从我国的平均教育水平上可以了解,我国接受过高等教育的从业人员人数比较少,整体素质不高,通过必要的激励措施可以增强他们的竞争意识和吸收更加优秀的人才.
3.员工激励的现实意义
哈佛大学心理学家教授威廉詹姆斯调查发现,在按时计酬下,员工只发挥20%~30%的能力,在充分激励后能发挥出潜力的80%~90%.他认为,员工在正常水平下所做的绩效与受到激励后所产生的绩效存在着60%的差异.
可见激励存在着震撼的力量,采取科学合理积极有效地激励措施最大限度的激励员工可以保持企业拥有永不衰竭的动力源泉.
(三)重要性
对一个企业来说,人员激励的重要性主要体现在以下几个方面:
1.吸引优秀的人才到企业来
在发达国家的许多企业中,特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业,通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才.
2.开发员工的潜在能力,促进在职员工充分的发挥其才能和智慧
管理学家的研究表明,员工的工作绩效时员工能力和受激励程度的函数,即绩效=F(能力*激励).如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话,激励对工作绩效的影响就更大了.
3.留住优秀人才
德鲁克(P.Druker)认为,每一个组织都需要三个方面的绩效:直接的成果、价值的实现和未来的人力发展.缺少任何一方面的绩效,组织注定非垮不可.因此,每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献.在三方面的贡献中,对"未来的人力发展"的贡献就是来自激励工作.
4.造就良性的竞争环境
科学的激励制度保含有一种竞争精神,它的运行能够创造出一种良性的竞争环境,进而形成良性的竞争机制.在具有竞争性的环境中,组织成员就会收到环境的压力,这种压力将转变为员工努力工作的动力.正如麦格雷戈(Douglas M·McGregor)所说:"个人与个人之间的竞争,才是激励的主要来源之一."在这里,员 工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果.
三、绩效评估与员工激励的关系
在这之前我们要了解一下绩效评估的目的,在组织中绩效评估有多个目的,管理人员把绩效评估结果用于一般的人力资源决策,比如人员晋升、调职、解聘等,都要以绩效评估结果为基础;绩效评估结果还可用于确定培训和开发需求,可以确认员工当前不适应工作要求的能力或技能,以什么方法弥补;它们还可以用来作为人员招聘与员工开发计划有效性的标准;新聘员工干得好坏一看绩效评估结果就清楚了;同样,培训与员工职业生涯开发计划的有效性如何,也可以通过考察这些项目的参与者的绩效情况来作出评价;绩效评估还可为员工提供反馈,让他们了解组织如何看待他们的绩效;另外,组织的奖酬分配一般也以绩效评估结果为基础,根据绩效评估的结果来决定谁会获得晋升工资或其他报酬.
1.对员工的晋升、降职、调职和离职提供依据;
2.组织对员工的绩效考评的反馈;
3.对员工和团队对组织的贡献进行评估;
4.对员工的薪酬决策提供依据;
5.对招聘选择和工作分配的决策进行评估;
6.了解员工和团队的培训和教育的需要;
7.对培训和员工职业生涯规划效果的评估;
8.对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息.
在了解这些目的之后我们可以看出,绩效评估的一系列举措都是围绕着企业员工来进行的,通过评估,企业了解员工的优势与劣势,了解员工的需求,了解员工与组织发展相适应与不适应的部分,因此,在这些都掌握的基础上,我们可以将组织的目标与员工个人的理想相结合来实现共同成长,那么这就必须以激励为手段来实现这一捆绑.通过激励,我们可以有效改进评估中所找出来的不足,同时保持评估中所发现的先进的一部分,反过来,激励又促进绩效的提高,从而在下一个评估期内取得更高水平的绩效.
四、通过绩效评估实现员工激励
(一)避免绩效评估中常见的几个误区
1.不与企业文化和管理理念相一致
考评内容实际上就是对员工工作行为、态度、业绩等方面的要求和目标,它是员工行为的导向.考评内容是企业组织文化和管理理念的具体化和形象化,在考评内容中必须明确:企业鼓励什么,反对什么,给员工以正确的指引.
2.没有侧重
考评内容不可能涵盖该岗位上的所有工作内容,为了提高考评的效率,降低考核成本,并且让员工清楚工作的关键点,考评内容应该选择岗位工作的主要内容进行考评,不要面面俱到.
