一、引言
饭店业是全球增长最快的产业之一，对服务商业的贡献超过1 /3.保持人力资源的充足、稳定和高效是饭店企业可持续发展的必要条件。饭店业的离职率远高于其它行业，员工离职率高成为饭店最显着的特征之一（Malay-sian Association of Hotels,2000）。所有行业平均离职率约为16%,全球饭店业年度离职率估计在60% ~300%之间，比制造业年度离职率高34. 7%[1].员工离职率高于15%会给饭店带来诸多负面影响，员工离职历来是全球饭店业界和学界普遍关注的热点。本文尝试对国内外饭店员工离职研究的总体进展进行系统梳理，评析其主要贡献和不足，以及审视未来的研究方向。
二、境外饭店员工离职研究现状
（ 一） 国外饭店员工离职影响效应研究
由于饭店员工离职的普遍性，员工离职的影响效应是国外学者研究的重点内容。虽然员工离职对个人和组织均会产生心理和经济影响，但是业界和学界更加关注员工离职对组织的影响。合理的员工离职率能够使饭店引进人才、信息和技术，从而保持组织的活力与效率； 但过高的员工离职率则会给饭店带来极大的负面效应。Robbins（1995） 通过对个体案例的实证研究测算出一个员工离职的总损失为其年度薪水的1. 2 ~ 2倍，平均损失为1. 5倍。综合不同学者的观点，员工离职对饭店的负面效应包括直接经济损失和间接损失。在直接经济损失方面，员工离职会产生分离成本（ 退出面谈、离职金） 和生产水平降低所损失的生产成本[2]; 同时，员工离职导致饭店需要招聘替代员工，从而产生招聘成本（ 广告和搜寻成本）、选人成本（ 面谈和背景调查）、雇佣成本（ 前期入职培训）、交通费用、制服费用等[3].一些学者通过实证研究定量测算了饭店员工离职的经济成本。Hinkin和Tracey研究发现招聘和培训一名替代员工的成本约占其年薪的70%,远超过为留住离职员工所花费的支出[4].员工离职也给饭店带来巨大的间接损失。Racz（2000） 指出饭店员工离职的隐形损失占全部损失的70% ~85%,而直接损失仅占15% ~30% .高员工离职率会影响员工士气，诱发员工工作积极性降低、旷工、消极怠工、工作效率降低等，最终导致顾客不满和顾客流失[5].同时，员工离职（ 尤其是受过高等教育的员工）会引起隐形知识流失，从而破坏饭店内在的知识基础，降低饭店的核心竞争力，并最终削弱其竞争优势，甚至危及饭店生存[6].
（ 二） 境外饭店员工离职影响因素研究
国外学界从心理学、社会学、经济学、管理学等多学科视角全面审视饭店员工离职的影响因素。由于理论视角、研究对象、地域文化等不同，国外学者对饭店员工离职影响因素的观点迥异，主要可以归纳为组织因素、工作因素、个人因素等。
1.组织因素。社会交换理论认为人与人之间的关系本质上是一种社会交换。员工与组织之间本质上是一种生产性交换关系。组织因素是维持这种交换关系的重要影响因素。
组织特征。国外学者通过实证研究发现饭店的组织特征属性如饭店规模、饭店类型、组织文化等会影响员工离职。在饭店规模方面，Wood研究发现与小规模饭店相比，大规模饭店员工离职率更低[7].可能的原因是大型饭店更加愿意对员工培训投资，以及为员工提供职业发展规划； 同时，大型饭店的组织结构更加科学、合理，能够减少部门之间的冲突，减少工作负荷和角色冲突[8].在饭店档次方面，一些学者研究发现员工离职率与饭店档次呈负相关关系。Johnson指出不同星级档次饭店的员工离职率存在显着差异，五星级饭店为34% 、四星级饭店为89% 、三星级饭店为115%[9].Woods支持这一观点，其研究发现高档饭店的离职率比经济型饭店的离职率低。因为与低星级饭店相比，高星级饭店员工的工作地位和薪酬较高，其工作满意度高、离职率低。在组织文化方面，Kuria等认为员工对组织文化的适应性、认同感影响其工作态度，并间接影响离职意愿； 员工与饭店文化的匹配性越高、认同感越高，则其离职意愿和离职率越低[10].
人力资源管理。饭店人力资源管理水平对员工离职有很大影响。招聘过程中对预先雇佣测试、员工甄选、雇佣程序等流程进行科学管控有利于降低员工离职。恰当的物质激励、精神激励有利于提高员工的满意度，从而延长员工的留职时间[11].一些学者研究发现同事关系对员工离职有重要影响。Tews对一家全球饭店集团的188名新饭店员工的调查研究发现，同事情感支持与离职负相关，而同事工作支持与离职正相关[12].另外，组织公平对饭店员工离职意愿的影响是学术界研究的热点之一。虽然国外学者普遍认同整体的组织公平与离职意愿具有显着负相关关系，但是对组织公平的内部构面与离职意愿的关系仍然存在着认识的分歧。部分学者研究证实分配公平、程序公平与离职意愿呈负相关[13],而互动公平对离职意愿的影响关系并不显着[14]; 一些学者研究认为三者与离职意愿均呈负相关关系[15].
2.工作因素。工作是连接饭店与员工的核心载体，饭店与员工之间通过工作实现价值交换关系。国外学者关注的工作因素包括薪酬、工作时间、晋升机会、工作压力、教育与培训、工作负荷、工作内容、工作自主权等。
一方面，薪酬、晋升机会、教育与培训等属于工作回报范畴，对员工离职具有负向影响关系。工资、福利低或增长有限是饭店员工离职的首要原因之一[16].Mok对香港高星级酒店员工的调查显示，超过53%的员工将工资列为影响离职的最重要的因素之一[17].晋升和职业发展机会能够增加员工对工资增长和职位提升的心理期望，有利于实现个人的工作目标和成就感，是饭店员工十分重视的工作因素[18].如果饭店组织内部因为缺乏内部劳动力市场而导致晋升和职业发展机会不足时，饭店员工会选择在其它饭店寻找工作机会[19].培训能提升员工的知识与能力，增强员工的组织承诺，从而降低离职意愿[1].
