摘 要：随着全球经济一体化的趋势加深，市场竞争日益激烈，中小企业必须要更好地发挥薪酬管理的作用，不断提高员工对企业的满意度和忠诚度，实现薪酬管理成效。目前，很多中小企业的薪酬管理问题凸显，对员工的工作积极性造成影响，阻碍了企业的进一步发展。本文通过阐述薪酬管理的相关理论，分析了目前中小企业人力资源薪酬管理的现状，探讨问题出现的主要原因，并在此基础上，提出完善企业薪酬管理体系的具体措施，旨在解决中小企业人力资源薪酬管理体系中存在的问题。
关键词：中小企业 人力资源 薪酬管理。
随着经济全球化和知识经济时代的到来，我国中小企业的内部经营条件和外部经营环境都经历了巨大的变化。外部环境中，竞争压力日益增大，市场变幻更加复杂，不确定性以及未知性的因素增多。在这一背景下，中小企业内部的运营管理水平就更加重要，尤其是人力资本，其主动创新的能力在企业中能够发挥出更大的价值。作为企业内部管理的重要组成部分，薪酬管理的作用更加明显。
1 薪酬管理概述。
薪酬管理体系作为保护和提高员工积极性和责任感的最强大激励手段，是现代企业管理制度中不可缺少的组成部分，对于激发员工的工作积极性和责任感具有重要的意义，良好的薪酬管理，有利于企业吸引、保留和激励人才，从而形成企业的核心竞争力。
薪酬管理的目标就是用合适的薪酬成本为企业创造最大的利益，因此，薪酬管理是一个复杂的体系，对于企业来说是一把“双刃剑”,科学运用就能够激发员工的工作热情，发掘出员工的潜在价值，而运用不当则恰好相反，给企业埋下发展隐患。
2 中小企业人力资源薪酬管理存在的问题。
我国中小企业受到各种因素的影响，很大一部分企业的薪酬管理实务操作存在着一些问题，造成这些企业人才流失大，人员流动频繁，严重影响到中小企业的可持续发展。主要问题包括以下4点。
2.1 薪酬管理缺少透明度。
受传统人力资源管理的影响，很多企业还在实施“背靠背”的薪资制度，薪资泄露被认为是大忌，而研究发现，这种保密的薪资制度削弱了薪酬的激励作用。科锐国际公布的《2015年企业薪酬调研报告》中的数据显示，有高达70%的中小企业，薪酬发放的金额采取保密机制，薪酬管理缺少透明度，其实并不是实现企业主可靠的绝对保密，因为绝大多数员工会四处打听。这种保密机制，只会有利于企业主凭借个人喜好决定员工的工资水平，把薪酬支付的权利控制在自己的手中。这种薪酬制度的最大缺陷，在于影响了员工公平公正的环境建设，造成企业内部员工互相攀比，增强了内部竞争的消极性，以及高薪酬与低薪酬之间的对立，不利于企业内部的凝聚力，降低员工与企业管理者之间的信任关系，薪酬制度的激励效果大打折扣。
2.2 薪酬管理缺少科学性。
2014年开始，能力薪酬在金融、地产行业，尤其是互联网行业均得到了广泛的应用，一些知名企业开始引入能力素质模型、胜任力资格、技能管理体系等模块，加强企业“以能力付薪”的管理理念，都收到了很好的效果《。2014年薪酬管理调研报告》显示，超过40%的企业在2014年增加了不少于1项的单项奖励；这其中超过三分之一的企业增加了超过三项的单项奖励，这些体现了薪酬即时奖励的应用性。而中小企业绝大多数集中在民营企业，发展规模有限，人力资源部门的职能水平不高，还停留在日常整理档案、核算工资和劳保福利等表层工作。这些造成薪酬管理的方式方法老套单一，不能适应企业的发展需求和时代要求。
2.3 薪酬评定缺少公平度。
大部分中小企业的内部管理水平不高，即使有薪酬制度和评判标准，绩效考核制度不完善，员工的继任计划不到位等问题也大量出现。就拿绩效考核来讲，因为人力资源部门的职能偏差，没有完善的标准或者考核形式走过场，员工无法展开公平竞争，业绩也无法得到公正的评价，将无法完成对员工的有效奖惩，造成对员工价值充分发挥的约束和影响。同时，中小企业很多属于家族式企业，内部人士掌控和资源分配不公的情况十分常见，中小企业员工的薪酬随意性大，这就造成了企业薪酬管理水平混乱。优秀员工的付出和收入不成正比，就会产生强烈的不公平感，要么工作积极性被削弱，要么就离职而去，造成企业人才流失严重。
2.4 薪酬水平低及晋升激励不足。
很多优秀人才更愿意选择现代化的大型国企和外资企业，是因为这些企业与中小企业相比，本身薪酬水平较高（如表1所示），同时有相对完善的薪酬晋升通道，这些晋升通道能够很明确的指引努力和前进的方向，在前进中不断发挥个人的工作价值和成就感。而中小企业因为薪酬水平较低，晋升通道不通畅。众达朴信咨询公司发布《2015中国薪酬白皮书》，数据显示，2015年，民营企业薪酬增长率为7.5%,低于中国企业8.5%的平均水平。员工无法将企业的发展和个人的职业规划联系起来，也不明确自己的努力是否能够能得到相应的薪酬增长，结果造成工作积极性不高，不愿意发挥出更多的潜力。
3 中小企业人力资源薪酬管理存在问题的原因分析。
中小企业人力资源薪酬管理存在着诸多的问题，通过进一步分析和思考，发现造成这些问题的原因来自多方面。
3.1 管理者的思想观念相对陈旧。
根据中国社科院调查的数据，我国中小企业 61.8%仍是家族管理的企业，管理者大多都是企业家族成员，与市场经济下诞生的职业经理人相比，管理创新能力存在先天的劣势。中小企业的灵魂人物往往就是企业主或者管理者，管理者的思想观念落后会造成企业整体管理水平的低下。比如，很多中小企业管理者人力资源开发意识不足，更愿意将资本投入到生产运营方面。从现代企业管理学来讲，人力资本是企业的宝贵财富，薪酬支出既是支出也是投入，通过薪酬来带动员工工作的激情和创造力，才能实现企业的持续兴旺发展。管理者意识不到这一点，薪酬管理的混乱和随意性较大，将失去对员工的约束和激励作用。
