敬仰与效法，特别强调公私分明和以身作则。
Morrison 等①在研究组织沉默时指出，温和型、信守承诺、执行力强的领导者会促使员工进谏；相反，严厉型、不遵守承诺、缺乏执行力的领导则容易使员工保持沉默。Janssen等②也提到，上级对员工的反馈也是影响进谏行为的重要因素，好的上级广开言路、正直公平，能激发员工进谏行为的产生；相反，上级如果刚愎自用、心胸狭窄则不利于员工进谏行为的发生。因此，德行领导的领导风格也会鼓励员工的谏言行为。
由此可提出假设：
假设1b :德行领导对员工谏言行为有显著的正向影响。
威权领导是指领导者强调其权威是绝对不容挑战的，对下属进行严密的控制，要求部属毫不保留地服从。如果领导不允许不同意见的存在，那么这家企业的员工就会形成一种共识：提出不同的意见在这里是不受欢迎的，而且不会对领导的决策产生影响③，从而不太会提出自己的想法。而如果领导能够在组织内建立起有利于谏言的氛围，如通过积极鼓励员工发表意见，对变革和进言创建激励机制，让员工对谏言有心理安全感等措施，则员工在面对工作问题时，就能更多地给予关注，并敢于提出自己的观点④。另外，有研究表明，组织高层和直接上级对员工谏言的消极态度会提高员工沉默行为的可能性⑤。由此可提出假设：
假设1c:威权领导对员工谏言行为有显著的负向影响。
（二）主动性人格与谏言行为
除了领导风格外，人格特质对员工谏言行为的影响也得到了很多研究的验证，比如 Lepine 等⑥研究指出，五大人格因素中外向性、责任心与谏言行为正相关，神经质、宜人性与谏言行为正相关，只有开放性与谏言行为没有显著相关性。段锦云等⑦则以中国样本为研究对象，得出开放性、神经质和宜人性对谏言行为都起着负面的影响，其中开放性的影响达到显著，而责任性和外向性对谏言行为起着正面的影响，且都达到显著性水平。尽管研究结论不尽相同，但都说明了人格因素对谏言行为的影响作用。
主动性人格是个体采取主动行为影响周围环境的一种相对稳定的人格或行为倾向⑧。与非主动性个体比，主动性个体较少受环境的约束，会积极主动地改变环境；他们能识别良好的机会，并采取一系列主动行为，来改变他们不满意的现状；他们也能够首先发现问题，并采取行动来影响周围的世界⑨。Seibert 等⑩指出，由于谏言行为在理论上与“挑战当前的现状”相关，而这正是主动性行为的一种体现，故说明主动性人格与谏言行为具有一定的关联性。梁建等11以我国一家大型连锁超市为样本，证明了主动性人格特征与员工谏言行为的正向相关关系。由此提出假设：
假设 2:主动性人格对谏言行为有显著的正向影响。
（三）家长式领导与谏言行为的交互作用
个体在组织中的行为是基于一个交互作用的过程，它取决于同时出现并相互影响的情境差异和个体差异①。基于此，Lepine 等②研究了情境因素与个体因素的交互作用对谏言行为的影响，结果表明，工作满意感、自尊水平等个体因素以及管理模式及团队规模等情境因素，共同对员工的谏言行为产生作用。本文认为，作为情境因素的家长式领导风格以及作为个体因素的主动性人格，其交互作用同样对谏言行为具有重要影响。主动性人格水平较高的个体，会积极采取用以改善当前环境或创造新环境的具体行动③，而低主动性人格个体则是被动地对环境做出反应，消极适应环境，甚至为环境所塑造④。因此，在同样领导风格的作用下，主动性人格个体会采取积极的态度，尽量为工作的达成和组织目标的实现献计献策、贡献力量；低主动性人格个体则会表现出消极的反应，强化领导行为消极的影响，弱化领导行为的积极作用。
由此提出假设：
假设 3a :主动性人格与仁慈领导的交互作用对谏言行为有显著的影响；高主动性人格个体与低主动性人格个体相比，仁慈领导对其谏言行为的正向影响作用更强。
假设 3b :主动性人格与德行领导的交互作用对谏言行为有显著的影响；高主动性人格个体与低主动性人格个体相比，德行领导对其谏言行为的正向影响作用更强。
假设 3c:主动性人格与威权领导的交互作用对谏言行为有显著的影响；低主动性人格个体与高主动性人格个体相比，威权领导对其谏言行为的负向影响作用更强。
三、研究方法
（一）研究对象
本研究以企业的员工为研究对象，共发放问卷 800 份，回收 771份，其中有效问卷 741份，回收有效率为 92.6%.样本分布情况如下：性别方面，男性 486人，占比 65.6% ;女性 247人，占比 33.3% ;缺失 8人，占比 1.1%.年龄方面 30岁及以下129人，占比 17.4% ;31-40 岁358人，占比 48.3% ;41-50岁242人，占比 32.7% ;50岁以上5人，占比 0.7% ;缺失7人，占比0.9%.教育程度方面，高中、中专及以下4人，占比 0.5% ;大专 39人，占比 5.3%,大学本科 516人，占比69.6%;硕士及以上176人，占比 23.8%;缺失 6人，占比0.8%.
工作年限方面，5 年及以下129人，占比17.4%;6-10 年 70人，占比 9.4% ;10-15 年122人，占比16.5% ;15 年及以上415人，占比56.1% ;缺失 5人，占比0.5%.
（二）研究工具
家长式领导采用台湾学者郑伯壎等⑤编制的量表，包括仁慈领导、德行领导和权威领导3 个维度，每个维度各由5 题构成。量表采用7点计分，依照“从不”到“非常频繁”分别给予 0至6 分，其中德行领导中有 3 个题项采取反向计分。
主动性人格采用Bateman 等⑥开发、Parker⑦修订的量表，包括1个维度共6个项目。量表采取5点计分，依照非常不同意、不同意、不能确定、同意、非常同意分别给予1、2、3、4、5 分。
谏言行为采用Vandyne 等⑧编制的量表，包括1个维度共 6 个项目。量表采取5点计分，依照非常不同意、不同意、不能确定、同意、非常同意分别给予1、2、3、4、5 分。
在调查过程中，我们还获取了被试的人口统计学资料，包括性别、年龄、教育程度、工作年限以及组织类型等，作为本研究的控制变量。
四、研究结果
本研究采用SPSS 16.0 和 Amos7.0 进行所有的统计分析。
首先，由于家长式领导、主动性人格以及谏言行为的测量问卷均是以企业员工为样本而编制，而本文的研究对象涉及政府、企业以及事业单位等多种类型组织的员工，故本文首先检验了问卷的构想效度，即运用一半数据（370 份）进行探索性因素分析，另一半数据（371份）进行验证性因素分析，并通过信度分析检验量表的信度。其次，由于本研究所测量的家长式领导、主动性人格以及谏言行为的数据，都来自同一员工的调查问卷，这样就有可能会产生同源偏差（same sourcebias）或共同方法变异（common method variance）。为了检验本研究是否受到共同方法变异的影响，本研究进行了HARMAN 单因子检验，未旋转的主成分因素分析结果表明，共有 6 个因子的特征根值大于1,并且第一个因子解释的变异量为29.93%,没有超过40%,表明共同方法变异问题并不严重。
最后，本研究还运用相关分析检验变量之间的相关程度，并采用分层回归分析对前面提出的假设进行了检验。
（一） 探索性因素分析结果
对家长式领导、主动性人格以及谏言行为的量表进行了探索性因素分析，采用主成分法抽取因子，正交转轴，发现“德行领导”有两个项目存在交叉负荷，依次删除两个项目之后，重新进行了因素分析，结果显示，探索性因素分析的适当性数值（Kaiser-Meyer-Olkin Measure of SamplingAdequacy,KMO）达 0.89,Bartlett 球形检验（Bartlett'sTest of Sphericity）的χ2值为5129.44,累积方差解释率达到了66.86%,各个项目均负荷在相应的因子上，且具有较大的负荷，表明各个变量均具有较好的构想效度。
（二）验证性因素分析结果
本研究还对所有量表的因素结构进行了验证，并且比较了单因素模型，即所有项目测的是同一个维度；三因素模型，即将仁慈领导、德行领导及威权领导合并为一个维度；五因素模型，即仁慈领导、德行领导及威权领导分别为一个维度，结果如表 1所示。
参照 Medsker 等①的建议，本文采用χ2/df、GFI、NFI、IFI、TLI、CFI、RMSEA等指数，并确定了这些指数的拟合标准：
χ²/df 大于10 表示模型很不理想，小于 5 表示模型可以接受，小于2则模型较好；GFI、NFI、IFI、TLI、CFI应大于或接近0.90,越接近 1越好；RMSEA处于 0 和1 之间，临界值为 0.08,越接近 0 越好。验证性因素结果表明，与另外两个模型相比，五因素模型的拟合效果最好，说明本文所涉及的几个变量均具有较好的辨别效度，它们确实是 5 个不同的构念。
（三）研究假设的检验结果
本研究采用分层回归分析，在控制了人口统计学变量（性别、年龄、教育程度、工作年限以及组织类型）后，探索家长式领导、主动性人格对谏言行为的影响，同时检验主动性人格与家长式领导交互作用对谏言行为的作用效果，结果如表 2 所示。由于相关分析结果表明家长式领导各维度之间具有相关性，为了考察回归分析中的多重共线性影响，本研究增加了VIF 诊断，结果表明，所有模型的自变量 VIF 值在1.03和 3.03 之间，大大小于临界值10①，表明回归模型中并不存在严重的多重共线性。
根据表 2 中第 2 步的结果显示，仁慈领导（β=0.29, p<0.001）、德行领导（β=0.28, p <0.001）对谏言行为有显著的正向影响，而威权领导（β=-0.11, p <0.01）则对谏言有显著的负向影响，假设 1a、1b、1c 均得到了完全地证明。
再根据表 5 中第 3 步回归分析结果，主动性人格对谏言行为的正向影响作用（假设 2）也得到了有效地验证（β=0.16, p<0.01）。而在第 4 步引入仁慈领导、德行领导、威权领导与主动性人格的交互项后，仁慈领导与主动性人格的交互作用显著影响了谏言行为（β=0.13, p <0.001），使解释的变异量显著增加了1%,说明主动性人格强化了仁慈领导对谏言行为的影响作用。
五、研究结论与讨论
1.本研究首先探讨了家长式领导对员工谏言行为的影响作用，结果表明：仁慈领导和德行领导对谏言行为有显著地正向影响，威权领导则对谏言行为具有显著的负向影响。目前来看，很少有研究关注家长式领导对员工谏言行为的影响关系，本文对这一关系的探讨具有一定的理论价值。而从实践来看，为了能够鼓励员工为组织积极献言献策，实现组织功能的持续提升，本研究的结论为领导行为提供了一个有益的借鉴，即应该多关怀和支持员工，保持道德廉洁，为员工树立榜样；不能独断专行、搞“一言堂”,要为员工提供一个宽松的谏言环境，鼓励员工为组织发展多贡献想法。
2.本研究验证了主动性人格对谏言行为的影响效果，结果显示：主动性人格对谏言行为具有显著的正向影响，与梁建等②的研究得出了一致的结论。这为组织在招聘、选拔等人力资源管理环节提供了有效的建议，提示组织要对高主动性人格的个体给予高度重视，并在管理实践中很好地使用、激励和管理这些个体，激发他们为组织谏言的动力，有效利用他们的创造力。
3.本研究分析了家长式领导与主动性人格交互作用对谏言行为的影响，根据分层回归分析结果，仁慈领导与主动性人格交互作用对谏言行为的影响作用得到了证明；德行领导、威权领导与主动性人格的交互作用对谏言行为的影响作用不显著。这在一定程度上再次验证了个体及环境因素对行为的塑造作用，同时呼吁管理者要采取仁慈的领导方式来对待高主动性人格个体，这将更有利于激发这些员工的谏言热情。
