人力资源管理学科发展研究报告全文——以福建省为例

　　[摘要] 人力资源管理学科发展短却迅速，福建省人力资源管理学科发展也很迅猛。本研究从人力资源开发、战略人力资源管理、招聘与就业、绩效管理、薪酬管理、职业发展、员工关系管理、团队管理、跨文化管理、闽台人才交流合作等方面，对福建省人力资源管理研究者研究成果或人力资源管理研究者在福建省学习期间的研究成果进行综述。分析福建省人力资源管理学科发展的趋势，提出福建省及全国人力资源管理学科发展的对策与建议。

　　[关键词] 福建省 人力资源管理 学科发展。

　　人力资源管理学科发展短却迅速。十几年前，大多数人还不熟悉人力资源一词；如今，人力资源已家喻户晓。管理学、经济学、行政管理杂志，人力资源管理的专栏、文章随处可见，甚至，许多大众化的媒体上也常见人力资源管理的文章；高等学校纷纷开设人力资源管理专业，以至成为福建省高校控制新增专业的对象；企业“人事处”、“劳工科”均改设为“人力资源处（科）”,并以“以人为本”管理理念为荣；公共事务管理部门人力资源管理改革成为热门话题。福建省人力资源管理学科发展也很迅猛，并呈现出其特点，回顾总结其发展状况，有助于其更好发展。

　　1 福建省人力资源管理学科发展概述。

　　1.1 福建省人力资源管理学科总体状况。

　　人力资源管理作为一门学科发展历史并不长，其整体发展还处于初级阶段，在学科建设上还不成熟。相对于欧美国家，我国高校在人力资源管理学科建设上更是刚刚起步，发展历史很短。1992 年，中国人民大学将人事管理专业调整为人力资源管理专业，并于 1993 年开始招生。这是人力资源管理专业在我国高校的首次开办，标志着人力资源管理专业进入初创时期。在国内的人力资源管理学科发展历程中，福建省的人力资源管理学科建设有着特别重要的地位。其一，国内公认的人力资源管理学科的 3 名杰出代表，其中一位是我省的专家廖泉文教授；其二，国内第一本本土化的《人力资源管理》（1991）教材来自厦门大学的廖泉文教授；其三，2门人力资源管理国家精品课程之一，是厦门大学廖泉文教授负责的人力资源管理课程；其四，厦门大学是国内早期人力资源管理硕士学位和博士学位授予点；其五，厦门大学人力资源研究所是南方最有成效的人力资源研究所。可以说，福建的人力资源管理学科在国内领先并享有较高的声誉。

　　1.2 福建省人力资源管理人才培养基地。

　　根据课题组对我省高校人力资源管理专业设置情况的网上资料调查发现，当前我省具有人力资源管理博士点的高校有厦门大学和华侨大学，两个博士点的学术带头人都是廖泉文教授；具有人力资源管理方向学位授予点的有厦门大学、华侨大学、福建农林大学、福建师范大学；具有人力资源管理本科学士学位授予点的有厦门大学、华侨大学、福建农林大学、漳州师范学院、莆田学院和闽江学院；开设人力资源管理专业的高职高专院校有福建商业高等专科学校、闽西职业技术学院等 10 所高职高专院校。厦门大学是我省最早获得人力资源管理博士与硕士授予点的学校，1991 年正式招收硕士生，1999 年正式招收博士生；福建农林大学是我省最早申报人力资源管理专业的本科院校，于 2000 年开始正式招生；福建商业高等专科学校是我省最早申报人力资源管理专业的专科院校，于 2002 年开始正式招生。

　　人力资源管理人才的另一主要培养基地是社会培训机构。据调查，福建省人力资源管理人才培训咨询机构有 69家，影响力比较大的机构有厦门博格咨询公司、南强同科管理咨询公司、厦门希尔咨询公司、天行健等机构。它们培训的人员成为企业人力资源管理不可忽视的一支队伍。随着企业对人力资源管理的不断重视，福建省人力资源管理师认证工作呈现出欣欣向荣的发展态势。福建省人力资源与社会保障厅职业技能鉴定中心于 2003 年开始企业人力资源管理师认证工作，2009 年开始一级企业人力资源管理师认证。至今我省获得企业人力资源管理师一级证书的有 32 人，获二级证书的有 1500 人，获三级证书的有 8000 人。福建省人事厅也从 2000 年开始培训人力资源管理从业人员，至今已有 1200人取得从业资格证。

　　1.3 福建省企业人力资源管理状况。

　　人力资源管理理论和实践的发展历史，经历了两次重要转变：第一次是从 20 世纪上半叶的人事管理到人力资源管理的转变；第二次是从 20 世纪下半叶的人力资源管理到战略人力资源管理的转变。进入 21 世纪后，世界是平的，人力资源管理的关注点开始转向人力资源虚拟管理、基于文化的人力资源管理等。

　　福建省的企业特点是中小企业比例大、民营企业比例大，而中小企业、民营企业对人力资源管理的重视程度和管理水平远不如外资大型企业。虽然企业越来越重视人力资源管理，许多企业不惜重金借用“外脑”,聘请人力资源管理咨询机构帮助其提升人力资源管理水平，但仍有许多企业人力资源管理还未达到战略性人力资源管理阶段，相当多数的私营中小企业甚至只是将部门牌子换为人力资源部，管理实质却依然停留在人事管理制度建设上。像网龙公司那样，应用“快乐工作”理念开展人力资源管理的企业可谓凤毛麟角。

　　1.4 福建省公共人力资源管理状况。

　　福建省公共部门人力资源管理坚持党政人才、专业技术人才、经营管理人才、技能人才和农村实用人才“五支队伍”一起抓，并抓住人才队伍建设的薄弱环节，将人才工作的重心和着力点向基层一线倾斜。在用人机制上引入了竞争机制，三次较大规模的全省副厅级干部公开选拔和各地市副处级干部选拔都取得较好的效果，但总体上公共部门还主要是“内部输血”的用人机制。福建省公共部门职位分类制度尚未科学化，“单位人”、“官本位”观念根深蒂固，人力资源的配置不够优化，经常出现“错位”的现象。同时，公共部门管理的运行机制是自上而下的“垂直式”管理，受儒家文化影响较深，向人们灌输的是群体化和等级化的生活准则，扼杀了个人对于传统或权威的怀疑、反判与超越意识，人格的独立与个性的鲜活也受到了极大的约束，可谓仍存在精英淘汰与择劣机制。公共部门需要进一步确立“能力本位”的核心价值观，建立公正、合理的激励机制，促进人力资源的优化配置，提高人力资源的利用效率。

　　在人力资本投资上，各地区往往只停留在政策宣传层面，还没有建立一个完善的人力资源投资市场，人力资本投资短缺。自 1995 年以来，福建省努力加大教育投入，财政性教育经费逐年增长，但财政性教育经费占国内生产总值的比例一直低于全国平均值。在人力资本投资过程中，各地区往往只重视教育方面的投入，而不注重人力资本建设其他方面的投入，如农村合作医疗系统等。在人才培养方面，各地培养出现福建集聚少、本地人才又大量流向外地的逆流现象。

　　在绩效管理上，福建省机关效能工作抓得紧，工作卓有成效，但绩效考核仍缺乏科学性。考核信息渠道有限，缺乏定量指标的设计，实际操作性较弱，绩效考核目的与组织任务目标有机结合不够，没有开展有效的绩效面谈等。

　　在公共服务方面，福建省从就业、培训、社会保障等方面出台多项措施，探索建立海西人力资源市场，逐步形成海峡西岸统一的人力资源信息系统和就业服务体系，并逐步向中西部和海峡东岸拓展。建立城乡统一的就业政策、就业管理制度、就业（失业）登记制度和覆盖城乡的就业培训体系，实行平等的公共就业服务制度。围绕“把海峡西岸建设成东部沿海地区先进制造业基地”的目标，建立面向全体劳动者的职业教育培训制度，建立公共实训基地，加强高技能人才工作。