0 引言
人力资源管理和组织发展领域的学者一直致力于探索人力资源管理实践与企业绩效之间的关系，并且解释这种关系的中介机制和边界条件。Huselid的具有开创性的研究揭示了人力资源管理实践和企业的会计绩效与市场绩效的显着相关关系[1].此后的大部分研究都表明，在考虑地区、行业以及文化差异的情况下，人力资源管理实践与企业绩效的重要测量指标之间具有相关性。随之而来的问题是如何解释人力资源管理实践对企业绩效的影响[2].因此，人力资源管理实践与企业绩效之间的中介机制就成了近年来学术界关注的焦点。尽管如此，研究者对于人力资源管理实践通过什么中介变量影响企业绩效还知之甚少，并且研究者在关注对象和研究方法等方面的不同，导致该领域的相关研究出现了很多观点。分析该领域相关研究的成果、不足并探讨今后的改进方向对未来的研究是重要的。因此，本文对近期国内外有关人力资源管理实践与企业绩效之间的中介机制的研究进行了评述，以期为今后的研究提供借鉴，促进人力资源管理理论的发展。
本文首先从理论角度讨论了人力资源管理实践和企业绩效中介变量的研究，然后对实证研究进行了回顾和评价。文章的最后讨论了该领域未来研究应该努力的方向和须着重改进的内容。
1 理论研究
从研究方法的角度来看，当前有关人力资源管理实践影响企业绩效的中介变量的研究可以分为两种类型。一种是在以前研究的基础进行提炼和总结，从定性角度进行理论探索；另外一种则是根据相关的理论框架，从定量角度进行实证研究。下面首先介绍并评价一下有关理论方面的探索。
很多学者从不同的角度提出各种理论模型，以解释人力资源管理实践影响企业绩效的中介机制。Dyer等[3]总结了以前的研究文献，提出人力资源管理实践会影响员工的态度和行为，如员工的满意度或者离职率等；员工态度和行为会进一步影响企业的组织绩效、会计绩效以及最终的市场价值。Becker等[4]则提出了更详细的理论模型。Becker等提出的模型认为，企业战略会支配人力资源管理系统的设计原则及具体的工作设计内容，从而对员工行为产生影响；员工的行为最终将影响企业的组织绩效如产品质量、生产率等指标，并从企业层面上影响企业的会计收益及其增长率，最终影响到企业的市场价值。
Becker的理论模型与Dyer等的模型非常相似，都认为员工的行为是人力资源管理实践和企业绩效之间的中介变量。不同的是，Becker提出的模型认为人力资源管理实践的设计受企业战略的影响。尽管这两个理论模型比较明确地解释了人力资源管理实践对企业绩效的影响，但是两个模型都属于简单线性因果关系模型[5],即模型中的后一个变量仅仅受到前一个变量的影响，并且模型中的因果链条比较长，给实证研究带来了困难。另外，由于企业的现实情况要复杂很多，存在很多受到人力资源管理实践影响并最终影响企业绩效的变量，但是两个模型都没有考虑其它变量的影响。因此，这两个相似的模型是不完善的。
Wright等[6]利用更复杂的路径结构和更多的中介变量分析人力资源管理实践影响企业绩效的中介机制。他们认为，人力资源管理实践不仅对企业绩效有直接的影响，而且还通过组织成员关系和行为（Employee Relationships and Behaviors）对企业绩效产生影响。而人力资源管理实践对组织成员关系和行为既有直接影响，又通过员工的知识、技能和能力等对其发生作用。在这一理论模型中，组织成员关系和行为是人力资源管理系统中非常重要的独立组成部分，它充当了人力资源管理实践和企业绩效之间的中介变量；而员工的知识、技能和能力则是人力资源管理实践和组织成员关系和行为之间的中介变量。
另外一些学者从社会环境变量的角度解释人力资源管理实践对企业绩效的影响。Ferris等[7]提出了一个包括组织文化、柔性（Flexibility）以及组织声誉（Organization Reputation）等因素在内的更为复杂的人力资源管理系统有效性的模型，从更广泛的视角审视人力资源管理实践对企业绩效的影响，如图1所示。人力资源管理系统有效性的社会环境模型认为，组织文化能够影响人力资源管理系统的形成和内容。同时，Ferris认为人力资源管理系统能够塑造雇员整体的行为方式，从而影响企业的绩效。实证研究结果已经证实，一些员工行为如组织公民行为、组织承诺等确实对企业的绩效产生直接的正面作用。对于处于不断变化且竞争激烈的环境中的企业来说，一成不变会严重阻碍企业的决策和反应能力，使企业最终丧失竞争优势。因此，该模型提出人力资源管理系统还可以塑造企业的柔性，从而提高企业绩效。此外，人力资源管理系统还能通过塑造组织的社会声望，提升组织在利益相关者以及劳动力市场上的形象，从而提高企业对于劳动力市场上潜在雇员的吸引力以及在产品、资本市场上的信誉和知名度，最终提升企业绩效[5].
简单来说，Ferris等提出模型认为受组织文化影响的人力资源管理系统通过影响员工行为、柔性、以及组织声誉等社会变量最终影响组织绩效。与前面提到的Becker模型不同，人力资源管理系统有效性的社会环境模型不仅从员工行为角度，还从更广泛的社会环境因素角度解释了人力资源管理实践对企业绩效的影响。
尽管上面所提到的不同理论模型在路径结构的复杂性以及中介变量的数量上存在差异，但是这些模型中涉及到的中介变量大都是微观层面（员工个体或者群体层面）上的变量，例如员工的技能、行为、态度以及组织氛围等。这些变量在解释人力资源管理实践对企业绩效的影响上似乎是合理而可信的，但是，高超的员工技能、高承诺的员工行为和态度一定会导致企业的竞争优势吗？显然，必须从其它更宏观的层面上来解释企业间的绩效差异。资源基础论（Resource-Based View）为探索中介机制提供了理论依据和新的视角。
既然无法模仿、不可替代并且有价值的组织能力（或者资源）是企业持续竞争优势的来源[8],那么，只要人力资源管理实践能够支持并且构建特定的组织能力，从这种特定的组织能力角度考虑人力资源管理实践和企业绩效之间的中介机制就显得非常合理了。在Ferris等提出的模型中，柔性作为一种特定的组织能力充当了人力资源管理实践和企业绩效之间的中介变量。
随着资源基础论和知识基础论（Knowledge-Based View）在人力资源管理领域的广泛应用，很多学者从宏观层面上的组织能力角度研究人力资源管理实践对企业绩效的影响。
Wright等从知识的存量和流量角度提出了一个人力资源管理实践影响企业绩效的理论模型，如图2所示。
Wright等认为，广义的人力资源管理实践系统通过影响知识的存量、流量以及更新而构建组织的核心竞争力，使企业获得高于竞争对手的绩效。根据Wright等的观点，智力资本指的是蕴含在人和组织系统内的知识存量，它由人力资本、社会资本和组织资本构成。知识管理指的是组织内部的知识创造、转移和集成。通过知识的流动，企业增加和维持智力资本的存量。企业通过复杂的难以模仿的方式进行的知识创造、转移和集成与企业的知识存量相互作用，共同构筑企业的核心竞争力。动态能力反映了企业为了保持其核心竞争力所进行的更新过程，这种更新过程需要对组成能力的人和组织进行不断的变化[9].人力资源管理实践系统通过改变知识的存量和流动从而不断的更新企业的核心竞争力。智力资本和知识管理作为桥梁将人力资源管理实践系统和核心竞争力联系在一起，而动态能力作为一个更新部分将模型中的其他四个概念联系在一起。该理论模型从组织的知识存量和流量角度解释了人力资源管理实践和组织绩效的关系，尽管在某些变量的名称和内涵上存在差异，但是这并不妨碍这一理论框架为今后的实证研究提供有益的借鉴。
总的来说，人力资源管理实践影响企业绩效的中介变量大体可以分为两个类别：微观的行为角度的变量和宏观的组织能力角度的研究[10].从行为角度进行的理论研究主要是分析是人力资源管理实践所产生的微观行为能力如技能、行为、态度等对组织绩效的影响， Becker等提出的模型就属于此类。而组织能力角度的研究则关注宏观的组织能力如智力资本、动态能力等对组织绩效的影响，如Wright等提出的理论模型。当然这种简单的划分过于粗糙，很多组织变量如组织文化、组织气氛、组织声誉等就很难归于上面的任何一类。当然，重要的不是这些组织变量本身的性质，而是在实证研究中如何设置中介变量、设置多少中介变量的问题。总得来说，这些理论模型为实证研究提供了理论依据和构思。
2 实证研究
人力资源管理实践对企业绩效影响的中介机制的实证研究主要大体上可以分为两类：行为角度的研究和组织能力角度的研究。行为角度的研究大多数都遵循这样的逻辑：人力资源活动开发出具有良好技能和行为的员工，从而形成竞争优势的来源。而这种竞争优势会体现为更高的组织产出，更高的会计利润，并最终影响企业的市场价值。
Moynihan等[11]研究了13个服务型企业的35个工作团队，发现组织承诺水平在人力资源管理实践和顾客满意度关系中起到中介作用。Gardner等[12]研究了一个企业中174个独立的工作小组的人力资源管理实践和员工行为（离职率和缺勤率）之间的关系。研究结果表明工作满意度和组织承诺是人力资源管理实践和员工行为之间的一个中介变量。
Gelade等[13]研究了银行业中人力资源管理实践、组织气氛以及企业绩效之间的关系。发现组织气氛是人力资源管理时间和企业绩效之间一个中介变量。在这些研究中发现的直接和间接证据表明：态度和行为在人力资源管理实践和企业产出之间起到中介变量的作用。
另外一些研究从宏观的组织能力角度分析了智力资本、知识管理等在人力资源管理实践和企业绩效之间所起到的中介作用。Collins等[14]研究了企业特定的人力资源管理实践、高层管理团队内部和外部社会网络以及企业绩效的关系。对73家高技术企业的数据的分析结果表明，高层管理团队的社会网络是特定人力资源管理实践与企业绩效关系的中介变量。Yang[15]研究了柔性在人力资源管理实践与企业绩效的关系中所起到的中间作用，尽管在柔性构思的定义和概念化方面不一定与Ferris的完全吻合，但是其研究结果为Ferris提出的理论模型提供了一定的支持。Youndt[16]将智力资本作为中介变量研究了人力资源管理实践对企业绩效的影响。该研究利用208个公司的数据，采用路径分析的方法检验了人力资源管理实践，人力资本、关系资本和组织资本三个维度构成的智力资以及企业绩效三者之间的关系，发现特定的人力资源管理实践、智力资本的不同维度与企业绩效之间均有很强的相关关系，而且智力资本作为中介变量将人力资源管理实践与企业绩效联系在一起。
从实证研究的结论来看，不管是微观的行为角度的变量，还是宏观的组织能力角度的变量，都能在一定程度上解释人力资源管理实践对企业绩效的影响，为相关的理论模型提供了一些实证支持。但是，由于学者们的关注对象差异较大，研究方法也不尽相同，实证研究结论的一般性受到限制。
尽管很多研究都采用了人力资源管理实践作为研究的自变量，但是几乎没有相关的研究提供出权威性的结论认定哪些人力资源管理实践应该被包括在研究对象内。文献[10]研究了人力资源柔性在人力资源管理实践和企业绩效之间的中介作用，该研究将招聘、雇佣、培训、绩效考评、薪酬作为研究的自变量。而Collins的人力资源管理实践则包括招聘、员工开发、员工激励和员工保留[17].同时，很多研究在企业绩效指标构成上没有一致的标准。Moynihan等的研究中，企业绩效指标只包括主观的员工满意度；Youndt的研究中，企业绩效指标包括客观的收益率和销售收入的增长率测量。尽管这些问题的存在是由于研究问题不同以及研究实施的便利性，还是客观上降低了研究的信度和效度，同类研究也不具可比性[18].
当然，对理解人力资源管理实践如何影响企业绩效这一问题影响最大的还是中介变量的设置问题。有些研究将微观行为角度的员工满意度和组织承诺设为中介变量，有些则等将组织气氛设为中介变量，另外一些则将宏观的组织能力作为中介变量。另外，大部分研究都只引入一级中介变量，但是有些研究引入两级中介变量。例如文献[17]将人力资本、员工激励、员工离职率并列作为第一级中介变量，而将知识创造能力作为第二级中介变量。这些实证研究从不同的角度提供了有意义的见解，但是必须承认的是，由于在中介变量的设置问题上没有一致的结论，客观上造成了无法深入认识人力资源管理实践如何影响企业绩效。因此，实证研究应该在什么层次和水平上设置中介机制变量、设置多少变量就成了值得探讨的问题。
在研究方法上，很多研究倾向于选择人力资源经理作为被调查对象，这种测量有出现偏差的潜在性[19].这不但是由于个体对客观事物的认识存在认知能力的局限性，更重要的是人力资源管理实践实施的有效性的直接感受者是人力资源管理实践针对的对象---员工群体而不是人力资源经理。
此外，从员工对组织绩效的贡献角度来说，每个员工对组织的重要性是不同的[20,21].单一依靠高级人力资源经理作为调查对象，研究者往往隐含地假定组织中所有员工是同等重要的[22].对组织绩效有重要影响的那些群体的人力资源管理实践没有得到测量，而是对组织中所有员工的人力资源管理实践进行平均化，研究者可能低估了人力资源管理实践对组织绩效产生的影响的程度[22],降低研究的效度和信度。
另外一个可能对研究结果造成影响的研究方法问题是人力资源管理实践的测量。有些研究试图测量特定的人力资源管理实践在组织中实施与否，而另外一些研究则试图测量特定人力资源管理实践影响的员工比例[1].人力资源管理实践测量上的差异可能造成错误的研究结果。
3 结论和建议
人力资源管理如何提高企业绩效是战略人力资源管理研究领域仍然存在一个很大的问题[19],很多学者进行了这方面的理论探索和实证研究。从上面的研究回顾中可以看出，有关这一问题的研究虽然取得了一定的进展，但是仍然存在三个主要的问题。
第一，理论的构建工作仍然比较滞后[23],绝大多数的理论模型假设人力资源管理实践和企业绩效二者之间是一种线性因果关系，从而忽略了这种机制的复杂性。最新的理论研究已经开始应用复杂系统理论解释人力资源管理实践对企业绩效的影响。复杂系统观点认为，企业的人力资源管理系统是一个复杂性系统，而适用于培育复杂生命系统的原则（如培养递增收益、通过模块成长等）可以帮助企业建立有效的人力资源管理系统。如果接受了复杂系统的主要特征是不可预测性和自然发生特性，那么研究焦点就会从检验离散的人力资源管理实践转向考虑社会系统的元素集合和相互作用的过程上来，也就意味着无须继续进行复杂而艰难的实证研究（详见文献[24]）。接受复杂系统理论，抑或是继续进行实证检验，是值得进一步探讨的问题。第二，如果承认人力资源管理实践和企业绩效二者之间是一种线性因果关系，则未来的研究重点仍然是验证人力资源价值链[25].具体来说，研究者首先应该从理论或者概念上定义人力资源管理实践是如何影响绩效，然后收集数据验证提出的人力资源价值链模型。那么，最主要的问题就是因变量与自变量之间中介变量的层次和数目。遗憾的是，由于没有完善的理论模型，并且研究目标也不同，以致中介变量的设置缺乏统一的原则和方法。第三，实证研究方法存在欠缺，突出表现为自变量和因变量的测量、调查参与对象的选取以及问卷的设计方法[19].针对存在的上述问题，本文提出一些建议以供讨论和参考。
在中介变量的设置问题上，在人力资源管理实践和企业绩效之间引入两级中介变量是比较合适的。人力资源管理实践直接影响员工的态度与行为，因此微观角度的态度行为变量可以作为第一级中介变量。宏观角度的组织能力能够使企业获得超过竞争对手的绩效，并且这种组织能力受到员工态度和行为的影响，因此组织能力可以作为第二级中介变量。这种处理不仅在理论上容易理解，而且因果链条比较少，便于在实证研究中进行检验。当然，存在多个人力资源管理实践影响组织绩效的渠道，也就是说存在多个人力资源管理实践影响组织绩效的中介变量。至于从哪个角度设置什么中介变量，需要根据具体的研究目标而定。不过从目前的管理理论来看，知识基础论最近受到了广泛的关注，而与企业知识相关的组织能力如组织学习能力、知识管理能力、动态能力等的也许可以作为重要的变量被考虑到中介机制研究中。
在研究方法上，同时将企业中的多名中高层人员和核心员工作为被调查对象显得更为合理。因为这些人对企业绩效的影响比较大，而且他们是人力资源管理实践的直接影响对象，由他们评价人力资源管理实践最为合理。同时，在人力资源管理实践的测量方面，有些学者认为实施与否与实施的有效性存在差别。文献[23]阐述了人力资源管理系统的能力（Strength of the HRM System）的重要性，而这种能力本质上是研究者所关注的人力资源管理实践实施的有效性标准。
因此，从研究的角度来看，测量人力资源管理实践实施的有效性更为合理。
最后一点，市场环境和文化特征对在任何特定的组织中可以发挥作用的人力资源管理实践系统具有约束作用[26].由于我国的市场成熟度和文化特征与西方国家显着不同，相关理论和实证方面的结果是否适用于我国企业尚存疑问，因此，针对我国企业进行的相关研究尤为迫切。将西方国家比较成熟的研究以我国企业为对象进行比较研究，然后根据我国企业的具体特征对研究构思和研究方法进行逐步调整和完善，也许是一条终南捷径。
参考文献
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[ 4 ] Becker BE, Huselid MA. High performance work systems and firmperformance: A synthesis of research and managerial applications[J]. Research in Personnel and Human Resources Management,1998, 16: 53~101.
