摘 要：英格玛分公司是一家主要经营蓝领行业的劳务外包的人力资源公司，这家公司引进了日本的“阿米巴模式”对公司进行管理，这个模式的管理系统主要包含四个方面：绩效管理制度、争议处理规则、价值观教育和信息互动机制。虽然每个部分的作用不同，单独使用起来作用是有限的。但是作为一个整体结合起来就能产生互补得作用，使整体效果得到加强。以人力资源这个行业作为立足点来研究“阿米巴模式”的管理，虽然符合现代化“人文主义”的管理理念，有助于提高一线员工的积极性和归属感。但是系统较复杂，环环相扣，对管理者的能力，员工的素质和企业的文化都有很高的要求，因此我国中小型企业不能照搬，而应该是结合企业自身发展的情况，有所借鉴。
关键词：“阿米巴”管理； 自我团队建设； 组织控制； 企业文化； 利益协调
The management practice of Human Resources Inc “amoeba”Ingmar in human resources branch as an example
Abstract：Ingmar branch is mainly engaged in a blue collar industries serviceoutsourcing human resources company, the company introduced Japan “amoeba mode” of thecompany management, the mode of management system mainly includes four aspects:performance management system, dispute processing rules, values education and informationinteraction mechanism. Although the role of each part is different, the use of a single role islimited. But as a whole, it can produce a complementary effect, so that the overall effect isstrengthened. In the human resources of the industry as a foothold to study the management ofamoeba mode “, although in line with modern” humanism “management philosophy, to improvethe front-line staff enthusiasm and ascription sense. But the system more complex, interlocking,the ability of managers, the quality of staff and corporate culture have very high requirements,therefore our country small and medium-sized enterprises can not copy, but should is acombination of their own development, can be used for reference.
Key Words: Amoeba management; Self construction team; Organizational control; corporate culture; Coordination of interests
目 录
引言
一、“阿米巴模式”管理的运用分析
（一）“阿米巴模式”的绩效管理制度运用和分析
（二）“阿米巴模式”的争议处理原则运用及分析
（三）“阿米巴模式”的价值观教育的运用及分析
（四）“阿米巴模式”的信息互动机制的运用及分析
二、“阿米巴模式”管理在人力资源行业落地效果分析
（一）“阿米巴模式”在人力资源行业运用的优点
（二）“阿米巴模式”在人力资源行业运用的缺点
三 、“阿米巴模式”管理的前景与运用边界分析
（一）“阿米巴模式”管理适用的行业
（二）“阿米巴模式”管理适用的企业
四、结语
参考文献
引言
阿米巴是一种单细胞的变形虫。其特征主要是是不受环境的拘束，能随环境的变化而变形、繁殖。“阿米巴模式”的管理简单地来说就是把企业内部的每一个小的单位分成一个独立的“阿米巴”，独立运行，收支独立计算，各自决定如何面的市场的变化，但是，这就意味着公司内部会有不同的利益主体，他们之间必然会有利益的冲突。以实现公司的整体目标的实践。苏州英格玛人力资源分公司是中国领先的蓝领外包服务供应商，主营业务包括：人事外包、制造承包等多个专业蓝领外包服务领域。学者们（如 Cooper、耿得科等）关注的正是该公司的引进的“阿米巴”管理模式。因此如何统筹协调内部的冲突，成为了关注的焦点。
英格玛人力资源集团成立于 2002 年，是中国领先的蓝领外包服务供应商，主营业务包括：人事外包、制造承包等多个专业蓝领外包服务领域；集团现有管理团队 200 多人,外派蓝领员工 25000 多人,每年培训及供应蓝领能力超过 8 万人。“英格玛分公司是英格玛人力资源分公司的子公司，其随着企业的发展，公司的管理遇到困难：管理准则很难下达到下层组织，员工与管理者之间有心理的隔膜，英格玛主要从事是人力资源方面，人心把握不好，事情难以做好。另一方面，一线部门对市场的反映慢，对成本漠不关心，管理粗犷。并且随着组织的扩大以及相关事宜越来越多。管理者的能力欠缺和和精力的不够的缺陷越来越明显。为了促进一线岗位的作用，调动一线岗位的积极性，并且分担管理者的负担。英格玛决定引进日本的阿米巴管理模式：公司组织被分割成一个个独立的阿米巴，并且充分授权，以便在市场变化中快速反应。同时，每个小“阿米巴”独立运行，独立核算。就像公司内部的一家家小公司，来减少资源浪费，强化一线员工的成本观念。苏州英格玛分公司内部现在有 10 多个阿米巴。成员有 5 到 50 个人不等。阿米巴虽然很小，但是具有独立运行的业务链，具有独立企业存在所必备的条件。
一、“阿米巴模式”管理的运用分析
阿米巴管理，是通过”授权“的方式来刺激下层组织的能动性，从而增加企业的收益。本文主要研究的如何协调这种管理系统下出现的利益冲突，实质上是指如何通过四个手段：绩效管理制度、争议处理原则、价值观教育、信息互动机制，在授权的情况下进行有效地控制，使得整个系统良好地运行。（如表 1）
表 1
“阿米巴模式”的管理，通过授权绩效管理制度和争议处理原则，来协调阿米巴管理系统中的行为，以保证阿米巴管理系统目标实现和减少其无效行为。通过授权价值观教育和信息互动机制两个手段来协调阿米巴管理系统的理念，以确认阿米巴管理系统内各个利益主题的的认同基础和建立系统内各利益主体的依赖关系。四个手段相辅相成，共同促进了阿米巴管理系统的和谐稳定。
（一）“阿米巴模式”的绩效管理制度运用和分析
1.绩效管理制度的简介
小时计算制度是绩效管理制度主要手段，按小时计算是阿米巴管理模式的核心。小时核算制度是以”销售额最大，经费最小“为原则。通过小时核算表和小时价值表来管理阿米巴业绩。
公式一：小时价值=（总收入-除劳务以外的所有开支）/劳动总时数
公式二：总收入=销售额+其他收入。
2.绩效管理制度的运行
阿米巴根据小时核算表来检查每个月的业绩计划和计算自己的盈亏。阿米巴每天都有晨会，主管汇报昨天的情况以及接下来的计划等。以便成员了解经营情况。公司每月召开一次例会。通报所有阿米巴的 KPI,即阿米巴的业绩情况。通过例会员工可以了解到其他阿米巴的运营情况和公司的整体的运营情况。互相学习和进步。但并不是把员工的工资与小时价值绝对地挂钩。阿米巴重视的不是绝对的金额，阿米巴管理”注重各个阿米巴通过什么样的努力和什么方法将原来的指标挺高的。公司会对表现良好的阿米巴和个人进行公开表扬，并通发放小礼物、职位晋升等方式加以奖励。这是阿米巴的绩效管理与其余的绩效管理的区别之处。
3.绩效管理制的特点以及作用
（1）绩效管理制度的方法简单易懂，有利于员工学习掌握
小时核算的中心原则就是“销售额最大，经费最小”这样的管理方式和家庭经济管理方式大体一致，很容易理解。“小时核算表所有的项目使用相同的计量单位，即所有活动的目标和结果都用金额来表示。这种设计有助于员工了解业务活动中的资金流动情况。判断经营状况的好坏。此外，小时核算表的经费项目类别比较多，其详细程度超过了一般损益决算表的要求，对于那些金额小的，不容易分类的，通常被划分为杂费的费用也进行了区分”这样做有利于员工找到错误的环节，并且立刻进行纠正。英格玛人力资源分公司主要业务范围是制造业和服务业。在这个行业中即使是文化水平不高的人也能运用自如。
（2）小时核算有目标导向作用
英格玛分公司有 10 多个阿米巴，每个阿米巴用“小时核算”制度来确立目标、计算盈亏，核算的标准、过程和小时核算的表格也是相同的。这样有利于促使全体员工关注小时价值。小时价值就是市场价值。从而使得阿米巴有奋斗的目标，并且不偏离方向。
（3）小时合算制度不与员工工资直接挂钩，激励制度和公司的整体目标、利益一致英格玛不根据员工小时价值的高低来决定员工工资的增减。因为阿米巴理论的创始人稻盛和夫先生曾经指出过“根据小时价值决定员工工资的做法在短期确实能够提高员工士气，增加效率，但是长期却可能造成更多员工的不满、嫉妒、怨恨，因为从长期看，每个阿巴都有可能有业绩不振的时候。另外通过工资差距来刺激阿米巴之间的竞争会造成阿米巴之间的不和谐和一部分阿米巴的士气下降。” 英格玛公司的这个做法，弱化了对大阿米巴和小阿米巴的刺激。减缓了阿米巴之间，以及公司员工个人之见矛盾。对于业绩良好的阿米巴，英格玛会在全公司的例会上对他们进行表扬，感谢他们对公司的贡献。并且使他们在职位、奖金、机会方面有更多的优待。
（二）“阿米巴模式”的争议处理原则运用及分析
1.争议处理原则
英格玛分公司内部的各个阿米巴独立运营并且有自己的业绩目标，各个阿米巴之间存在着业务类型、业务区域的重合。在交易的时候，容易产生利益的对立。在阿米巴本来存在的缺陷下，只有用规则来进行限制，弥补这种制度的缺陷。阿米巴使用争议处理原则来协调这些矛盾。
2.争议处理原则的运行
英格玛分公司为了协调内部的定价冲突，制定了“先商量，后决定”的原则，它规定阿米巴的内部互相交易价格，首先由阿米巴之间进行商量，如果商量不定，则由公司内部的管理层决定。第二个原则就是“公平、公正”，即根据社会的基本常识和市场的价格、技术等方面决定，以让公司的整体利益达到最大为目标，而不是偏袒其中的任何一方。第三个规则是“受益者负担规则”。英格玛内部的业务都是由个各阿米巴内部合作完成的。销售阿米巴负责拉单子，生产阿米巴负责生产，销售阿米巴在负责销售出去。各个程序之间进行交易，接受订单的前一个工序要像后一个工序缴纳一定的手续费3.争议处理原则的特点及作用
（1）既给予每个阿米巴自由，也要有一定的限制。即不过分压制阿米巴之间的协商，也不放任阿米巴的无效协商于不顾。这样能始终平衡在阿米巴的利益和公司的整体利益。
（2）市场的价格为依据。阿米巴之间的交易价格是由阿米巴之间或者是管理层做出的决定，在作出决定的时候，阿米巴要根据市场的价格来做一些调整。
（3）决策最终依靠的是高层决策者。高层决策者是会从组织的整体利益为出发点来做出决策。所以，最终统筹协调阿米巴之间的利益，以及公司的整体利益，使他们能达到平衡。当然这对管理者的要求较高，管理者不仅需要有很强的工作能力，也需要有正确的价值观的指导。
（三）“阿米巴模式”的价值观教育的运用及分析
1.价值观教育的内容
英格玛把员工的“物质幸福和精神幸福并存”作为其经营理念。把中国“大家庭”
的传统理念作为公司的理想形态，英格玛利用中国人注重“家”的民主特性，提出了“命运共同体一员”、“人人都是经营者”的口号。英格玛公司强调集体意识。提倡公司的整体利益高于个各阿米巴的利益，团结一致的企业文化。
2.价值观教育的特点及作用
（1）“理性主义与人文主义的统一”，是英格玛企业文化的特点之一。“理性主义”与“人文主义”共存的现象，在英格玛经营中处处可见，比如说，阿米巴采用小时核算制度争取小时利益最大化“但是员工工资的增减不与员工的小时价值直接挂钩，而是看员工自己的努力，此处就体现了”理性主义与人文主义“的统一这就要求每个阿米巴在理想上追求超越自我，实现利益最大化的同时，也要注意人文主义，兼顾对方利益。
（2）价值观教育方面，所有的激励导向都与公司的整体利益相一致，淡化各个阿米巴之间的利益冲突，强调整体利益、集体意识的价值观。既要注重对阿米巴个人的物质方面的奖励也要重视对优秀的阿米巴个人的精神奖励，感谢他们对英格玛的发展所做出的贡献。
（四）“阿米巴模式”的信息互动机制的运用及分析
1.信息互动机制
各个阿米巴之间的利益冲突会损坏公司的整体利益和道德风气。然而协调他们之间的利益矛盾，则必须在两者之间建立信任关系，诚然，可以通过加强价值观教育来加强，但是这些是外在强加的，仅此方法，效果是不佳的，也需要两者之间能主动坦承沟通，信息互动机制就是这样的手段。
2.信息互动机制的运行及作用
英格玛的信息互动首先是各个阿米巴之间的经营信息互动。英格玛制定了”管理透明原则“，即，员工对公司隐瞒经营信息，公司也不对员工隐瞒自己的经营行为。双方都共享对方的真实情况。公司通过公开信息既赢得了员工的信赖，也使员工充分了解公司真实运营状况，从而促运营者的意识加强。并且这种做法也有利于有功对管理者的行为进行监督，对加强管理者自律和公平决策起到了积极的作用。除了公司层面的经营信息，各个阿米巴、各部门的业绩信息也是对员工公开的。
阿米巴的信息互动，主要以”面对面“的形式，如：阿米巴成员每天都要参加晨会，每天的生产、经费、劳动时间等主要业绩数据在第二天通过日报的形式在晨会上发给各位成员，再就是每月的例会。包括管理层、部门主管、阿米巴主管以及各个成员都要参加，届时各部门、各阿米巴的经营业绩，进行讨论，部署或者改进行动。面对面沟通，利于交流。
二、“阿米巴模式”管理在人力资源行业落地效果分析
（一）“阿米巴模式”在人力资源行业运用的优点
阿米巴系统的四个手段，有着不同的目的和方向。但是他们相互补充能加强系统的效果。在绩效管理制度引导下，下层阿米巴和个人开始关注绩效目标，但是由于阿米巴之间存在着经营业务、经营范围的重复，单独使用绩效管理制度，会引起阿米巴间的利益的对立，会伤害到公司的整体利益。因此还是需要一套争议处理原则来解决阿米巴之间的利益的对立问题，减少讨价还价的无效行为，公司的管理层开始介入，根据市场的价格和权衡公司的整体利益开始定价。但是仅仅使用绩效管理制度和争议处理原则，来协调组织行为也是不够的。因为制度和规则有时候太呆板，按章办事很有可能会扼杀下层管理组织和个人的创造性和主动性。所以我们应该运用”理性主义和人文主义相结合“的原则，这时候，价值观教育这个手段就派上了用场。运用价值观手段，使员工感觉到是公司的的主人，激发员工的集体荣誉感，使下层组织及个人认识到组织的重要程度，提高自己的自律性，自觉规避自私行为，营造出良好的集体主义合作的氛围。但是教育外在灌输作用是不明显的，还需要建立在相互沟通、相互信赖的基础上。而信息互动机制可通过沟通交流来增强信赖关系。因此阿米巴管理模式，主要是通过这四个手段之间的相互协调，而达到整个阿米巴系统的和谐统一。
经济全球背景下，社会和经济发展迅速而多变，特别是人力资源行业，”人口红利“减少，用工成本增加，如何减少成本，提高员工的工作效率成为人力资源行业首先要面对的问题。“阿米巴模式”的管理的核心是”小时核算制度“，”小时核算制度“将提供各种服务和产品的阿米巴用统一的标准来衡量。这样给每个员工一个清晰易懂的工作目标，由此来提高单位的工作价值。显然员工可以通过三个方面来提高工作的价值：增加自己的销售额、节约减少消耗、提高效率减少劳动时间。”单位核算制度“的每一次的改变，都能给劳动者直观的感受和成就感。当然作为一项制度，英格玛分公司会在每天的早晨的会议上公布新数据，让每个阿米巴能个感受到提高单位价值的成就感。
通过实施”单位核算制度将“每个员工懂得经营”转为一种现实。原先只有管理层才能决策，现在员工懂得经营就是增加销售和减少成本，员工对核算数据和日常的指标变得敏感，促使他们关注日常的经营中来，从而真正实现全员参与，使得企业不在一个或者几个管理者的谋划中进行，而是在全员参与中经营、创新、发展。由以前金字塔顶端的决策层下放到每个阿米巴的管理者，在下放到一线员工身上。因此阿米巴模式能很快地在一线解决问题，也能快速地应对外界的需求并且能把外界需求，转化成阿米巴的机遇，因此没各阿米巴是一个有活力，反应迅速地组织模式。
与其他的组织形式不同。人力资源资源行业管理的对象主要是人，绩效管理制度和争议处理原则太过呆板，不够灵活，缺乏人性化管理。太过制度化的管理可能会扼杀员工的积极性，埋没员工的创造性，使得整个组织缺乏活力，因此企业文化的建设成为人力资源行业必不可少的环节：对员工进行使命感、集体荣誉感方面的价值观教育能够提高员工的归属感，对企业更加忠臣。但是单独使用价值观教育使得企业文化建设略显单薄，价值观教育是单方面的灌输，还需要多方面的沟通和信任，信息互动机制，能够让员工了解公司的运营信息，并且对管理者进行监督，使得决策更加公平准确。
（二）“阿米巴模式”在人力资源行业运用的缺点
图一
图二
“阿米巴模式”的管理虽然分成四个不同的部分，但是“阿米巴”模式的管理系统良好运行的前提是环环相扣，这就对企业管理者的要求较高，人力资源公司主要经营范围是制造业和服务业，将环环相扣的企业部门划分成一个个能独立核算的小阿米巴，本身要求制造部门乃至整个企业机构是成熟的，能要求各个阿米巴像积木一样能随时重装并且不影响公司的整体运营。企业被划分成不同的阿米巴，每个阿米巴都会有一个领导者，这个领导者成为了阿米巴这个管理系统运转的轴承，这对每个阿米巴的领导者也有一定的要求，其次阿米巴以小时核算制度作为中心，虽然这些设计本身并不复杂，但能在运行中真正贯彻，怎对会计管理乃至每个员工的核算意识和习惯提出了很高的要求。
最后，也是关键之处，阿米巴能够很好运行依靠是良好的企业文化和“经营哲学”，良好的企业文化和经营哲学的建立对管理者提出很高的要求的同时也对员工的文化素质提出了一定的要求。但是目前人力资源公司的行业现状是员工的知识水平相对较低，如（图一）英格玛人力资源分公司全部人员由于每天的价值教育的灌输全体是听说过阿米巴模式，但是真正理解阿米巴模式是怎么运行的只有少数的人，他们并不关心企业的价值，没有企业主人翁的情怀，对他们来说只是简单的一份工作，最后，能真正运行阿米巴模式的只有少数企业管理层的人。这种现象时与阿米巴模式的调动员工的积极性，使员工全员参与到企业建设中来的理念相违背的。当然这种现象也是可以解释的。如（图二）在之后对英格玛人力资源分公司的员工的学历调查中发现学历其本科及以上的人数百分之十与能良好运行阿米巴模式的人数比例相类似，学历高中及以上人数比例与对阿米巴模式了解的人数比例相似，因为文化程度在一定程度上限制了人们的理解能力。总之，人力资源公司所服务的制造也和服务业的一线员工的文化水平相对较低以及对于组织领导人的要求很高这两个缺点，使得阿米巴这种环环相扣的模式良好地运行存在着一定的难度。如果运用得不好，还可能造成员工的工作效率下降，机构臃肿，管理成本变高，甚至还会造成公司内部的矛盾从从。
三 、“阿米巴模式”管理的前景与运用边界分析
“阿米巴模式”是一个价值很高的管理模式，确实一个非常难学的经营模式，所以我国的企业及管理者应该用理性的角度老看待这个问题。切不可盲目照搬“阿米巴模式”的具体做法。国内企业尤其是中小型企业的管理水平一定的情况下，照搬“阿米巴模式”只会适得其反。阿米巴的管理模式需要强大的企业文化和经营哲学的支撑，如果在基础尚未牢固，企业文化尚未定型的情况下，模仿“阿米巴模式”，只会效率下降、成本变高，甚至会导致内部矛盾从从。但是也是可以参考一些“阿米巴模式”的思路。
（一）“阿米巴模式”管理适用的行业
首先“阿米巴模式”的成功经验说明，企业可以通过内功来减轻压力，近年来，我国很多企业面临劳动成本变高、外部订单变少、竞争力愈演愈烈的困境，特别是制造业和服务业是人口密集型产业，需要的劳动力众多，“人口红利”过去后，用工成本明显增加，制造业和服务业采用“阿米巴模式”的绩效管理制度，能将每个员工的工作目标要求明确，促使员工通过提高效率，增加销售额或者是减少成本的方式来提高个人的工作价值，从而整体上提高公司的工作效率，并且控制了成本。与其把希望放在外部强烈的竞争上面，不如加强管理，精打细算，脚踏实地，稳步发展。
同时，在制造业和服务业传统的上行下效的管理模式太过于刻板，使得组织缺乏活力，阿米巴模式的“理性和感性相结合”的管理方式非常适合现代化的“人文主义”的企业管理制度。注重一线，让员工感觉到是公司这个大家庭的一员，既能给员工一种归属感，也能提高工作效率，也对解决现在制造业和服务员所存在的员工流动性大的问题。
而且，制造业和服务业的工作流程与“阿米巴模式”比较符合。例如制造业是一条流产线，一个车间这样的划分。服务业是一个班次一个班次和不同区域的划分。阿米巴就是把公司划分成不同的小阿米巴，小阿米巴能独立运行。结构上的相似有利于“阿米巴模式”的导入，不会对公司的结构产生多大的影响，保证公司的正常营业运行。
（二）“阿米巴模式”管理适用的企业
从第一部分的分析可以了解到，“阿米巴模式”的管理实环环相扣的，对管理者的要求很高，需要有强大的企业文化和经营哲学的支撑。企业文化和企业理念是阿米巴这个管理模式的灵魂所在。管理者需要制定硬性的绩效管理制度和争议处理原则来缓解各个阿米巴之间的利益的矛盾的同时，也需要构建正确适合企业的价值观教育和信息互动的机制来软化各个阿米巴之间矛盾的同时也要确保阿米巴各个运行环节没有出错。
“阿米巴模式”对企业员工也有一定的要求。阿米巴模式主要采用小时核算制度，将任务发放到每个员工的手里，员工要学会计算成本，计算自己的效益等，虽然计算的方式相对简单，但是处处需要留有的会计理念存在着一定的难度。并且每十几个人就是一个单独的阿米巴，就会有一个领导，这个领导要为这个阿米巴负责，他相当于一个小型企业的领导人，需要懂得如何独立计算成本，如何运营自己的阿米巴，以及如何管理自己的员工等。
“阿米巴模式”对企业也有一定的要求。阿米巴模式中的企业文化是这个模式的灵魂，它主要不是依靠薪酬来增加员工的凝聚力和提高员工的工作效率的，而是通过企业文化中的价值观教育和信息互动机制来给予员工归属感，让员工有一种集体荣誉感。这就是要求这个企业文化是已经定型的，符合企业发展方向，不负企业发展使命的。如果强行使用有可能使企业发展失去方向。
总之，阿米巴模式是一个很有价值的，符合现代化管理的一种人性化的管理模式，但是切不可原样照搬，而是参照所在的行业情况和自己企业运行的实际情况，结合本公司的战略方向，灵活运用。
四、结语
“阿米巴模式”的管理是一个符合现代化管理理念，但又环环相扣复杂的管理系统。它的“感性和理性”相结合的管理方式，符合人性化管理的趋势，但是每个环节都联系在一起，对管理者的能力和经营理念、员工的文化素质、企业本来的文化沉淀都有着一定的要求。通过对人英格玛人力资源分公司的阿米巴模式的研究分析，不难发现阿米巴模式对制造业和服务业这类的劳动密集型的企业有一定的借鉴作用，阿米巴模式注重一线员工的工作效率的提高和员工归属感的建立。制造业和服务业在“人口红利”过去后，面临成本的增加，外在竞争压力变大的情况下，提高员工的工作效率，减少成本，不失为一种好的管理模式。但是“阿米巴”模式的使用环境要求较高，我国的中小型企业在企业发展不稳定，企业文化不定性的情况下，不能照搬“阿米巴模式”，而是应该结合自身企业发展情况，有所借鉴。
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