摘要：为了促进综合型高校的发展, 对综合型高校行政管理岗位的岗位要求和岗位内容都提出了更进一步的要求。综合型高校对科研和教学的水平提升的较为关注, 但是行政管理工作却没有设定准确的岗位定位。我国综合型高校的激励机制一直不完善的原因主要是, 青年行政管理工作者和其工作的岗位长期被忽视。本文着重探讨了青年行政管理者群体激励机制存在的问题, 并试图提出具体的激励措施, 以提高青年管理者的工作积极性。
关键词：高校; 青年行政管理人员; 激励;
激励制度首先是被应用到追求经济利益最大化的公司的人力资源管理相关部门。制定相应的激励体系, 使人力资源管理部门运用绩效考核等方法, 提升成员的工作效率, 做好绩效考核和人员招聘、辞退等人事管理的各项工作。高校的功能分为人才培育、科技研发和服务社会, 为了更好地促进高校发展, 综合型高校的青年行政人员招聘上, 对行政人员的要求更高。综合型高校青年行政管理人员特点, 首先, 学历高, 近些年对行政管理人员的招聘时, 各高校的学历要求普遍是硕士及以上。这些高学历的青年行政管理人员到岗后, 对其自身发展期望也较高。第二、心理压力无法释放, 青年行政管理人员硕士毕业进入工作岗位, 此时年龄和心理上都处在人生的青年上升期, 既有工作升迁和岗位发展的压力, 又面临组建家庭和成为家庭经济栋梁的压力。3、职业前景不清晰, 青年行政管理人员有强烈的上进心, 但是对自身的职业生涯的规划和阶段性目标不够明确。
一、综合型高校青年行政管理人员现有激励体系
(一) 针对综合型高校青年行政管理人员的激励内容
第一, 物质激励。大多数综合型高校都会根据多年的办学经验和学校发展愿景, 设定了层级严明的岗位聘任制度。综合型高校以每年的年度考核结果, 作为每年年终绩效的依据, 这是推进年度绩效考核的物质保障。综合型高校计算出精准的岗位津贴分配办法, 对年度津贴总量进行核算, 做到总量控制, 再将分配权下放到二级单位, 各单位对个人进行考察后二次分配。随着高校体制的改革, 综合型高校普遍推行了岗位津贴制度和聘任年薪制。实行该制度, 是综合型高校激励体系的一种补充, 很大程度上调动了高校行政管理人员的积极性, 很多综合型高校青年行政管理工作者常常会出现同一办公室, 不同身份, 不同收入, 实行多种分配制度可以做到有效保障不同岗位工作人员取得相应的物质激励。
第二, 精神激励。大部分综合型高校会在学期末、年末、教师节和青年节, 以评选先进的方式, 对青年行政管理人员进行激励。这样通过表彰或赞扬, 树立其荣誉感和成就感, 促使其在日程行政管理工作中调动自己的主动性和主观能动性, 就是精神激励。
第三, 成就激励。成就激励是由两个方面组成的。第一培训激励, 高校青年行政管理人员对自身价值和职业前景都有着较大的期望。现在, 大多数从事行政工作的年轻人都有硕士学位。很多青年行政管理人员都在争取博士学历。二是, 职称和职务晋升激励。物质奖励直接与个人的职务职称挂钩, 同时职称又必须符合职务要求, 促使青年行政管理人员将工作重点放在可以评奖的工作内容上, 大量精力花费在追求职务的提高。
(二) 综合型高校青年行政管理人员激励机制存在的问题
第一, 考核的方法不具备一定的公平性和实效性。综合型高校出台的激励办法大多为对专任教师的激励, 针对行政管理人员的现行评价考核制度不完善, 缺乏科学合理的激励机制。综合型高校大多有着复杂行政管理部门及学院和研究部门, 每个部门和基层单位中, 又存在着多种上下级关系。同一办公室, 同一部门, 同一时间到岗的青年行政管理人员, 从事的工作内容、工作方向也都有者很大的差别。很多综合型高校在实行考核时, 都会套用专任教师的考核奖励办法, 考核标准和考核内容刻板固定, 缺乏对不同工作岗位针对性的考核管理。考核的表现形式也是划分为优秀、合格、基本合格和不合格, 评选优秀的过程, 常常存在“轮流坐庄”的现象。激励缺乏公平性和有效性。
第二, 薪酬制度不合理。由于综合型高校实行岗位薪酬制度时, 主要依据是根据人员的职称和职务, 很多青年行政管理人员由于工作年限较短, 而职称评定有年龄和工作时间有严格的要求, 所以青年行政工作者大多与同岗位的年资较长的行政管理人员相比, 工资收入和年度绩效考核薪酬都有很大差距。这导致很多青年行政工作人员将自己的工作重心转移到写文章、评职称、追求职务上, 不热爱自己的本职工作。
第三, 晋升空间小、发展前景茫然。综合性高校行政职务聘任难, 晋升机会少。很少有专业岗位与行政岗位相对应。促使青年行政管理人员为了评聘专业职称花费大量时间写作文章, 或是跟风站队地追逐职务提升, 而对于自己的工作对象没有时间沉下心区钻研。越来越多地综合型高校的行政管理岗位都对专业性有着更高要求, 很多专任教师担任较高职务的行政管理岗位, 使得大量的行政管理人员失去上升空间。这导致青年行政管理人员对自己的职业发展前景感到茫然。
第四, 没有健全的职业培训。目前, 综合性高校行政人员的培养仅限于入职培训。培训内容只是学校的规章制度、教育法规、师德师风建设。很多综合型高校缺少针对青年行政管理工作者的专业性培训, 更没有心理辅导。对于工作方法的学习大多是部门内部互相学习, 缺少走出去的学习, 每日限制在繁复、不允许任何差错的日常行政工作中, 工作能力没有提升, 心理压力越来越大。
二、综合型高校青年行政管理队伍激励机制的设计
(一) 设计的原则
激励是一门涉及计算和心理的多种门类交叉的学科, 它直接或间接地作用于行政管理人员的各层级需要上。不同综合型高校青年行政管理工作者的年龄、教育背景、地域特点、学校发展方向、学校管理部门的设置, 都对青年行政管理人员的激励造成不同的影响。我们在设计激励体系时, 要体现出激励的民主原则、认可原则、系统性原则、公平原则、可操作性、参与原则。
(二) 构建综合型高校青年行政管理队伍激励机制的策略分析
构建综合型高校青年行政管理人员激励体系的目的在于, 使用科学的激励机制来激发青年行政管理人员对岗位的热爱, 提升工作的主动性。同时运用反激励, 对他们在工作存在的问题要求其进行改正。合理运用正激励和反激励最大限度的激发他们的工作积极性。
第一, 完善激励体制, 发展管理体系。重视高校综合管理人员的发展, 培养综合性大学管理者的工作能力非常重要。他们可以定期接受培训。对综合型高校青年行政管理人员的管理要以正激励为主, 反激励为辅, 促进青年行政管理人员尽快成长。综合型高校青年行政管理人员大多有着良好的学习能力和专业背景, 为其提供良好的工作硬件设施、创造和谐轻松的工作氛围, 为其潜能的发挥提供完善的激励约束机制。其次, 促进团队的工作氛围和综合大学管理部门成员的协作。再次, 组织目标和个人目标应该统一。最重要的是为提供杰出青年行政管理人员成长和发展的平台, 针对不同性格特点的人员找到合适的职业发展前途。
第二, 建立科学、客观、有效的高校综合管理体系。首先、根据综合型高校的发展科学、培养人才、服务社会的任务, 将科研、教学、管理三种不同岗位性质的人员, 制定不同的绩效考核方法, 精准管理。其次、提高效能、精简机构, 科学设岗, 根据综合型高校发展方向和组织特点, 设立服务教学科研的行政管理岗位, 促使青年行政管理人员发挥创造性, 自主提高工作水平。第三、进一步完善多种用工制度, 完善全员聘用制, 提高岗位待遇, 公平竞争, 吸收更多优秀的青年人从事高校行政管理工作。
第三, 建立科学、灵活、有效的综合型高校激励机制。综合型高校要使正激励和反激励成为自己的“左右手”, 运用正激励对优秀的青年高校行政管理人员进行奖励, 提升他们的物质条件, 满足他们对成就管的追求。对于业务能力较差的青年行政管理人员, 运用反激励的同时, 为他们提供相应的业务培训, 鼓励和帮助他们成长。其次、加强轮岗和交流, 提供更多的职务和职称晋升机会。综合型高校在对青年行政管理人员的成长培养上, 可提供多种工作岗位, 充分发掘人的潜在能力, 发挥青年行政管理人员的主动性, 是他们找到发挥才能的“沃土”。
