3.2适合进行一次性发放的情况
对于工资收入较高的教职员工，奖励性绩效工资则不能一概而论采用哪种方式更合理，而应当区分其奖励性绩效工资额的大小来合理使用。这是因为当月欲发放工资扣除了个人承担的“五险一金”后的应纳税所得额高于起征点以后，在除了第一档 3%税率之外的其它几档则会有多个高税负临界点，产生负效应区间[7].第一档的负效应区间数额计算公式按照奖励性绩效工资 1500×12- （1500×12×3%税率 - 该档速算扣除数 0）= 奖励性绩效工资P-（P×第二档税率 - 该档速算扣除数）得来，即可求出 P.其它各档依次类推，P 的数值详见下表 2 所示。
举例来说，某高校工作多年的管理人员杨某每月工资为 4,300 元，全年奖励性绩效工资总额为 12,000 元，将绩效工资按照分摊到各月与当月工资合并计税方式计算，当月需缴纳个税为（4300+12000÷12-3500）×10%-105=75 元，全年应缴个税 900 元。若将奖励性绩效工资放到年末按一次性奖金形式进行发放，则需按（4300-3500）×3%×12+12000×3%=648元缴税，二者相比较，按一次性资金方式发放要比分摊到各月少缴个税 252 元，避税效果较为明显，表明分摊到各月发放反而不利。
这里再假设另一名管理人员钱某与杨某每月工资一样，全年奖励性绩效工资为 24,000元，将绩效工资按照分摊到各月与当月工资合并 计 税 方 式 计 算 , 当 月 需 缴 纳 个 税 为（4300+24000÷12-3500）×10%-105=175 元，全年应缴个税 2,100 元。若将奖励性绩效工资放到年末按一次性奖金形式进行发放，则需按（4300-3500）×3%×12+24000×10% -105=2583 元缴税，二者相比较，按一次性奖金方式发放要比分摊到各月多缴个税 483 元，表明按一次性奖金方式发放反而不利。
从上面两例可以进一步得出，如果全年发放的奖励性绩效工资在上述六个区间内，就会出现多发比少发税后收入少的不合理现象，在筹划时应充分利用 0 至 18,000 元之间适用税率为 3%这一档及 18,000 至 54,000 元之间税率为 10%这一档，尽可能降低按照 20%的税率计算的部分。高校在制订奖励性绩效工资分配制度时就要尽可能地避开这 6 个层级的负效应区间，使其避开个税负效应区间，否则就会出现多发一元钱，却要多缴纳一千多元的个税，导致实际税后收入反而减少的情况。
结语
考虑到从税收筹划角度设计奖励性绩效工资制度的动态性与复杂性，高校在制定奖励性绩效工资的分配制度时，应统筹考虑实现高校教学、科研和管理服务目标为导向，兼顾教职员工的各月工资数额及全年一次性发放的奖励性绩效工资总额总体情况，充分运用好国家税法规定的全年一次性奖金的计税方法和七级超额累进税率表中的级距临界点进行统筹策划，根据税法规定及高校实际情况设计绩效工资制度，测算出在不同的发放方式、发放时间下，比较个税缴纳数额，得出究竟使用那种方式更合理，降低应纳税所得额，这样才能选择出合理的节税方案，使制定出的奖励性绩效工资分配方案与制度达到最优化，满足教职员工能够合理、合法地减轻个税负担的目标。
参考文献：
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[5] 周书灵，黄洋，刘熠峰。 基于税收筹划视角的高校绩效工资制度设计---以宿州学院为例[J]. 吉林工商学院学报，2016（2）。
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[7] 温燕玲。 实行绩效工资制的事业单位个人所得税核算[J]. 财会月刊，2014（23）。
