航空公司飞行员人力资源战略规划探究(3)

　　（2）新学员规划
　　
　　新学员规划是根据飞行员发展规划，在分析未来飞行员发展对新学员的需求的基础上，合理确定各类模式的新学员招生数量。
　　
　　新学员是国内航空公司新飞行员的主要补充形式，做好飞行学员的招生规划是飞行员人力资源规划的主要前提。新学员是在专业航空学校中培养的，其培养模式主要分为“养成生”、“2+2”和“4+1”.其中“养成生”模式是指高中生毕业后直接进入航校，经过 4 年的航校学习，毕业合格后进入航空公司成为副驾驶；“2+2”模式和“4+1”模式统称“大改驾”,指普通高校大二或大四学生被选为飞行员后，分别经过国外 2 年和 1 年的培训，合格后进入航空公司成为副驾驶。
　　
　　这 3 种培养模式存在培养周期的差异。对于每种模式，新学员在校学习成绩和将来的在职飞行技术表现之间存在规律。培养优秀的飞行员要从源头做起，必须分析不同培养模式新学员的差异及其培养规律。通过对不同培养模式下培养的学员在校学习信息的监控以及在职飞行信息的跟踪，分析把握每种模式的培养特征以及培养规律，从而对公司未来结合对飞行员培养特征的需求来确定不同类别学员的招生比例提供依据。
　　
　　在分析确定学员需求总量的基础上，进一步结合公司对飞行员培养特征的要求，对每种模式学员的招生数量进行规划。招生规划的目标主要有两个方面：一是飞行学员数量满足需求，二是飞行学员总体素质水平尽可能高。在处理未来新雇员需求数存在一定程度波动的问题时，可以充分利用大改驾学员培养周期短、调配灵活的特点，在保证最低需求水平的前提下，以学员平均水平和优秀比例尽可能高为目标来对两类学员的数量做出初步规划，在此基础上，未来新雇员需求不确定的部分由提前两年招收大改驾学员来补充，从而实现了在保证人数够用的情况下，尽可能避免人员冗余浪费。
　　
　　（3） 飞行员复训计划和针对性训练计划
　　
　　飞行员培养不仅要注重“量”满足生产需求，同时，“质”更要达到安全生产的规定，即飞行员的飞行技术水平必须要达到安全飞行的要求。
　　
　　飞行员复训是一项定期训练，是保持和巩固飞行员“质”的训练。根据规定，飞行员必须每隔 6 个月进行一次复训。复训时间可提前或推后一个月，即复训适宜期为上次复训后的第 5 至 7 个月，其中第 6 个月为最佳训练月。飞行员复训计划就是在相应的规定下，对飞行员复训进行合理安排，使得所有飞行员能够定期完成复训，以保持生产资格。
　　
　　基于对飞行员飞行品质的风险管理，飞行员针对性训练是针对飞行员飞行技术水平在某些指标上表现出的不足而进行的提高性训练，是保障和提高飞行员“质”的训练。
　　
　　飞行品质是表征飞行员技术水平的一个重要指标，主要通过快速存取记录器（QAR）超限事件数据刻画。统计分析飞行员超限事件千次率数据，根据飞行员不同工作年限所表现出的超限千次率学习曲线规律，通过多指标综合评估方法来实现对飞行员飞行品质的评估。对飞行品质存在问题的飞行员，基于不安全事件与信息数据挖掘，对其原因进行深层次诊断，为飞行员针对性训练提供支持。
　　
　　3.实施监控
　　
　　在飞行员发展规划和计划实施过程中，相关的影响因素可能会发生变化，训练的实施也可能无法按照原计划执行。因此，对规划和计划实施过程的监控成为一项很重要的内容。通过计划实施监控，分析监控指标变化对规划和计划实施的影响，从而为飞行员发展规划动态调整提供支持。
　　
　　规划和计划实施监控的指标项主要从生产、飞行员、飞机和政策 4 个方面进行设计。其中，生产方面主要对航线结构和生产任务量进行监控；飞行员方面主要对飞行员级别结构、飞行员产能、飞行员年龄结构以及飞行员供需关系等进行监控；飞机方面主要对飞机利用率、飞机引进退出计划等进行监控；政策方面主要对飞行员转升级资格要求、退休年龄规定等进行监控。
　　
　　4.动态调整
　　
　　规划是基础，调整是关键。飞行员人力资源规划往往会提前若干年来制定，是指导性人力资源规划。这意味着，在规划实施过程中存在各方面的不确定因素时，需要航空企业针对不确定因素影响对规划和计划进行动态调整。
　　
　　动态调整是指在规划和计划实施监控下，当监控指标发生变化时，航空公司应依据发生变化的指标不同，针对性地对规划和计划进行动态调整，以达到飞行员发展规划能真正成为切实可行的飞行员人力资源规划。根据规划对象和规划周期的不同，将计划动态调整分为学员规划动态调整、飞行员发展规划动态调整和飞行员训练计划动态调整 3 项主要内容。
　　
　　没有动态调整，规划仅是空中楼阁。为此，本文提出了“4+1”飞行员规划滚动调整方法。这里的“滚动”是指飞行员发展规划要每年一做，逐年滚动。“4”是指原规划实施一年后剩余 4 年，“1”是指新规划仍然是 5 年规划，在原规划剩余年度基础上增加“1”年。动态调整需根据过去一年中原规划具体实施情况和监控指标的变化影响，在转升资格要求和训练资源约束下，以满足安全生产对飞行员的需求为目标，通过对“4”年的规划调整和“1”年的新规划来实现。
　　
　　四、小结
　　
　　飞行员的数量和质量已经成为国内航空公司发展的瓶颈，而这一状况还将持续。合理规划飞行员人力资源，培养造就规模适度、结构优化、布局合理、素质优良的民航业人才队伍，合理储备人才，才能满足我国民航健康发展的需求。本文结合国内飞行员培养的现实情况，设计飞行员人力资源战略规划框架，对飞行员培养的闭环管理进行研究，提出贯穿飞行员全职业生涯的人力资源管理理论方法。该战略规划框架在国内某航空公司得到很好的试点应用，效果较好。为航空公司飞行员人力资源从新学员到机长的整体周期管理提供了系统支撑，实现了飞行员近期、中长期需求估计及飞行员规划与训练计划的系统辅助计算，帮助公司飞行部门制定了“十二五”中长期飞行员人力资源规划方案。
　　
　　从行业发展与安全战略角度来看，建立健全民航飞行员的资质管理体系是必然要求，就是要建立与完善准入条件、晋升标准、人员训练、评估检查等管理机制，本文研究的机队规划与计划是人员训练管理的重要组成部分，为飞行员资质管理体系的建立与完善提供了实践基础。
　　
　　参考文献：
　　[1]中国市场展望。（2011/2/17）
　　[2]黎新 . 中国民航“十一五”飞行员需求预测 [J]. 国际航空 , 2007（3）： 32 ~ 33.
　　[3]罗亚光 . 我国民航飞行员需求预测的数学模型及统计分析 [J]. 生产力研究 , 2006（8）： 83 ~ 85.
　　[4]王洪佳 , 赵辉 . 我国民航飞行员需求的遗传神经网络预测研究 [J]. 科技论坛 , 2009: 86 ~ 87.
　　[5]冯海全 , 刘星 . 浅谈人机比的合理配置 [J]. 中国民航飞行学院学报，2006, 17（4）： 24 ~26.
　　[6]侯文皓，马东彦，陈锋 .  多单元柔性制造系统的人机比建模与仿真 [J].  工业工程与管理 , 2005, 10（6）：37 ~ 41.
　　[7]Chi Hong, Liu Lei. A Mathematical Model ofPilots Demand Forecasting for the Air Fleet[C].Proceedings of the 38th International Conferenceon  Computers  and  Industrial  Engineering,Beijing, 2008: 2965 ~2970.
　　[8]潘邦传，宋志勇，许保光，高敏刚，池宏。飞行员模拟机复训计划优化模型 [J].中国管理科学，2008,16（2）： 69 ~75.
　　[9]Chi Hong, Ding Ruo, Gao Mingang. A robustoptimization  model  for  pilot  transfer  andpromotion planning problem[C]. Proceedingso f  The Fifth International Conferenceon  Management  Science  and  EngineeringManagement, Macao, 2011:3 ~ 6.
　　[10]郝文杰。东北地区通用航空人力资源发展战略研究[J]. 商业经济 ,2011（4）：73 ~74.
　　[11]白钊，王学林。论民航飞行人力资源交流与共享机制构建 [J].商业时代 ,2009（6）：46 ~ 47.
　　[12]王兰云。企业战略、企业文化与人力资源管理的一致性效应分析-以美国西南航空公司为例 [J]. 现代管理科学 ,2007（10）：39 ~ 41.
　　[13]郭慧然。浅析我国航空公司的人力资源管理 [J]. 现代经济（现代物业下半月刊 ），2009（10）：59 ~ 60.
　　[14]李昆，赵曙明。人力资源管理与国际经验借鉴：深航个案[J].改革 ,2008（9）：116 ~ 122.
　　[15]谢泗薪，陈顺卿。应对全球金融危机的战略基石--航空公司人力资源大整合 [J]. 空运商务 ,2009（8）：4 ~ 8.