人力资源管理理论研究成为目前企业关注的焦点。下面文章就对目前人力资源管理研究的现状做出深入分析。大家在有关论文写作时，可以参考这篇题目为“2008年全球人力资源管理模式探析”的人力资源管理论文。
原标题：关于人力资源管理模式的研究综述
摘要：人力资源管理模式在人力资源管理活动中扮演着十分重要的角色。本文回顾了人力资源管理模式的发展阶段，在此基础上，总结当代国内外学者对人力资源管理模式的观点。最后分析人力资源管理模式的研究趋势，提出未来我国人力资源管理模式的研究思路。
关键词：人力资源管理；管理模式；人力资源管理模式。
肖鸣政在《中国人民大学学报》2006年第5期撰文指出，人力资源系统或人力资源管理系统应该是对人力资源管理工作的一种客观描述，而模式是基于系统之上的提炼。
所谓人力资源管理模式，是指一定的组织或管理者群体在长期的实践中形成的，并且得到人们认同与遵从的一种人力资源管理活动基本样式或者模型，是对一定的人力资源管理目标、管理过程、管理内容与管理方法等要素的综合概括与高度提炼。它既是对于相关人力资源管理系统的综合体现，又是对于同类人力资源管理系统的综合概括，其操作性介于人力资源管理思想层面与人力资源管理方法层面之间，一般可以通过一定的流程图形式来表现。它植根于一定的组织文化与环境，依据特定的管理对象与管理思想，理论上有一定的科学性，方法上具有一定的代表性，实践上具有一定的普遍性。
一、人力资源管理模式的发展阶段
（一）“绝对法则”
在奴隶社会和封建社会，管理就是对人的工具性使用问题。管理者对被管理者有绝对的支配控制权，支配被管理者的劳动力和其人身，而被管理者对于管理者不仅有劳役关系而且有人身依附关系。劳动者没有支配自身劳动的权利，也没有独立的人格和身份。表现为管理的野蛮性。
（二）效率管理模式
美国管理学家丹尼尔。A.雷恩认为，福利主义和科学管理理论为现代人事管理开辟了道路。随着组织规模的扩大，人事管理部门产生，但这一阶段人事管理仅仅作为组织管理的“副手”.管理模式以追求效率为目标，工作的最有效率的人是管理得最好的人，注意个人的业绩和工作成果的评判。严重缺陷是由管理者对被管理者单方面做出的评判，主观性和片面性相当强，很大程度上人力资源还是作为一种工具性资源来对待。
（三）目标管理模式
霍桑试验导入了“社会人”的概念，人力资源管理的内容添加了一系列人际关系的训练，对人力资源的管理转向员工行为的社会性方面，主要是通过管理者设置的目标或员工参与制定的目标的明确化来激励组织成员。这种管理模式的主要不足是使组织员工对近期目标过分关注，从而导致人事管理上的短期行为。这一阶段人力资源管理在组织管理中的影响力在增强，成为组织管理活动的重要“助手”.
（四）人力资源绩效管理模式
20世纪70年代中期，知识管理时代到来，人力资源绩效管理模式应运而生。该模式是一个整合的过程，强调组织目标、团队目标和个人目标的整合，同时也是组织内各部门共同参与人力资源的管理的活动；强调组织员工与管理者之间平等对话和相互学习，在达成共识的基础上进行契约式合作管理；在强调依靠团队精神提高组织的竞争力的同时，对团队小组绩效和个人绩效给予同等重视；人力资源绩效管理是以促进组织发展和人力资源的进一步发展为导向。
二、当代国外人力资源管理模式
当代国外人力资源管理模式中比较有影响的有比尔等人的哈佛模式、德万纳模式、哥斯特模式、战略人力资源管理模式等。
（一）哈佛模式
1981年，哈佛商学院的迈克尔·比尔等五位学者首先提出了人力资源管理的“哈佛模式”,由情景因素、利益相关者、人力资源管理政策选择、人力资源效果以及长期影响五个要素构成。情景要素影响人力资源的战略选择；利益相关者要素说明人力资源管理要协调所有者和雇员的利益关系；人力资源管理政策选择会直接影响人力资源管理的效果；从长期来看，雇员总的能力、雇员投入、雇员目标和组织目标的一致性以及人力资源管理实践总的成本--收益会带来个人福利、组织效率和社会福利比较好的结果。
（二）德万纳模式
又称人力资源管理圈，包括筛选、绩效评估、开发和奖励等。强调人力资源管理内部的相互关系和一致性，了解人力资源管理的复杂领域的因素是如何相互作用的。显示了人力资源管理的内部一致性，但是忽视了不同主体的利益、情景因素以及管理的战略选择。
（三）哥斯特模式
1987年英国学者哥斯特提出，将人力资源整合到企业的战略管理中，强调员工对组织目标的忠诚。由人力资源管理政策、人力资源管理结果、组织结果以及系统整合四个主要部分组成，突出强调了人力资源管理于传统人事管理的差异性。它是对传统人事管理模式的改进，注重雇员对组织的忠诚，以便得到高的绩效，但是只是理想型的模式，现实性较差。
（四）战略人力资源管理模式
该模式产生于20世纪80年代中后期，近一二十年来这个领域的发展令人瞩目。对这一思想的研究与讨论日趋深入，并被欧、美、日企业的管理实践证明为是获得长期可持续竞争优势的战略途径。战略人力资源管理（Strategic HumanResources Management,SHRM）定位于在支持企业的战略中人力资源管理的作用和职能。目前，学术理论界一般采用Wright& Mcmanhan （1992）的定义，即为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。
三、当代国内人力资源管理模式
我国人力资源管理处在从传统人事管理向人力资源管理转型的阶段，对于人力资源管理模式的研究从20世纪90年代中期才开始，体现出多样化的特点。
（一）共同管理文化模式
1996年，唐炜延提出了共同管理文化模式。合资双方在共同利益的基础上，通过双方不同的管理文化，在特定合资企业共同经营管理过程中组合、融洽，经双方相互了解、协商而达成的企业双方共识的新的管理模式，体现了合资企业中不同文化从冲突走向融合的企业管理过程。
（二）人力资源管理的激励模式
1997年，于衍平提出了人力资源管理的激励模式。该模式一方面是积极的激励过程，另一方面是维护激励的环境。积极的激励过程包含能力的激励、愿望的激励和实绩评估。激励需要良好的环境，由组织范围的小环境和社会的大环境两方面组成。
（三）人力资源管理的“6P”模式
2000年，孙建安、李志铭提出了人力资源管理的“6P”模式。由契约、职位聘任、薪惩分配、绩效考核、奖惩、培训6个管理系统组成，基本原理：该模式以人本管理为基础，以劳动、人事、分配制度为重点，以绩效考核为保证，以奖惩和培训相配套的一种人力资源管理模式。
（四）战略人力资源管理的“4P”模式
李鹏于2001年提出了“4P”模式，该模式把人力资源管理的工作分为价值标准管理（岗位管理）、价值培养管理（人员管理）、价值评价管理（绩效管理）和价值分配管理（薪酬管理）四个部分，即“4P”.
（五）“三维一体模式”
郑海航、吴冬梅2002年提出了人力资源的三维一体模式。人力资源管理的人本管理、差异管理、团队管理的特点以及人力资源管理的业务内容决定了企业要根据自身特点建立起一个由决策层、人力资源部门、一线经理三方既分工负责又相互协调合作的全方位人力资源立体管理模式。
（六）全面人力资源管理模式
赵玉茹2003年提出全面人力资源管理模式，强调在这个系统中，企业高层决策者负责人力资源的战略规划；一线经理主要负责人力资源管理的核心业务；人力资源部门专门负责核心业务的非关键环节；员工个人进行自我管理。
（七）基于工作的动态人力资源管理模式
2003年，王震、冯英浚提出这一新的管理模式。认为人力资源管理应该以成熟、完善的管理因素为基础，按照不同行业地发展特点，依据企业自身状况及其具体组织形式和工作性质，在动态变化的市场环境中采取基于工作的方法进行企业的组织设计、工作分析、岗位设置、绩效评价、选拔配置和激励机制等系统的人力资源管理工作。
（八）基于能力的人力资源管理模式
于立宏2004年提出了由基于能力的招聘挑选、基于任职资格的配置、基于能力的培养、基于能力的绩效管理、基于能力的薪酬体系等能力导向的人力资源实践和基于能力的企业文化构成的能力导向的人力资源管理运作模式；同年樊宏、戴良铁提出了由员工个体能力、组织能力、组织核心能力所构成的基于能力的人力资源管理操作模型。
四、人力资源管理模式的研究趋势及未来我国人力资源管理模式的发展思路
（一）人力资源管理模式的研究趋势从上述人力资源管理模式的发展阶段以及十几种国内外人力资源管理模式的发展来看，人力资源管理模式逐渐从传统的人力资源管理模式向战略人力资源管理发展。人力资源管理的研究与实践已经超越了员工招聘与挑选、培训与开发、工作设计、业绩考评、薪酬设计等传统内容。人力资源管理模式逐渐由传统的人事管理模式、人力资源管理模式向战略性人力资源管理模式演进。
（二）未来我国人力资源管理模式的发展思路
1.理念层面--树立以人为本的管理理念
近年来，以人为本的管理理念在我国不断渗透，但以人为本的人力资源管理开发观念流于形式，未建立起有效的人力资本的投资与保障体系。以权力为中心、以行政调配任命和员工无条件服从为前提，从而导致员工与组织的目标只停留在表面统一的层面上，难以达到深层次的高度统一。
2.制度层面--对传统的人力资源管理体系进行再造
我国目前人才流失现象相当严重，导致这种情况的主要原因是人力资源管理制度存在问题。因此，建立合理的、有法可依的人才管理制度成为当务之急。
第一，对人力资源的管理流程进行再造。由人去自由选择自己喜爱或适合的工作，用一套科学的制度管理人。第二，建立对关键人才进行特别保护的制度。建立人力资源的资产与资本评估、审核制度；建立健全并逐步完善人力资本投资保障机制与组织机构，在适当比例上，将物质资本的投资转向人力资本的投资。第三，建立适当的激励制度。物质鼓励要坚持激励力度适度的原则；正确运用情感激励可以有效培养科技人才的忠诚和信任。第四，大力推行人才租赁制度。整合各地的人力资源，使人才发挥更大的效用，大力利用“外脑”.
3.文化层面--培育并强化组织文化
一个企业的凝聚力，归根到底取决于内在的共同价值观，而培育共同价值观正是组织文化建设的核心内容。在我国如何在人力资源管理过程中进行组织文化建设，以下几点值得考虑。
第一，重视组织人的培养，创立以组织人为主角的组织文化。在创立组织文化时，重视人的因素已经成为成功的组织文化获益者的共识。第二，确定组织价值观。组织价值观主要指组织精神和部分意义上组织哲学，决定了组织的基本特征，被称为本位文化。第三，重视组织民主建设。组织文化是建立在民主的价值观与信念上的。第四，增强组织内部凝聚力。重视培养员工的自豪感和责任感，使员工在工作中得到一定的自由，在更大的范围内去熟悉组织，从而产生感情和主人翁意识。最后，塑造组织的形象，在组织范围内形成同心同德、拼搏兴企、追求卓越的局面。
参考文献
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