在知识经济时代，信息技术的迅速发展使得人们的工作活动和企业发展都越来越重视创新。在人力资源开发和管理方面，也意图通过创新管理模式来求得更好的竞争优势，这一重要课题如今受研究者与管理者的共同关注。近几年，胜任特征模式的研究逐渐被广泛应用到人力资源开发与管理，创新了管理思路和方法，使得人力资源管理由传统型转变为战略型。
一、胜任特征与胜任特征模型的概念
关于胜任特征的定义有很多种，本文比较倾向于 Spencer 夫妇的概念。主要是指一种个体体征，或者是自我形象，或者是特质，或者是某方面的认知、行为技能，这一特征可以区分出对于某一工作或者是组织和文化表现的优劣，只要是这一个体特征可以对优秀和一般绩效进行明显的区别。我们需要从三个方面来理解这一概念，即“深层次特征、引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标”。首先，深层次特征是说胜任特征属于人格当中较为持久的而且处于深层的部分，她是对人的思维方式和行为的显示，比较具有稳定性，能够对很多不同情景或者是工作情形中人的行为进行预测。其次，因果关联就是说胜任特征的引导作用，可以对行为、绩效进行预测，那么就是说要想成为某个岗位的胜任特征，就必须引发和预测其工作行为和绩效，属于较深层次的特征。最后，参照效标是一个效度标准，是对某个特征品质预测现实情境中工作优劣进行衡量，也是最为关键的一方面。
胜任特征模型，指的是一种总的特征结构，是所有需要具备的用于投入某项工作的胜任特征的要素，是要求改职位成绩优秀者需要满足的所有要求的总和。我们基于此而进行的人力资源管理与开发，前提和基础就是要进行这一模型的建构，并以此为着力点。我们在进行人力资源的管理与开发，很大程度上有效地开展各项职能还必须以此为基础和前提。
二、基于胜任特征模式的人力资源管理和开发
胜任特征模式，使得企业人力资源管理具备的视角更为广阔，也具备了新的技术，其发挥的作用是基础性的，还同时具有一定的导向性。这就有助于促进人力资源的开发与管理，有助于其实践的进一步深入发展。以下从几个方面来重点讨论胜任特征对于人力资源开发与管理实践所起到的作用。
1.职位分析。基于胜任特征模式的职位分析，其基本框架正是胜任力，对岗位胜任的确定主要是通过两方面分析来进行的，也就是对优秀员工的主要特征和组织环境进行分析，其次是对组织变量的分析。另外，对组织核心能力的分析也是据此分析的，这种职位分析法是基于人员导向的，其工作绩效的预测性很强。这一模式要求人力资源管理和开发融入职位分析成为新的思路，从而在人力资源管理的诸多职能中贯彻这一新思路，而企业竞争优势的取得非常重要的一个途径就是人员、职位和组织三者的匹配。而战略性人力资源管理的日益发展，使得基于胜任特征模式的职位分析趋向，朝着战略导向和未来导向的方向发展，也就是要充分考虑组织的未来发展要求，从而对岗位职责和工作任务进行重构，确认职务要求。
2.人员招聘与选拔。在职位分析的基础上，基于胜任特征模型的人力资源管理，在选拔人员上挑选的人才要有一定的胜任力，且绩效优异，并且要做到比这些工作更优秀的人才。所以，对于人员和职位的匹配，不仅要看知识和技能，看二者的匹配度，更要对内隐特征的匹配加以重视。究其原因，主要是由于知识技能是处在胜任特征结构的表层，对其进行改进和发展还相对比较容易；但是核心动机和人格特质等居于胜任特征结构的底层，改进起来很难，也难以进行评估。可是对于胜任力的提升却有很大的帮助。此外，在选拔和组织人员方面，要想实现人、职位和组织三者相匹配，不但要考察工作胜任特征的共性，还要进行评价标准的构建，按照不同的岗位来设置不同的工作胜任力模型。
3.员工培训。基于胜任特征模式安排培训，主要是为了培养特定职位员工的关键胜任特征。培训主要是为了提高员工的发展潜能，使员工具备实现高绩效的能力，增强其对未来环境的适应能力。培训员工需要经过一个比较长的系统过程，关键是有三方面的内容，先确定培训内容，在进行培训设计，最后是培训效能评价。
4.绩效管理。基于胜任特征模式的绩效管理先要对绩效标准进行设计，与此同时还要设定其它相关的目标。设计绩效标准时需要综合考虑多方面的因素，努力达到平衡的状态，特别是对于员工的贡献大小，还有他们的胜任力发展情况。其次，这种模式的绩效管理能发挥更好的作用，有助于促进绩效考核的开展。企业要综合评估三方面内容来进行绩效评估，包括完成目标、发展胜任力和提高任务绩效。最后，非常关键的一个环节就是沟通，新的绩效管理增加了沟通的新内涵，也确立了绩效管理发展的新方向。
三、结束语
关于胜任特征的研究是一个新的视角和切入点，方便人力资源管理开展各项工作。不论是人力资源合理配置的实现，还是企业绩效的提高都有了可靠的理论依据和管理技术。然而，在人力资源管理实际操作中，有关具体职位还需要进一步开发胜任力模型，进一步完善模型的应用。
参考文献：
[1]安鸿章,吴孟捷,胜任特征模型[J].中国人力资源开发,2003(3).
[2]VliertED,SandersK,ShiK,WangYL,HuangX.ChineseandDutchinterpretations of supervisory feedback. Journalof Cross_Cultural Psychology,2004(4).
