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【题目】影响和制约T公司员工满意度的问题探讨
【第一章 第二章】员工满意度相关文献综述
【第三章】员工满意度研究方法与论文设计
【4.1 - 4.3】对企业发展及个人发展的满意度分析
【4.4】访谈员工满意结果分析
【第五章】提高员工满意度的对策建议
【结论/参考文献】员工满意度提升路径研究结论与参考文献、
4.4 访谈调查结果分析
为了全方位、深入探索问卷调查结果的根本成因，提升员工、管理决策层的满意度，组成满意度要素差异化的成因，更加全面地分析和解释定量结果，我们采取访谈记录法，就唐山不锈钢有限公司的生产运营状况、管理决策等方面进行深层次的调研；掌握公司的基本条件，了解所构建的环境，倾听员工的真实声音，纳民意，调查管理决策人员的相关评价；应对于满足员工需求方面，经营管理层面各抒己见，集思广益，进行深刻的体会与反省；我们对员工满意度的问卷展开了细致的分析，将翔实的数据信息作为下一步工作的基础。
考察小组根据调查问卷，根据原则标准有效的分解问题，并列出纲要，依据组织机构、岁数、男女等关键词分别选择具有代表意义的员工召开座谈会，按照序列讨论上述问题。问题采取开放式的方式，涵盖诸如"大家满意企业的哪个层面、不满意企业的哪个层面"、"对企业的发展有何意见、建议"、"企业需要完善、改进的地方在哪里"等；旨在深层次、全方位的调研与提升满意度相关的企业数据信息，为企业的长足、可持续发展取得翔实的数据，奠定坚实的基础。
在访谈的过程中，调查小组以座谈会的形势，分别与企业的管理决策层面、员工、负责主管等进行座谈，以真诚的态度了解了管理层面的体会与采取的措施、方法；掌握应对于提升满意度方面，管理层面、员工的评价，倾听他们真实的呼声；掌握员工福利保障的真实情况、内部管理的总体策略；翻阅相关资料，充分掌握企业的各项制度、原则标准等。同时深入现场调研，了解企业的整体环境，概括其安全生产等情况。在开展负责主管、员工的座谈会之前，调查小组根据员工名单采取随机抽取的方式，使员工、主管们接受考察小组的指导与协调，根据一定的主题展开亲切的座谈。访谈之后、对数据信息进行深入的分析，其结论为：员工的满意度具有较大的差异化，其中满意度较低的是一线员工。在访谈的过程中，主要了解员工对工作性质、压力的认知，掌握知识的广博程度，是否能够学以致用，了解员工是否对行业、企业抱有深切的愿望，掌握员工的收入情况，通过访谈得到的信息是：
中等工作压力、能够学以致用、对企业具有深切愿望的员工应对于工作的满意度较高。此外，有较多学习机会、工作富有挑战性、自主性较强、领导作风民主和同事关系和谐等因素与员工的满意度存在较强的内在联系。
4.4.1 对工作条件和工作环境满意度的访谈调查分析。
企业深切的关怀员工的健康情况，以"安全第一、效益第二"为理念，贯穿于安全生产过程的始终；加大对环保设备设施的投入力度，强化管理，尽可能改善员工的生产作业条件；积极创造条件，减低员工的劳动强度，增强生产安全系数；直接领导的工作方式方法、尊重关心人和平等待人方面得到了的普遍认可。
4.4.2 对工作回报满意度的访谈调查分析。
调查小组以工资、奖金等方面为依据，针对福利待遇等方面与公司员工进行深入的访谈，并以问卷的形式展开调研，其结果是：公司员工的满意度较低。通过访谈了解到：大部分员工认为公司引进人员的一大优势依然是国有企业职工拥有"四险一金"等福利优势以及传统观念中的工作稳定性较强等，随着改革的深入和工业化进程的加速，外资企业广泛入驻，合资企业风起云涌，为员工提供了优质的多元化福利待遇，彰显了外企、合资企业的优势。公司执行的依然是岗位工资为主，综合奖和效益奖为辅的薪酬分配办法。这种薪酬制度不能很好的调动员工的积极性，激励作用不明显。主要表现在：薪酬与岗位的匹配程度差，薪酬体系不能完全体现岗位价值，存在"同岗不同酬"和"降岗使用"现象，一方面造成了员工懒惰、不思进取，另一方面严重挫伤了工作热情，使之严重缺乏归属感，特别是对新招录员工采取的降岗使用，学历越低、降幅越大，这种重学历轻能力的做法引起许多员工不满，造成了关键、重要职位上的人才流失；绩效考核体系统缺乏现代化、科学化，并没有真正的体现定量与定性化，未健全分配中的激励机制。员工的收入与其奉献不成正比，存在"大锅饭"等现象，要完善激励体系，实现员工分配的公正、公开、公平，以绩效考核为导向，使员工以企业的战略为核心展开勤奋的工作；员工目前存在不满意的心情，并逐渐滋生了懒惰与懈怠的情绪，要合理优化配置人力资源，创新薪酬模式，发挥激励机制的作用；现阶段分配方式简单，没有满足员工长远、多元化利益的要求。上述不足在一定程度上制约了员工的积极性，降低了年轻员工的忠诚度。
4.4.3 对培训满意度的访谈调查分析。
员工们认为，随着经济的发展，时代的进步，冶金技术水平日益更新，新的技能、岗位如洪波一样涌起、行业的技术含金量逐渐提升；每个员工面临着机遇，同时也应对着挑战，员工均接受新知识技能的愿望十分迫切，希望企业加大培训的力度，拓展培训的广度。企业为了使员工的综合素质得到充分的提升，要为员工提供更多的培训机遇；员工要以企业培训为契机，提升自身能力的同时，为企业尽心尽力，使企业得到长足的发展。很多员工的需求是：公司要立足于自身的实际情况，根据员工的数量，以未来知识、技能、资质方面的要求为标准，创新培训理念，创造培训机会，使员工的培训工作有的放失；同时员工要抓住培训的机遇，提升自己的素质与业务水平，做好职业生涯的规划。为了使培训卓有成效，要以员工的需求为目标，实行专项培训。
4.4.4 对晋升方面满意度的访谈调查分析。
绝大部分一线员工表示很少有晋升的机会，反映企业在经营管理的过程中、"干部"与"工人"身份象一个巨大的标签，存在一定程度的差异化。身份的界定如同楚河汉界一般，使年轻的员工觉得发展的希望渺茫。在访谈时，员工们均表白了自己誓与企业共发展、共进步的决心，希望企业在时代发展的洪流中设计出合理、有效的职业生涯规划，使员工以企业为平台，得到素质的提升、报负的施展、理想的实现。访谈形式与问卷形式的调查结果不谋而合，员工均希望通过自己的努力得到晋升的机会。
4.4.5 对工作团队满意度的访谈调查分析。
不锈钢公司的管理决策层面能够高瞻远瞩、高屋建瓴的制订契合公司发展的策略目标，具有高胀饱满的工作热情，对待工作态度认真、对待员工真诚热情，在经营管理过程中能够充分发挥主观能动性，赢行了员工的认可，员工对公司领导的满意度较高；公司内的员工均能发扬团队精神、精诚合作，使员工对工作的合作程度较为满意；应对于上述的满意度调查，问卷形式与访谈形式取得了相同的结果。很多员工表示自己与同事进行精诚合作，其过程与经历十分愉悦，但希望加强部门与部门之间合作的力度，由于不锈钢公司是一家钢铁联合企业，从各种原燃料的采购到炼铁、炼钢、轧钢，到产成品的外运、销售直至售后服务，每道工序、每个环节都紧密相连，各部门之间要加强合作，共同努力，众志成城。在工作的过程中，员工要增强团队合作的意识，将意识贯穿于行为习惯之中，使自身与企业取得双赢的局面。
4.4.6 对企业满意度的访谈调查分析。
企业发展前景涵盖企业的整体情况，体现了员工对企业的综合思维；是员工根据企业的现阶段经营状态、经济效益与社会效益、领导的管理水平，对企业的发展前景进行相应的预期与预测。企业的经营状况、管理水平决定着员工对企业的认知与预期；如果员工对企业的前景充满殷切的希望、赋予信心与热忱，说明员工极大的肯定与认可企业的经营管理水平。企业的发展前景与员工的满意度存在正比关系。
通过座谈会了解到，唐山不锈钢有限公司作为第一家唐钢控股的较大型合资企业，构建伊始便建立了完善的管理制度，充分整合唐钢的管理手段，借鉴国外、国内民营企业的先进经验，健全企业内部的管理体系，严格推广、执行，使运行机制卓有成效。当前，受金融危机的影响，钢材需求不旺、市场低迷、竞争加剧，严酷形势下公司更加注重有市场需求的、高附加值产品的开发、产品质量的提升、风险的防范，通过提升产品与服务的质量、使用户日益提升的需求得到满足。这一点与问卷调查的结果趋于一致。但通过访谈发现：虽然不锈钢公司建立了完善的质量管理体系，但由于近一年时间以来大部分技术人员将精力放到了不锈钢精炼建设和 1580 热轧卷板的调试、试生产等项目建设和调试中，在一定程度上忽视了在线生产质量的改进和提高，导致年内出现几次质量异议的发生，尽管均是因为试产产品的长度和卷重所致，但在不同工序的员工中产生较大影响，表现出对公司在用户满意度的信心不足。这一点也与问卷调查中的结果一致。在员工的座谈会中，员工觉得管理制度过于严苛，希望实现管理的亲情化。诸如企业在规章制度中界定：如发现"班中饮酒"、"打架"、"偷盗"等行为，将予以开除处理。现阶段已开除了约十位员工。
4.4.7 对企业社会形象满意度的访谈调查分析。
作为省、市重点工程和唐山市古冶区的"立区项目",唐山不锈钢有限公司非常重视环境保护，不惜重金投入。但项目建设期间，由于厂区紧邻社区，加之管理不到位，环保设备、设施作用不明显，曾一度导致周边居民因噪声和粉尘较大而上访。
这也正是在问卷调查中，员工表现出的对公司在职业病防护及保健措施和环保设施方面满意度较低的原因。通过访谈了解到，随着公司内部环境管理体系的不断完善和外部地企共建体系的建立，厂区内部环境已明显改善，周边社区居民保持稳定。
公司创立以来，因为生产经营成绩显著，上缴利税总额连续 3 年占全区税收总额的60%以上，仅去年一年就为古冶区改善居民居住环境、绿化美化建设、校园建设、道路翻修等捐资 3000 余万元。环境的投资与投入提升了公司的社会效益，员工认可公司的斐然成绩，增强了归属感与自豪感，愿意与公司同呼吸、共命运。
