美劳工部电子政务战略下的人力资源规划经验与启示(3)

　　第一，信息意识。公务员是否对信息敏感，能主动利用现代信息技术捕捉、判断、整理、利用、传播信息；
　　
　　第二，信息能力。公务员在国家政务工作中发现、评价、利用和交流信息的能力，具体包括：信息搜集获取能力、分析判断能力、加工处理能力、表达应用能力等；
　　
　　第三，信息道德。公务员在日常政务信息活动中应自觉遵守道德规范，不利用自身职位将掌握的信息用于违法犯罪。
　　
　　3.3健全和完善CIO制度
　　
　　至2008年底，我国中央政府部门和地方省市一级已全部建立政府门户网站，地市级和县级政府拥有门户网站的比例也分别达到99%和92%.国家投入了巨额资金进行电子政务建设，但实际效果并不理想。电子政务建设存在着如结构真空，投资黑洞，信息孤岛等各种问题。对全国2500个政府门户网站进行调查发现，有1/3的网站难以打开，1/3的网站应用价值较低。健全和完善我国CIO制度，形成“一把手+CIO”的组织模式，对于提高电子政务的实际应用水平，切实做到以公众为中心，构建服务型政府有着重要意义。
　　
　　美国是最早建立CIO制度的国家，1984年关于信息差距的调查报告显示美国政府内部出现“结构真空”现象，提出在政府的每一级机构中设立一名主管信息资源的高级官员，从高层上全面负责本部门的信息资源的管理、开发和利用，直接参与最高的决策管理，从而揭开了“政府CIO”一职的序幕。 在我国CIO制度建设中，应该借鉴美国建立CIO体制的相关经验。
　　
　　第一，我国各级政府之间全面推行政府CIO制度。要制定法律法规，明确表示在政府部门中设置CIO一职。我国名义上虽然有国务院信息化领导小组和工作办公室、信息办、信息产业厅、信息中心等机构负责电子政务建设，但实际工作中却缺乏能够对电子政务人员进行统一规划、协调和评估机制，设置CIO有助于解决这一问题。
　　
　　第二，要分清CIO的职责权限。当前我国政府信息化建设的领导体制主要是“信息化工作领导小组+信息中心”,信息中心的CIO主要是负责信息技术的中层领导，电子政务建设的决策权在信息化工作领导小组手中，导致出现CIO权责不对称，多头管理等现象。明确CIO的职责和权限，可以使CIO在实施电子政务战略，进行项目统一规划，监控项目实施和评价等方面更好的发挥作用，顺利推进电子政务的应用。
　　
　　3.4加强政府人员电子政务培训
　　
　　美国劳工部为了消除目前和未来电子政务人员胜任能力的差距，一般会对人力资源进行投资和培训。另外，美国人力资源规划小组建议通过自我学习和组织指导方法解决业务熟练问题。为了使我国政府人员能够适应电子政务的环境，真正实现利用网络平台进行公众服务，需要对政府人员进行电子政务培训。在进行培训前，应根据电子政务岗位胜任能力的要求和人员的知识技能情况，进行培训需求分析，确定是否需要培训及培训的内容和方式。
　　
　　第一，不同层次的人员侧重不同的培训内容。电子政务环境下公共部门人力资源分为技术服务支持人员、一般政务管理人员和高级战略管理人员。技术服务支持人员培训的内容包括电子政务的平台建设、应用开发、系统的运行维护、安全和隐私等；一般政务人员培训的内容包括电子政务的基本知识、相关办公软件的使用、计算机网络应用等；高级战略管理人员培训的内容包括电子政务的政策法规、战略规划、项目建设与管理等。
　　
　　第二，利用各种方式进行培训。一方面，建立电子政务人员培训基地。政府选送一些公务员到专门的教育培训机构进行电子政务的培训，灵活采用各种教学模式，尝试开设“电子政务和行政决策模拟室”.让公务员在模拟的电子政务环境下，系统学习电子政务管理的知识，提高信息素质，增强操作技能。另一方面，建立学习型组织。学习型组织为公务员创造了一个良好的学习环境，公务员通过树立为公众提供优质服务的崇高愿景，自觉主动积极的学习，不断超越自我，进行创新，适应电子政务的发展，培养电子政务新环境下的岗位胜任能力，满足电子政务的现实需要。
　　
　　3.5建立全面的绩效考评体系
　　
　　人力资源小组对美国劳工部信息技术中心进行工作分析时，确定了为实现成功绩效所需要的一整套关键任职资格考核指标，同时，为全面的绩效考评提供了参考。建立全面的绩效考评体系有助于提高电子政务人员公众服务水平和内部行政效率，加强电子政务战略的实施效果。进行全面的绩效考评是发现电子政务人员缺失并做出正确招聘计划、培训改进人员能力、激励员工自我学习的重要手段。目前，我国电子政务人员的绩效考评体系还很不完善，而电子政务是投资巨大的项目，对电子政务人员进行全面的绩效考评是十分必要的。
　　
　　我国电子政务部门在设计全面绩效考评体系时，可以以平衡记分卡（BSC）为原则，建立战略导向的关键业绩指标（KPI）体系。绩效考评具体步骤如下：第一，明确电子政务战略目标；第二，把BSC的四个维度财务、客户、内部业务流程、学习与成长作为KPI的主控因素；第三，在每个主控因素下根据任职资格标准体系确定考核人员绩效的KPI,再将KPI层层分解至各部门员工；第四，实施绩效考评，全面考核电子政务人员的绩效；第五，进行绩效反馈，使员工认识到自身能力与电子政务任职资格的差距；第六，通过绩效改进，实现电子政务战略目标。此外，还可以将绩效考评与激励机制相结合，使员工绩效考评结果直接影响到个人薪酬及职业生涯发展，充分调动公务员不断学习电子政务的积极性，提高电子政务的应用水平。
　　
　　参考文献：
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　　[2]宋晓电子政务环境下的人力资源现状和改革探索[J].科技创业月刊，2006（10）。
　　[3]顾平安。电子政务对公务员行政能力的影响[J].中国行政管理，2003（10）。
　　[4]王达梅。我国公务员绩效考核指标体系的问题与对策[J].兰州大学学报，2009（6）。