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【题目】中韩企业在人力资源管理上的差异分析
【第一章】中韩企业现阶段人力资源管理对比研究绪论
【第二章】企业人力资源管理理论
【第三章】中韩企业人力资源管理现状比较
【第四章】中韩企业人才管理制度比较分析
【第五章】中韩企业人力资源管理的案例比较
【第六章】中韩企业人力资源管理的改进建议
【结语/参考文献】中韩企业人力资源管理优化研究结语与参考文献
第 1 章 绪论
1.1 选题背景与意义。
现代社会是一个基于计算机与信息发展的，信息与通信正进入社会各个领域的时代。在这个信息时代，信息比物质资源更重要，这就要求企业必须具备创造性的企业信息化基础设施，与此同时也就要求企业必须具备可以创造增值信息，读取和利用社会信息的人才来提升自身优势。因此，在 21 世纪的知识型社会，培育人力资源已成为首要问题，懂得人力资源管理的企业能够快速寻求到发展方向，掌握有效的管理方法，帮助企业成功适应快速变化的环境，进而提升内部的核心竞争力。全球化的到来使人力资源的发展超越了时间和空间，换句话说，人力资源的跨境流动已极为活跃。
改革开放 30 年，中国经济已从快速发展过渡到放慢速度稳定发展的状态中。中国企业开始充分认识到人力资源管理已成为企业保持竞争力的关键途径和手段，政府和企业正努力学习借鉴国外的一些先进的人力资源管理经验，以此来推动中国企业人力资源的开发和管理。亚洲金融危机后，韩国企业开始崛起，不断学习西方先进的管理理念并将其与韩国传统文化结合在一起，涌现出了如三星、SK、LG、现代、GS 等知名企业，发展到现在韩国企业在人力资源管理方面已经积累了很多经验。1992 年中韩建交以来，中韩两国经济贸易往来频繁，中国已连续多年成为韩国最大的贸易伙伴，两国经贸关系日益密切起来。
据朝鲜日报报道，韩国贸易协会表示，2014 年非金融类韩国企业对中国投资额达 39.7 亿美元，创自 2006 年以来新高。因韩国国内经济低迷，韩企纷纷到中国建厂，三星电子西安芯片工厂增资 25 亿美元，LG 广州液晶面板工厂投资 10亿美元等。此外，韩国品牌咖啡店 2014 年在中国开设连锁店也超过 1000 个。
有分析认为，2014 年韩中完成自由贸易协定（FTA）实质性谈判为两国经济合作营造良好了氛围，韩国企业因此更加关注投资中国内需市场。这些都为中韩两国的贸易发展起到了很大的推动作用。
由于社会制度的不同，中韩两国企业无论是在管理制度上还是管理方式上都存在着许多差异且各有特质及利弊，因此，笔者的研究方向及目的重点落在如何推动中韩两国企业快速、有效地构建出更为完善的现代管理体制。
之所以选取 Haier 集团和 LG 集团是因为：Haier 集团，通过多元化战略名牌战略和国际化战略的实施，公司业绩在持续、稳定的增长中，Haier 的品牌价值稳居中国家电业榜首，在国际市场更是获得越来越高的美誉。Haier 在人力资源开发过程中，始终坚持观念创新，始终保持着一种公平、公正、公开的企业氛围，建立起一套能够充分发挥员工个人潜能的企业机制。在实现企业目标的同时，为员工创造提供可以充分实现自我价值的空间。韩国 LG 集团是生产各种家电、汽车零部件及光缆等产品的韩国知名企业，跻身于世界企业 500强。以大满贯赛的管理方式给予每个员工证明自身潜力的机会，LG 还制定了法律管理职业生活，可以提升员工为企业创造价值的空间，同时也提升自己的价值水平和垂直发展。共同发展和盈利，使企业和员工之间发生着微妙的化学变化。在中国，LG 的产品具有很高的知名度，与中国 Haier 集团的关系既是互相合作，又是互相竞争。虽然两个企业现阶段所处的发展阶段不同，但取得的成功都离不开先进的人才管理理念。
1.2 文献综述。
1.2.1 西方在中韩人力资源管理方面的研究。
Chris Rowley、John Benson 和 Malcolm Warner 在《Towards an Asianmodel of human resource management? A comparative analysis of China,Japan and South Korea》讨论了关于文化和机构经常被作为削弱国家系统的人力资源管理的绊脚石。特别是"区域集群"常被认为地理和文化的封闭性和开放性是经济压力的存在。文中认为中国、日本和韩国是亚洲这种集群的代表，探讨了这些国家在文化上的收敛度对人力资源管理的一种可识别亚洲模型变化的影响。罗列了一些发展细节和每个国家的人力资源管理实践。
Chris Rowley 与 Johngseok Bae 在《Globalization and transformationof human resource management in South Korea》
从区域发展的全球化、劳动力市场和人力资源管理（HRM）外用等五方面讨论了全球化对韩国传统的就业保障和年资为基础的系统的员工提供资源和奖励，以及对'新'的灵活和性能的变化的影响。
Cherrie Jiuhua Zhu 、 Brian Cooper 、 Helen De Cieri 、 Peter J.
Dowling 则在《A problematic transition to a strategic role: humanresource management in industrial enterprises in China》
考察了人力资源管理实践对中国经营环境的变化、组织、组织战略和战略整合人力资源管理职能的所有权的影响。通过 2001 年和 1994 两次在国有、民营、集体独资和外商独资企业民意调查，分析表明在中国的经营环境的变化和参与战略决策的人力资源管理职能是人力资源管理做法的最强预测因子。总体来看，人力资源管理职能和实施"西方"的人力资源管理实践的战略角色也日益普遍在中国，虽然遗留下来的传统做法将会永存而出现了新的挑战。
Jonathan Morris 、 Barry Wilkinson 和 Jos Gamble 在 《 Strategicinternational human resource management or the 'bottom line'? Thecases of electronics and garments commodity chains in China》
借用框架开发的战略性国际人力资源管理（HRM）文献资料分析外商投资企业在中国和其附属公司的人力资源管理实践。从中国企业中的服装和消费电子产品研究得出的数据，竞争时战略人力资源管理政策的一个有利的决定因素。
在《再回东方：亚洲时代的全球经济》中 A·G·弗兰克提到"在 1400-1800 年间的全球经济和它的地区与部门间劳动分工中，亚洲人--特别是中国人一直处于优势。直到 1800 年，亚洲的"世界市场"不仅存在已久，规模相当之大，而且富有活力和竞争能力，持续不断并以相当快的速度壮大自己。到了 80 年代，包括中国大陆在内的东亚广大地区的经济增长速度，都远远超出西方早期工业化时代的增长速度。东亚成为当代世界发展最快、经济最有活力的地区",强调了中国和韩国在亚洲经济发展中起到的重要作用。
1.2.2 韩国在中韩人力资源管理方面的研究。
催恩正（ Choeenjeong,2010）在《韩国和中国人力资源比较研究》中提到：现在，韩国的企业，尤其是成功的跨国公司，其工作人员的管理已发展成为全方位的人力资源管理公司，人事部门已经被改造为人力资源管理和发展战略中的作用。文中比较了韩国和中国人力资源政策的差别。并通过例子，韩国的三星、LG、中国 TCL、海尔进行深入的分析和指出，上述公司中人员管理的优势和劣势，增强并进一步提高企业管理水平。企业人力资源管理水平最终决定企业的竞争力，如何实现有效的发展和科学、合理的人力资源管理是企业成功的关键。因此，如何加强和改进企业人力资源管理是当前企业在发展过程中最紧迫的问题，企业的人力资源管理探讨直接和现实意义的分析。
釜山玉（ Fushanyu,2014）在《中韩两国人力资源管理比较研究：关于 Haier 公司与韩国 LG 公司》指出，虽然中国和韩国具有相似的文化和传统，仍然可以找到很多不同的文化传统，特别是它在业务运作上有巨大的影响。近年来，韩国和中国的企业进入他们的彼此的市场，因此重要的是要与两国人力资源管理模式中存在的差异进行比较。企业人力资源管理和他们的文化背景有对传统文化的紧密联系。公司应该考虑它是自己的文化背景和传统。本文比较和分析了两家企业的经营理念、招聘方式、教育和培训、成果管理、薪酬体系和福利，通过案例研究为韩国 LG 集团和中国海尔集团为两国介绍了一些重要的人力资源管理经验。
珍韩（ Jinhem,2012）在《韩国和中国电子产业人力资源管理比较研究》中通过示例比较、对比、分析人力资源管理模式的韩国的 LG 和中国的海尔集团。通过比较这两家公司文化、征聘、培训、绩效管理、薪酬和福利管理、员工关系管理和人力资源管理信息方面的内容对 LG 和海尔企业现状，以及 LG 和海尔的人力资源管理模式作比较。指出 LG 集团掌握了成功发展的方式和促进面向全球的想法，变换的一些旧的企业文化和保留旧的企业文化积极重要组成部分，努力并打造了更好的企业；海尔的企业文化是一项系统工程，创建和训练的核心是人的真、善、美。新的人力资源从韩国和中国企业的管理模式来看是不断创新的人力资源管理信息化建设，加强企业文化发展是一种真正有效的激励机制建设的重要途径。
张恩（ Jangen,2013）关于韩国公司和中国公司的 OJT、人力资源管理系统比较研究中以韩国的现代和中国上海汽车为代表，比较分析人力资源管理系统的认识具有重大意义。通过发展和增长国内潜力市场发展未来，这两家公司将不得不看重内部因素，并最终的竞争是人力资源管理系统的竞争。尤其是员工的能力，确保安全和发展的技能，有助于实现组织的目标。管理战略中有效的人才的竞争，行业员工的本土化，将进一步影响韩国与中国公司人才的竞争，最后指出面对日趋激烈的国际竞争状态，中国企业面临着更多挑战，企业管理人力资源管理将起到较大的作用。
徐炳云（Seobyengyun,2013）在《关于战略性人力资源管理和公司的财务成果实证研究》中，以经济学的角度，提出韩国人力资源开发对中国的启示。
中国企业对韩国人力资源开发上的借鉴"中央政府制定中长期人力资源开发战略；培养高级人才，提高国家竞争力；援助弱势阶层人力资源开发，消除收入不均与贫富差距；建立具有地方特色的终身教育与网络教育体系；利用人力资源开发主体合作机制（产学研合作机制）实现成果最大化".
1.2.3 中国在中韩人力资源管理方面的研究。
赵曙明的《企业人力资源管理与开发国际比较研究》主要阐述了日本、韩国、美国、德国等国家，在企业人力资源管理与开发上的特点。文中指出，由于受到日本和美国的企业管理理念的深刻影响，韩国企业借鉴总结出了"法治+人治"的人力资源管理模式。
赵曙明、武博则对美、日、德、韩 4 国的人力资源管理进行了比较，通过对雇佣、劳资、人际等关系层面以及培训、薪资福利、绩效考评、招聘升迁、法律制度、行为规范等其他方面的深入比较与分析，指出了这四国间人力资源管理存在的差异性并揭示了产生这些差异的原因是各国的不同历史背景及文化价值所导致的。
还有许多学者主要借助具体案例来对中韩两国的企业人力资源管理进行比较与分析，比如孙健、王丹和崔柏烈的《中韩大型公司人力资源管理比较--以 Haier 和 LG 为例》，这篇文章指出两国企业在人力资源管理模式上的不同主要是由于受到了自身国家思想观念和行为习惯的差异性影响而产生的。
张金娟比较了在天津的摩托罗拉和 LG 这两家大型企业，指出由于两家企业的母公司的背景不一样，在人力资源管理的措施上存在着差别，前者由于对职工的重视程度较高进而特别设置了专业化培训及科学合理的绩效考核政策来满足职工需求；相比之下的后者则因更为注重领导型人才和融洽企业文化的培育而多采用网络化培训以塑造企业职工的优良素质。
还有一些关于这方面研究的硕士论文，如陈国喜的《中韩企业文化比较研究》、赵大远的《中韩企业管理比较的借鉴与启示》、李圭南的《韩中企业人力资源管理模式比较研究》等。
1.3 研究思路与方法。
本文主要采用了比较法与案例相结合的研究方法。首先，搜集整理了国内外学者们的相关研究成果，掌握研究了企业人力资源管理相关理论内容。
其次，以基本情况、主要特点、问题及发展趋势为切入点，对中韩企业人力资源管理现在进行比较。在此基础上，对中韩两个企业人力资源管理制度中的招聘方式、培训模式、效绩与薪酬管理、劳动关系以及企业文化等五个方面进行对比分析，再次，还以中国的 Haier 公司和韩国的 LG 公司为案例了解这五方面的具体实施情况。最后，就上述内容为中韩企业人力资源管理提出改进建议，希望能够帮助中韩企业在人力资源管理方面的进一步交流与发展。
1.4 可能的创新与不足。
针对中韩两国企业人力资源管理比较方面的问题，目前为止并不太多，大部分学者将焦点集中在管理模式、培训与效绩管理方面。本文的主要创新之处在于进行了相对全面的比较，在对比分析了中韩两国企业人力资源管理现状的基础上，从招聘方式、培训模式、效绩与薪酬管理、劳动关系以及企业文化五方面对中韩企业人力资源管理制度上的差异进行分析，并以中国Haier 公司和韩国的 LG 公司为例对上述五个方面进行了案例分析帮助我们进一步理解。
但由于韩国方面资料有限，再加上笔者自身汉语水平的限制，导致论文中还存在一定的不足，主要集中在论文的最后两章：企业人力资源管理涵盖很多方面的内容，本文只选择了其中几项作为比较范围，所以内容可能还不够全面；在韩企业人力资源管理的改进建议的建议上可能还略浅显。
