第 3 章 我国行政机关劳务派遣员工管理存在的问题
3.1 行政机关劳务派遣人员的基本状况——基于本次《行政机关劳务派遣者问卷调查》分析。为更好地了解行政机关内劳务派遣人员对自身岗位的满意度，笔者对上海市部分行政机关，包括公安、工商、质监、食药监、城管等部门内的 146 名劳务派遣人员进行了问卷调查，问卷标题为《行政机关劳务派遣人员问卷调查》（调查问卷样张及总体统计结果详见附录 1 和附录 2）。总计发出问卷 146 份，收回有效问卷 146 份，有效率达 100%。
（一）本次调查对象的概况
1、年龄分布概况
本次调查对象的年龄群体中，20 岁至 30 岁的群体人数为 43 人，30 岁至 40人的群体为 34 人，40 岁至 50 岁的群体为 14 人，50 岁至 60 岁的群体为 54 人，60 岁以上为 1 人。（详见表 3-1）
2、学历分布概况
在所有调查对象的学历层次中，具有高中及以下学历的群体人数为 66 人，具有大专学历群体为 37 人，具有本科学历的为 40 人，具有研究生及以上学历的为 3 人（详见表 3-2）。
在所有调查对象中，除 60 岁以上群体外，各年龄群体人数分布较为均匀。另外除获取研究生以上学历的人数明显较少外，各学历层次分布也基本均匀。因此，此次问卷调查的对象基本覆盖了行政机关内各个就业年龄段和从高中至本科学历的劳务派遣人员，也可见行政机关聘用劳务派遣人员是一个比较普遍的现象。
（二）本次调查对象从事的劳务派遣岗位分布情况
本次调查对象中有 22 人从事行政文员岗位，占总人数 15.1%，24 人从事窗口服务，占总人数 16.4%，58 人从事的是基层辅助执法岗位，占总人数 39.7%，9 人从事的为保洁后勤，占总人数 6.2%，8 人从事司机岗位，占总人数 5.5%，另有 25 人从事除以上 5 种之外的岗位（详见表 3-3）。从数据上来看，基层的辅助执法岗位上劳务派遣人员所占比例最大，几乎占到 40%，这和行政机关对基层的执法力量需求较大有很大关系。其次从事行政文员和窗口服务岗位的人数之和也占较大比例，因为相关行政受理也是行政机关的一个日常重要职能。
（三）对本次调查对象的劳动权益保障概括
在总计146个调查对象中有129个劳务派遣人员与行政机关签订了书面劳动合同，占总人数的 88.36%（详见表 3-4）。146 个问卷对象中有 18 个劳务派遣人员表示遇到过拖欠工资或社会保险费等损害自己劳动权益的情形，占总人数的12.32%。说明行政机关总的来说能较好保障劳务派遣人员的劳动权益，但还是有少量违法情形发生，需要行政机关继续改进。
（四）劳务派遣人员总体满意度概括及原因分析
1、劳务派遣人员的总体满意度概况
在所有调查对象中，有 47 个问卷对象对在行政机关内的职业生涯感觉“很满意”或“较为满意”，62 个问卷对象对自己在行政机关内的职业生涯满意度为“一般”，另有 37 个问卷对象选择“不满意”或“很不满意”。即行政机关内的劳务派遣人员对自己职业生涯总体感觉满意的只有 30%左右（详见表 3-5）。
2、劳务派遣员工自身满意度较低的原因分析
本次问卷调查对象对职业生涯满意度感觉偏低可能与其在行政机关内的工作条件及环境和工资收入水平有关。作为劳务派遣人员，认为自身和正式编制公务员的工作条件及环境有“很大区别”、“较大区别”及“有些区别”的调查对象人数占总人数的 85.61%（详见表 3-6）。究其原因，有 121 个调查对象认为自身的工资水平在行政机关内处于“中下层”或者“下层”，101 个调查对象认为在行政机关内面临的最大压力是“工资收入少”。因此可以初步判断，劳务派遣员工自身感觉在行政机关内的地位相对较低，薪酬收入也处于较底层水平。这些因素很可能直接导致了劳务派遣人员的工作积极性处于较低水平。
（五）关于劳务派遣人员最期望得到改善的待遇统计
在所有调查对象中，有 41.1%的调查对象认为行政机关最应该改善的是让劳务派遣人员与公务员同工同酬，28.08%的调查对象认为行政机关最应该改善的是畅通劳务派遣与正式公务员编制的转换渠道。持以上两种观点的调查对象占所有人员的将近 70%（详见表 3-7），可见大多数劳务派遣人员认为最需要改善的现状还是让其能够享受公务员的待遇，摆脱传统印象中其“二等公民”的地位。
3.2 行政机关劳务派遣员工管理存在的问题
行政机关聘用劳务派遣员工自然有一定的现实合理性，也确实能缓解本部门执法人员的不足所带来的困扰。但是社会各界也一直对政府行政部门在编制外录用劳务派遣人员这样的做法持负面态度。尤其是近几年一些行政机关被媒体曝光违法违规行为后，常以犯错的当事人为非正式编制的劳务派遣人员为由搪塞，更招致社会对行政机关对劳务派遣员工管理水平的批评。行政机关聘用劳务派遣员工而伴随的对派遣员工管理水平低下的状况，不利于行政行为的开展。
3.2.1 劳务派遣岗位招聘不够规范
行政机关聘用劳务派遣人员不光包括窗口服务、司机、行政后勤等岗位，也包括外出辅助行政执法等岗位，几乎涵盖行政机关内部除领导职位外的所有岗位。但是每个行政机关究竟需要多少劳务派遣岗位，有没有根据岗位数量需求制定招聘计划，招聘流程有没有制定有关制度进行规定，都是行政机关比较欠缺的。更何况行政机关聘用劳务派遣人员的用工经费也是来自国家财政拨款，如果过度设置内部的劳务派遣岗位，无疑是对国家财政经费的浪费。
行政机关和企业不同，企业招聘劳务派遣人员全凭自身需要，具有完全的自主性。虽然国家没有专门的法律法规来规范行政机关对劳务派遣岗位的录用行为，但是行政机关毕竟是公部门，负责社会秩序管理和行政监督执法工作，其招聘的劳务派遣人员在工作时也是代表了该行政执法部门来履行法律职责。在本次笔者进行的调查问卷中，通过社会统一公开招聘的劳务派遣人员占总人数的50%，另有 50%的劳务派遣人员或是通过熟人介绍、或是通过劳务中介机构推荐或是通过自行前往应聘等其他方式招录的。那么现实中劳务派遣人员的招录很有可能产生“暗箱操作”，全凭行政机关负责人一人决定，缺乏社会监督。
3.2.2 对劳务派遣员工日常管理不严
近年来关于媒体曝出的行政机关的诸多违法行为中，当事人是“临时工”性质的劳务派遣人员，非正式编制公务员几乎成了很多部门最后的调查结果和脱责的说辞。据专题调查《有一种职业，叫“临时工”》的网上调查结果显示：77％以上的投票网友认同“出事就托词临时工，都是拿来顶包的”，仅 3％的网友认同“人家实话实说，可能真是临时工”，另外 21％的网友则认为现在“临时工太多了，凡是聘用人员都是临时工” 。频频爆出的临时工违法事件，不仅凸显了行政机关对劳务派员工的管理不严，对提升政府公信力也是一个很不利的因素。
大量的采取劳务派遣方式用工，同时对劳务派遣人员的日常管理又比较随意，缺乏制度性的管理控制手段，最后会造成对政府工作的权威性是的削弱。劳务派遣人员工作时的身份也是代表了行政机关，一旦给社会组织和民众造成了工作中经常有违法违规的印象，社会组织和民众就会普遍对行政机关的信誉和形象形成一种负面的心理反映，损害政府的权威。
3.2.3 对劳务派遣员工激励性不足
我们知道，现代人力资源管理理论与传统人事管理“以物为中心”不同，是“以人为中心”。注重对人的观念的影响，强调个人的自由全面发展，来调动个人的积极性、主动性和创造性。劳务派遣人员虽然要承担和正式公务员相似程度的工作强度和工作量，但其每月的工资收入只是按照劳务派遣机构和其订立的劳动合同上约定的数目发放，与公务员的薪酬差距较大，也缺乏薪酬增长的机制。行政机关内部公务员的诸多福利，劳务派遣人员因为不占用正式编制，也无法享受。因此，长期累积的不满意因素便会使得劳务派遣人员的工作积极性受到打击。
而满意因素缺乏，诸如工作缺乏成就感，工作的成绩难以得到认可，以及职业上无法得到发展和成长等，使得劳务派遣员工在工作中无法直接得到满足，更是难以激励其工作积极性。在本次笔者进行的问卷调查中，作为劳务派遣人员，认为自身和正式编制公务员的工作条件及环境有“很大区别”、“较大区别”及“有些区别”的调查对象人数占总人数的 85.61%。更重要的是，本次调查显示行政机关内的劳务派遣人员对自己职业生涯总体感觉满意的只有 30%左右。
3.2.4 劳务派遣员工缺乏职业生涯设计
在笔者的问卷调查中，有 28.08％的调查对象认为，行政机关劳务派遣人员最需要改善的待遇就是畅通劳务派遣与正式公务员编制的转换渠道，持该观点的人群数量在其他各类人群数中排名第二。劳务派遣群体往往被人们称为“临时工”，感觉失业压力大，缺乏安全感，一方面是由于其劳动关系的不稳定。另一方面因为无法进入公务员队伍，无法适用公务员体系中的选拔考核制度，同时行政机关也往往认为劳务派遣员工不属于正式编制员工，缺乏针对劳务派遣员工这个群体的工作能力培训和职业生涯规划，对其使用往往是采取走一步看一步，用了再说的态度，也不为其建立选拔考核的机制。长此以往，劳务派遣员工就会缺乏对自己具体职业生涯发展目标的规划。现实中行政机关如果将劳务派遣人员退回劳务派遣机构，劳务派遣机构往往可以根据劳动合同内的约定支付经济补偿后解除与劳务派遣人员的劳动关系，也可以支付其当地最低工资，等待有合适机会再将其派遣至其他用工单位。这是因为劳务派遣人员日常不在劳务派遣机构上班，劳务派遣机构也只是根据用工单位的需要代为办理用工手续和支付工资社保，更不会花精力对劳务派遣员工进行职业生涯规划。
3.2.5 对劳务派遣员工管理缺乏纠错机制
因为普遍缺乏以管理控制理论为指导的手段，行政机关对劳务派遣员工的管理只是浮于表面的日常管理，缺乏反馈纠错机制。当现行的管理手段在实践中产生偏差，但偏差较小时还无需采取纠正措施，如果实际偏差较大，就必须针对原因，尽快采取对策。比如在延安城管暴力执法事件中，劳务派遣员工所犯的错误明显反映，行政机关在日常管理中有所懈怠失职，但是事后只有处理涉嫌违法的劳务派遣员工，不见对日常管理制度上有任何反思补救，那日后就存在重蹈覆辙的风险。现实中，行政机关虽然聘用劳务派遣人员，但是平时没有定期或不定期地与这个群体进行沟通，也没有习惯搞清人员管理制度缺陷产生的原因。所以只在出事后进行处罚，不找出出事的原因，是无法对症下药，更无法采取正确的纠正措施，也无法对整个员工管理进行控制。
