摘 要： 我国《宪法》有明确的规定女性与男性有平等权。由于女性在生理上与男性存在差异,而且依据社会分工不同,男主外女主内的思想占据主导,导致女性在劳动关系中还存在歧视。首先解释什么是劳动关系以及劳动关系所涉及的主体,然后结合人类发展的历史渊源和国内有关性别歧视的案例,一个是在招聘的过程中被歧视,一个是当招聘单位知道主办方招聘的为女性的时候,都找各种原因进行拒绝,针对这些社会现象进行分析。最后将国外对女性在劳动关系中进行保护的方法列出,从而借鉴国外好的做法,对我国提出完善性别歧视问题的建议。
关键词： 性别; 歧视; 劳动法律关系;
1、 劳动法律关系的相关概念以及性别歧视的根源
1.1、 劳动法律关系的相关概念
一般而言,劳动法律关系是劳动者与用人单位在劳动过程中,所形成的权利与义务的关系。首先,我们必须理解到,劳动法律关系不仅仅有法律关系的共同特征,还有它自身的特点:(1)劳动法律关系主体的特定性,在劳动法律关系中,一方应是劳动者;另一方应是用人单位。其中,劳动者是指年满16周岁,有相应的劳动能力而自愿参加社会劳动的自然人。用人单位是指比如医药企业、民办非医药企业单位、个体经济组织等,另外包括国家机关、事业单位、社会团体。(2)活动主体双方是平等性与隶属性,体现在劳动者与用人单位是平等的,二者的关系构建是按照平等自愿、协商一致的准则依法确立的。劳动法律关系确立以后,劳动者是用人单位的员工,处于付出劳动力的服务地位。用人单位使用劳动力,处于管理劳动力的地位。(3)劳动法律关系的确定,其实,背后有较大的国家干预,不能违反国家的强制性规定。(4)劳动法律关系有着在社会劳动过程中演变而成与现实的特征。(5)主要是保护劳动者与使用劳动力开展的。依据立法者的目的,以人为本,要求保护处于弱势的劳动者。
1.2、 性别歧视的根源
在人类发展的过程中,原始社会是以母系社会为主的社会。但是随着社会,男性能为家族带来更多的食物,这样就由母系社会变为父系社会。男尊女卑的思想也就形成。正是由于社会分工的不同,马克思曾经说过经济基础决定上层建筑。男性在社会分工中承担着主要责任,自然具有发言权。
并且中国经历了封建统治,虽现在是社会主义制度,但是封建制度残余思想依旧存在。在中国,社会分工和性别的差异在劳动法律关系中依旧存在。例如,社会性别角色的分工,可以把它归结为公共领域与私人领域。在私人领域中,妇女在家庭中要做很多的家务。照顾老人、接送孩子、为爱人洗衣做饭。但是很遗憾,国民生产总值中并没有把家务劳动的价值计算其中。
相反男性,成家以后照顾老人、接送孩子等家务,都由其妻子来做。也就是说,在这种社会角色的分工下,从人的时间与精力来讲,男性相当于只是承担一份工作,它具有更多的时间与精力去投身于工作中。在《国富论》中有了经济人的假设,人应是趋利避害的,用人单位相比较之下,更不愿意雇佣时间与精力较少的男性,为单位提供价值。故在劳动关系形成的过程中,用人单位的歧视也随之而来。
2、 性别歧视相关案例
在《就业促进法》与《劳动法》中明确指出妇女与男子享有平等的求职权利,用人单位在招用人员的时候,只有是国家规定的不适用女性工作的工作外,不得以婚姻状况为理由拒绝录用或者提高录用妇女的要求。也就是说,这是法律明确规定禁止性别歧视。但是在劳动关系中性别歧视依旧存在。在世界经济论坛发表针对全球男女性别平等的年度报告中,在报告列出149个国家中,冰岛连续十年成为男女平权状况最佳的国家,不同的国家与地区推动男女平权的进展出现严重差异,其中指出,西欧国家有机会在61年内消除性别差距,中东、北美等国家需要153年。
案例一:2017年6月24日,大学毕业生郭晶在找工作的主页上看到杭州市西湖区东方烹饪职业技能培训学校的招聘。经过她看招聘条件,她认为自己是符合招聘条件的,于是自己投了简历。
然而,等待很久,都没有收到单位的任何回复。后来,郭晶又看了网页,才知道招聘上写了只招聘男性的要求。她表示十分不能理解,并且找了单位,但是单位最后给的解释是岗位只要男性,因为女性不适合这项工作。
因此,她再次找单位进行核实,单位解释到这不是性别歧视,是因为经常和男性出差,女性不太方便。在现实生活中,单位拒绝女性的要求太多。为了保护自己的权益,郭晶在7月向法院提起了诉讼。
11月12日,“浙江就业性别歧视第一案”在杭州市西湖区人民法院宣判,法官认为“单位招聘明明有具体的招聘条件,但是单位在筛选的时候,不以招聘条件进行赛选,而是直接以需要男性为由,拒绝招聘女性。这不符合宪法中关于就业平等的规定,构成就业歧视。
在现实生活中,性别歧视的案件很多,很少有女性会选择用法律的武器保护自己合法权益去提起诉讼。像郭晶这样的女性敢于维护自己的权益,值得我们女性学习。
案例二:原本计划在北京友谊宾馆召开女大学生招聘会,但是很遗憾没有找到用人单位,用人单位因为各种原因为借口推脱。从这一点,可以看到就业是一个大学生所面临的首要问题,特别是女大学生就业更难。现如今,我们的确可以看懂这些性别歧视的现象,在招聘条件这一项直接限制女性,表明男士优先。而且就算明确不写出来,也会针对女性间接歧视,各种理由打压女性。会针对女性问一些结婚没有,有没有再要小孩的可能,这样的话题。每一个问题都害怕女性因为个人问题而影响单位的效益。这样给兴致勃勃来招聘的女大学生给了,很大的打击。让她们多了更多的尴尬与无奈。单位会从经济效益的角度来排除女性。用人单位认为比如女性生孩子,产假时间,会给整个单位带来经济效益的损失。除非女大学毕业生在各个方面能力突出,否则在同等条件下会考虑优先用男性。尽管我国法律有对女性就业的保护,用人单位也知道自己的行为触犯法律,但是为了单位长远的利益,他们依旧会存在性别歧视。
从中,我们可以看出虽法律赋予男女平等的权利,但是在实践中,还是存在很多歧视。甚至有些狡猾的单位,在招聘的时候不说出招聘条件仅仅限制男性,在女性投简历的时候,接受后就将简历扔了。这样的单位更可恶,给了希望,最后又给女性绝望。
再者,就算是进了工作岗位,同样一份工作,工龄一样长,任务、压力、付出的时间精力一样多,但是在薪酬上还是存在差距的。
依据社会调查,2018年中国女性工资的平均为6500左右,连男性的八成都达不到。
3、 国外在劳动关系中对女性的保护
从历史的发展来看,美国女性在就业上,从不被保护到被保护。在美国殖民地时期到南北战争后期,在“男尊女卑”、的思想下,女性的第一任务不是工作而是家务。1963年对于美国的女性来说是重要的一年,这一年有了《同工同酬法》,为美国历史上第一部由联邦制定的禁止就业领域性别歧视的民权立法。其实,在美国联邦的法律体系中,女性的就业平等可以分为四个部分:一是宪法和相关判例。二是国会立法以及相关判例。三是行政命令。四是联邦规章。在美国造成就业不平等就是两个方面:首先是对女性的尖酸刻薄从而对女性的歧视。然后就是表面上客观的雇佣政策,在体能、体重方面对男女本来就有差异,通过这些间接不用女性。这也是一种变相歧视。美国的法律重点对就业机会的保护,怀孕给妇女带来就业问题有两点:一是一旦妇女怀孕就会被认为是没有劳动能力的人,从而被歧视。二是保护胎儿与女性就业权的冲突。对待和两个问题,美国坚持不歧视的原则,一方面禁止对怀孕妇女的歧视;另一方面也否定了对胎儿的保护政策。在美国的法律保护中,并没有将怀孕妇女和胎儿保护作为女性的特殊问题的对待,针对女性的经期、孕期、产期、哺乳期女性、胎儿、婴儿等问题。美国的法律是交给妇女自己处理,各个州也有关于妇女的产假和保护女性产后复职等监督规定是美国可以接受的十分有限的对就业妇女的优待,这同时因为说明美国的宗旨是实现女性就业的平等。在怎样提高发妇女群体就业水平也是保障就业权的问题。美国走的道路一直是法制道路。
在德国针对在劳动中男女因为性别不同,而导致不同薪酬的处理是2018年2月6日,开始德国开始实行《薪酬透明法》,用人单位必须告诉女性工作人员,工作岗位上与她们在一个岗位上6个男性的平均月薪。在德国男女薪酬差异也是相当严重的,依据德国联邦统计局公布的数据,德国16.26欧元是一个女性平均每小时工作收入,这比男性每小时收入20.71欧元低了20%以上,欧洲国家平均男女薪酬差距为16.5%,德国是以此方法避免差距。
从劳动关系中,全球男女同工同酬是实现最好的国家就是冰岛,在这个国家有世界上第一位民主选举产生的女总统。同时也有世界上第一个成立的女性政党。
在冰岛,规定一个星期的工作时间是40个小时,上下班时间可以自己选择,早九晚五并非固定,只要保证一周工作时间是40个小时就行。并且,除了节假日以外,冰岛国定假期每年13天,同时尚有24天的带薪假期。只不过休假要提前申请,要有书面文档,这样就可以在休假的时候更好的把工作委托给同事。休假是完全的休假,同事和老板都不会联系你。此时你是一个完全自由的,并且可以由完全属于你自己的个人空间。
下班就是下班,单位不会联系你,打扰你的私人空间。公司不会占员工便宜,员工也不会占公司便宜,40小时工作时间不包括吃饭,中饭吃完,大家都快速回到工作岗位,没有午休的存在。但是,40小时其中包括了30分钟喝咖啡休息时间,是指为上午15分钟,下午15分钟。
每个月可以享受带薪病假2天,并且不需要提供医生证明,早晨告知领导即可。带薪病假没有使用的情况下,一年内还可以累积,也就是说要是一年24天带薪假期,都不享受的话。明天将会累计。如有大病就可以享受带薪休假的待遇,不会为了生计发愁。
冰岛人口少,因此国家鼓励生育,去防止人口逆生长。从产假我们就可以看出。家里女性怀孕一共9个月,男方3个月,女方3个月,剩下的3个月可以其中一方在家里带孩子。就算是正常上班,如遇婴儿生病,可以带薪照顾婴儿,更加体现对婴儿的人文关怀。但是,冰岛对工作的要求很高,要求对待工作必须高度紧张,提高效率。
4、 中国借鉴国外对性别歧视的解决办法
从上诉三个国家,在劳动关系针对女性的保护上,我国其实有很多值得借鉴的。中国在历经数千年的封建社会,一直以来都是男尊女卑。进入社会主义社会虽然有所改变,但是我们对比中美法律可以知道,美国其实在劳动关系中也存在性别歧视,美国的法律主要是针对在就业机会上进行保护,而中国是在女性的生理期、产假上等进行保护的,假如不能在源头,就业机会上解决根源问题,其实很难解决歧视。法律对女性权利的保护将会形同虚设。因此中国可以借鉴美国,在就业机会上设立法律,在起点上给予女性法律保护,从根源上消除歧视。让女性感受到平等。
在中国同样存在劳动关系中同工不同酬的情况,我国在这一方面可以借鉴德国,德国的《薪酬透明法》,用人单位必须告诉女性工作人员,工作岗位上与她们在一个岗位上6个男性的平均月薪。有了经济作为基础,妇女工作也会更加勤奋,给单位带来更多的效益。可以将行政公开原则运用到薪酬公开的上面。
薪酬对于一个工作者来说是很重要的,特别是女性,她也照顾老人、小孩,用自己的钱补贴家用。从经济学的角度上讲,女性在为家人的付出上有很多沉默成本。其实在社会的发展过程中,我们可以知道女性承担的压力大于男性,可是在同样的工作岗位上,就算女性和男性一样很买卖的工作,同工也不一定同酬,然而一项工作需要男女搭配协调才能更好的工作。如果单位能借鉴德国的做法,自然就能激励女性工作的积极性,从分发挥女性在工作岗位的作用。
《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条、五十九条、六十条、六十二条、六十三条都对女性进行保护。
不难看出,这些法律都是出于对妇女特殊身体结构,给予的保护。假如我们能够规定一周的固定工作时间是40小时,并且享受带薪休假的待遇,如果这一年没有休假,可以累计,计算到下一年,这样有大病可以放心去医疗,感受到单位的关心,休息好了可以更好的去工作。
在产假上更加人性化一点,让妈妈们有更多时间去陪孩子,这样来孩子们可以在妈妈的庇护下茁壮成长,有利于儿童身心健康。
5、 结论
综上所述,如果一个国家想要得到发展就必须减少在工作中的性别歧视。我国可以借鉴美国在就业机会上保护女性。从根源出发,维护妇女的权益,减少性别歧视。在工作时间,保护劳动者合法权益上借鉴冰岛的,让员工爱上工作岗位,妇女们在工作中感受到单位的温度。在劳动关系中同工不同酬的方面借鉴德国,实行德国的《薪酬透明法》,让女性在工作中工资透明,不感觉到歧视,这样更有利于推动社会的和谐发展。妇女在家可以好好做家务,在工作岗位会想自己只要好好工作,工资自然也会高,从单位的角度上讲更可以给单位带来经济效益。只有这样中国作为发展中国家,才能缩小性别歧视。成为一个真正的民主国家,宪法规定男女地位的平等不再是形同虚设。
参考文献
[1] 王延中.中国社会保障:公平与共享[M].北京:社会科学文献出版社,2017.
[2] 穆怀中.社会保障国际比较(第三版)[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2014.
[3] 中国社会科学出版社编委会.美国社会保障法[M].北京:中国社会科学出版社,2017.
[4] 温海洪.社会保障学(第二版)[M].北京:对外经贸大学出版社,2016.
[5] 王丽平.我国平等就业机会保障研究[M].北京:中央民族大学出版社,2013.
[6] 孙光德,董克用.社会保障概论[M].北京:中国人民大学出版社,2016.
[7] 余秀兰.男女平等就业的社会政策研究[M].北京:中国社会科学出版,2015.
[8] 班小辉.非典型劳动者权益保护研究[M].北京:法律出版社,2016.
[9] 刘小楠.反就业歧视的机制与原理[M].北京:法律出版社,2013.
[10] 杨翠迎.社会保障学[M].上海:复旦大学出版社,2015.
[11] 姚国建.美国反就业歧视法律制度研究[M].北京:中国政法大学出版社,2013.
[12] 林燕玲,刘小楠,何霞.反就业歧视的案例与评析——来自亚洲若干国家和地区的歧视[M].北京:社会科学文献出版社,2013.
[13] 庞铁力.劳动权的平等保护及禁止就业歧视的法律思考[J].法学杂志,2012,(3).
[14] 饶志静.英国反就业性别歧视法律制度研究[J].环球法律评论,2008,(7).
[15] 阎天.重思中国反就业歧视法的当代兴起[J].中外法学,2012,(3).
[16] 郑玉敏.家庭责任分担立法与中国女性平等工作权的实现[J].法学杂志,2010,(5).
[17] 贺东山.我国反就业歧视立法的缺失与完善路径[J].法学杂志,2015,(10).
[18] 陈安民.域外劳动公益诉讼制度的考察及借鉴[J].湖南工业大学学报,2013,(12).
[19] 杨云霞.就业歧视的例外:正当职业资格认定标准研究[J].西安财经学院学报,2016,(10).
[20] 李志.反就业歧视的现状及对策研究[J].西南政法大学学报,2016,(5).
