题目：国有企业人力资管理概述及其对策建议
目录
摘要（详见正文）
一、我国国有企业人力资源管理的现状
(一)国企人力资源管理停留在传统人事管理的层面
(二)国企员工综合素质不高且普遍缺乏创新精神
(三)国有企业人才流失现象严重
(四)国有企业人力资源管理机制不健全
(五)人力资源管理与企业文化脱节
二、国有企业人力资源管理的概述及对策分析
(一)国有企业的定义及重要作用
(二)人力资源管理的定义及作用
(三)国有企业人力资源管理的对策分析
三、提高国有企业人力资源管理的对策建议
(一)树立"以人为本"的人力资源管理理念
(二)完善员工培训制度
(三)优化人力资源配置
(四)建立和完善有效的激励体系
(五)积极营造良好的企业文化
四、结语
参考文献
以下是论文正文
摘要： 随着知识经济的来临,国际竞争日趋激烈,人力资源管理在企业管理中的作用越来越大.进入21世纪,世界经济全球化趋势加强,科技发展日新月异,各国综合国力竞争的实质正演变为人力资源的竞争.在新世纪进一步做好我国国有企业人力资源管理工作,完善我国国有企业人力资源的管理制度是搞活国有企业、提高我国综合国力的当务之急.
关键词：国有企业 人力资源管理 现状 激励 绩效评价
一、我国国有企业人力资源管理的现状
随着改革开放的深入发展,我国国有企业对人力资源管理的重视程度日益提高,在人力资源改革方面取得了显着的进步,促进了经济的快速发展.但人力资源管理的框架体系尚未完善,企业活力不足、效率低下的问题一直没有得到彻底的解决,人才流失十分严重.我国国有企业的人力资源管理主要具有以下特点:
(一)国企人力资源管理停留在传统人事管理的层面
我国国有企业通过多年的改革,已经取得了令人瞩目的成就,目前,国企人力资源管理部门实现了管理方式的现代化和岗位的权责明确化,人事制度、薪酬福利制度、培训考核制度也相对完善.但企业管理者没有真正树立"以人为本"的理念,仍习惯于传统的人事管理,继续沿袭行政管理代替人力资源管理的套路,人力没有取得资源地位,更没有科学测量人力资源价值的标准,情大于法的现象仍很普遍,不能真正做到任人唯贤、人事相宜;论资排辈现象严重;在职位晋升上,不管是公开招聘还是内部选拔,任职条件中往往存在对资历的要求,这就使得年轻人望尘莫及,有能力的人无法实现自己的价值,导致人才的作用没有得到充分发挥,继而人的潜力无法得到充分释放.仍然属于行政事务性工作的范畴,国有企业人力资源管理机构的部门职能并没有实质性的改变,"说起来都是战略性,干起来全是事务性",人力资源管理工作过于细化,几乎不涉及人力资源的发展规划、员工发展、组织变革等战略性管理工作.总之,人力资源部门定位太低,无法统筹管理整个公司的人力资源.
(二)国企员工综合素质不高且普遍缺乏创新精神
国有企业在育人方面的表现就是对新招进来的人员进行短暂的岗前培训,时间一般为一个月,而在以后的工作中,国有企业的员工只能靠自学、实践、请教别人来提高自己的业务水平.
这种育人方式,一是不能使在职人员全面掌握工作技能技巧,如果同事出于竞争需要而保守秘密,则新手业务水平的提高会更慢、更难;二是在职人员的自学成本太高,需要经过长时间的实践、摸索,增加自学的时间机会成本.在市场经济条件下,企业的核心竞争力来自于企业的创新力,而企业的创新力主要取决于员工的知识储备和综合素质.
但是多数国有企业并没有认识到创新能力作为一种战略性资源的重要性,不重视员工的培训和继续教育,不重视员工的综合素质的提高.即使有些国有企业组织了培训,也往往收不到实效,主要是目前针对员工的培训体制都有很多不足之处,表现在培训内容陈旧、形式单一,重视岗前培训、忽视员工职业发展培训,缺乏沟通技巧、团队精神等素质培训,这就直接导致了国企工人素质普遍不高,严重缺乏创新精神,无法为国有企业的发展注入活力.
(三)国有企业人才流失现象严重
人力资源配置机制与市场经济体制不适应,当前大部分的国有企业的主要经营管理者都是由上级主管部门任命,可以随时撤换,即使进行了公司制改造的国有企业,也仍然是上级指派,这就使得国有企业的经营管理者在思想意识上、在行为上只对上级负责.
淡化了企业经营管理者的风险意识和责任意识,表现为用人机制不灵活,选人用人过多考虑裙带关系,造成国有企业对人力资源的吸引力相对缺乏,人才流失严重,尤其是中高层管理人才的流失成为国有企业人力资源危机的重要表现之一.
企业管理者没有从开发人的能力的角度来制定培养符合企业未来发展需要的有潜质的人才机制.特别近几年随着对外开放的深入和价值观念多元化趋势的加快,人们的独立意识和自主观念增强,很多国有企业优秀人才流向民营企业、三资企业,或者选择自主创业.这种流失不仅造成了国有企业人才投入成本无法收回,而且增加了人才重置的成本,使国有企业负担加重,严重制约了国有企业其他各项改革的进行.
(四)国有企业人力资源管理机制不健全
1.培训机制不健全.人力资源需要不断进行投资,不断地进行培训才能适应时代的发展.而我国大多数国有企业对员工的培训没有长远规划,对员工培训缺乏系统的计划和明确的目标,培训表现出应付性、随意性、临时性.
其不足之处主要体现在以下几个方面:(1)培训与需求相脱节;(2)员工上岗没有严格要求;(3)对培训者缺乏严格的考核;(4)不重视对高层管理人员的培训;(5)忽视对员工综合素质的培训.
2.激励机制不健全.美国企业巨子艾柯卡说:"企业管理无非就是调动员工的积极性."而调动员工积极性正是企业人力资源管理中激励机制的主要功能.
近年来国有企业也越来越重视人力资源管理中激励的作用,并尝试着进行激励机制改革,取得了一定的成效,但在对激励机制的认识和运用上还存在着许多不足之处,主要包括:(1)认识片面,认为激励就是奖励;(2)激励机制不完善;(3)对企业经营者的激励不足;(4)对企业员工的激励不足.
3.考核机制不健全.企业人力资源使用效率和绩效水平高低与员工个人和团队在实际工作过程中的努力程度直接相关,这就要对员工进行各种考核评估.而国有企业考核机制主要采取简单的标准格式来进行,没有根据企业具体情况来设计和实施,根本起不到约束的作用.
具体体现在以下几个方面:(1)考核机制没有全面渗透到企业工作的各个方面;(2)考核没有科学性;(3)对考核工作的组织与实施不够规范、严谨;(4)考核实施者不够科学.
(五)人力资源管理与企业文化脱节
企业文化的核心内容主要是指企业内部具有明确统一的思想、意识、精神、信仰和价值观.企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格,对于企业的经营行为起着至关重要的作用.目前国有企业大都不善于营造企业文化,未能把企业文化纳入人力资源管理中,致使企业文化所具有的动力、导向、凝聚力、融合力和约束力等功能未能得到充分的发挥.
员工的个人价值体现在人力资源管理体系之中,而企业价值、经营理念则体现在企业文化中,这两者如何融合形成企业发展的合力、推动力是人力资源管理的一个薄弱环节.
因为人力资源管理体系中的各部分与个人价值相关联,因此只有当个人价值转化为企业价值,人力资源管理才能与企业文化形成合力,发挥更明显更直接的导向作用、凝聚作用、激励作用,共同实现经营战略目标.
