摘 要： 企业要想正常有序地运行，在未来获得发展，就必须保证每个员工的薪酬福利，从而激发员工对工作的热情。国有企业作为国民经济体中重要的组成，其必须在人力资源管理当中完善薪酬福利制度，做好员工的薪酬福利管理工作，不断提升创新管理能力，促进企业的长远发展。论文主要根据国有企业人力资源管理中薪酬福利制度的激励策略进行分析，以期对人力资源管理的工作人员有所帮助。
关键词 : 国企;人力资源管理;薪酬福利;策略;
Abstract： If an enterprise wants to run in a normal and orderly way and get development in the future, it must guarantee the salary and welfare of each employee, so as to stimulate the enthusiasm of employees for work. As an important part of the national economy, state-owned enterprises must improve the salary and welfare system in human resources management, do a good job in employee salary and welfare management, constantly improve the innovative management ability, and promote the long-term development of enterprises. The paper mainly analyzes the incentive strategies of the salary and welfare system in the human resources management of state-owned enterprises, so as to be helpful to the staff of human resources management.
Keyword： state-owned enterprises; human resources management; salary and welfare; strategy;
1 、引言
在当前大背景的刺激下，企业必须建立人力资源薪酬激励制度。同时，国有企业要想在人才竞争中取得先机，吸收和留住更多的人才，首要因素是保证员工的薪酬福利。因此，国有企业在管理过程中要完善员工的薪酬福利制度，确保每一名员工的薪酬福利，并优化薪酬构成，制定薪酬管理制度，从而调动员工的工作积极性，提升员工的岗位技能和综合素质，让员工为企业创造更多的经济效益。
2 、国企人力资源管理中薪酬福利制度激励出现的问题
2.1 、薪酬激励形式单一，目标不够清晰
现在很多国有企业的工资基本组成构架是基本工资、绩效及奖金，并将绩效作为企业管理过程中考核职工工作能力的重要标准，但是其在具体的实施过程中并没有贯彻执行，有些国有企业的绩效制度名存实亡，领导并不会根据绩效成绩来进行考核。同时，企业考核员工的绩效一般表现为“称职”，“优秀”占比很小，且就算被评定为优秀，与称职人员的收入也相差较小，在这样的薪酬福利制度管理下，无法激发员工的积极性，反而让员工产生惰性。同时，由于薪酬激励形式以及考核方式单一，企业也对不同岗位的工作任务、岗位职责以及岗位业绩的划分上不明确，使得员工无法从工作中获得更高的报酬，员工的晋升机会非常小，就会出现一些比较看重自我价值实现的优秀员工选择跳槽到其他有利于自身发展的公司。
2.2 、薪酬制度管理松散，让员工对薪酬产生不公平感
薪酬是决定员工工作积极性是否高的标准之一，因此，企业在管理过程中让员工感到对薪酬分配公平与否非常重要。在管理过程中，若让员工产生薪酬分配不公平的感觉时，会出现大幅度的员工跳槽现象，不利于公司的长远发展。另外，现在很多国有企业采取工资保密制度，但是在执行这一制度时并不彻底，很多员工还是能知道同岗位同级别同事工资的基本情况，在知晓工资情况差异巨大时就会让员工产生不公平感。与此同时，在现在的企业发展中出现的奇怪现象是新员工收入普遍比老员工收入高，跳槽是获得公司肯定以及增加收入的最快方式，很多员工都因此而选择跳槽，企业在对员工进行多年培养之后，员工的离职很不利于企业的发展。因此，国有企业在激励机制设置过程中一定要对每一个岗位的员工需求进行充分了解，调整职工的心理预期，制定出具有针对性的、个性化的激励制度，这样不仅可以提高职工的幸福感，还可以留住人才。
2.3 、绩效评价体系不健全，考核方式存在问题
在国有企业薪酬管理的过程中，如果没有一套完整的薪酬激励制度，就会使薪酬管理体系不完善。就目前来看，国有企业在实施激励管理过程中，主要包括物质奖励、升职奖励、培训等方式，但这些奖励都没有形成一套统一的评价体系。由于公司业务繁多，组织框架复杂，存在大量的公司部门及分公司，导致出现每个部门对员工在进行绩效评价时都有一套自己的绩效评价方案，每个评价方案的水平参差不齐，有的在形式上甚至都无法达到公平合理，出现“人情工资”。当这种局面出现时，会让员工产生一种逆反心理，非但不能激发他们的工作责任感以及主观能动性，还会使其出现反抗心理，进而导致人才的流失，因此，国有企业需要建立一套健全的绩效评价体系，让员工能够在这种激励的形势下出现合理的竞争，达到科学的激励效果，进而实现企业发展的最终目标。
3 、国企人力资源激励机制中薪酬福利制度的优化措施
3.1、 构建现代化的薪酬体系，制定公平制度，让员工产生公平感
公平合理的薪酬制度才能真正激励职工的工作积极性。国有企业为保证员工的工作积极性，就要强调薪酬福利分配的公平性，公平合理性需要从薪酬福利制度、薪酬福利实施以及信息是否公开几个方面来展示。因此，人力资源管理者要把最终的薪酬制度展示给员工，可以不说明具体数字，但是必须让每个员工清楚收入的构成及计算方式。同时，企业还要依据职工岗位能力合理调整薪酬福利，注重公平理念，对不同岗位的员工采取不同的薪酬体系。另外，在薪酬管理程序方面，也须做到公平公正，激发员工的工作积极性，提高员工的凝聚力，充分肯定员工的工作价值，让其产生信任感与成就感，增进职工忠诚度与归属感，让员工公平竞争，使得员工对工作更有信心。提升人才在企业中的积极作用，继而高效率达成激励目标，促使企业竞争实力得到有效提升。
3.2 、将薪酬与绩效挂钩，实施层次化的绩效管理
目前，国企普遍存在的薪酬管理问题是薪酬分配不明确。企业员工的工资构成通常分成基本工资以及绩效工资两部分。基本工资能够满足职工的基本生活需求，绩效工资可以帮助其提升生活质量。因此，员工非常重视绩效工资。由于员工在本职岗位上的工作态度和工作能力是衡量员工绩效工资最客观有效的指标。在这个基础之上，国企须善于利用薪酬激励，重视对员工绩效的考核，把绩效划分为基础工资、超额达成任务工资、完成规定任务工资、其他福利等几部分，形成层次化计划管理，对超额完成任务的员工进行物质奖励，形成员工之间的良性竞争，促使员工努力工作，从而发挥自身的价值，为企业发展提供有效助力。
3.3 、完善薪酬福利，建立明确的薪酬分配制度
在当前的国有企业中，我国国有企业存在一个十分普遍的问题，薪酬管理制度中缺少福利分配机制。在这个基础上，建立明确的薪酬福利分配制度具有重要的意义。在对员工进行考核时，生产部门的员工可以通过生产产值来确认工作量，但是对于管理部门的员工进行考核时，无法通过简单的数据及产值进行考核，导致企业在考核管理人员的工作时受到一定限制，也使得对于一些优秀的管理人员无法作到客观的评价，导致管理人员的收入偏低，出现大幅度跳槽的现象，因此，国有企业在完善薪酬制度时应当对管理岗位进行合理分析，满足多样化需求，为不同岗位、领域职工提供公平的待遇，激发员工的工作积极性。同时，国有企业还应当注重人才管理对企业发展的引领，留住优秀的人才，发掘人才潜能。
3.4 、落实薪酬协商制度，促使员工与企业共赢
协商制度的双方通常情况下都是国企普通员工以及薪酬制度管理人员，主要协商内容应是对工作薪酬中存在的精神与物质奖励相挂钩。在如今的社会背景下，人才愈发紧缺，尤其是带有创新意识的技术型人才更是十分难求，此种情况也导致企业之间的竞争明显加剧。很多企业往往都愿意花费高昂的价格聘请专业人员成为公司的中坚力量，部分企业不断对自身薪酬制度与晋升制度进行优化完善，期望可以给予人才更好的发展空间。如若想保证制定的薪酬制度符合满足员工需求，企业就必须确切落实协商制度，利用协商制度来最大程度避免人才流失，保证员工为企业带来利益，企业最大程度给予员工薪酬奖励，实现员工与企业之间的共赢。
4、 结语
员工是企业实现战略目标的重要基石，国企人力资源激励机制中，薪酬福利制度是提升员工工作积极性和实现企业长远战略规划的重要手段，企业在薪酬激励设计过程中，必须要确保激励机制的针对性，调整并控制好工资与绩效的关联度，构建现代化的薪酬体系。另外，要加强对员工的培训，重视薪酬福利激励，并采取有效措施发挥出薪酬激励的功效，最终达到员工个人价值实现和企业整体效益提高的共同目标。企业还要运用不同层次之间的绩效差别等多种手段，不断完善国企人力资源激励机制中的薪酬福利制度，实现国有企业的可持续长远发展。
参考文献
[1]盛明泉吴琪张春强管理层背景特征、薪酬激励与企业竞争力[]江西财经大学学报2017(06):34-43.
[2]邹丽杰探讨薪酬激励在人力资源管理中的重要性及应用[J].时代报告学术版，2019(04):150-151.
[3]刘怡国企人力资源激励机制中薪酬福利制度相关思考[J]城市周刊,2019(9):93.
