笔者经过和用人部门以及控制部门三方商讨达成一致，确认生产直接人工的计算方法如下：【1】
生产间接人工和白领员工，主要参照新项目的投产、老项目的结束和销售预测的高低，由用人部门、人事部门和控制部门三方共同商议决定。
3.1.2 中期明确招聘实施程序
笔者经过与招聘组成员讨论和利益相关方小组讨论后，考虑到多方面的因素，共同制定以下程序：
第一步：确定招聘需求的原因：员工离职、内部提升或岗位变动还是新项目或工作任务增加需要；第二步：用人部门提出人员需求申请，审批流程结束后，人力资源部启动招聘流程；第三步：人力资源部确定招聘方法和策略：内部招聘还是外部招聘；第四步：人力资源部收集应聘简历，电话面试筛选和确定候选人，将候选人简历提交用人部门做面试准备，获得反馈信息；第五步：人力资源部按照岗位类别组织面试第六步：候选人通过面试，人力资源部对候选人进行背景调查；第七步：人力资源部发 Offer 给拟聘用员工并确认聘用时间；第八步：候选人接受 Offer,按计划聘用；候选人不接受 Offer,进一步商榷，如无可能，重新筛选候选人。
面试内容及责任：用人部门负责审核候选人的工作经历、潜力和其它相关工作能力；人力资源部负责审核候选人的工作态度、个人职业发展目标、价值观、对公司文化的理解、团队协作、沟通能力、工作过的公司及公司运营状况和离职原因、目前薪资水平和对薪酬福利的期望等。
3.1.3 后期规范新员工入职管理
笔者做过一个调查，多数企业都存在新员工入职试用期内离职的问题，而本企业也不例外，四年内在试用期内的员工离职率在 20%左右。究其原因在于新员工在企业的归属感尚未建立，同时遭受到了新企业公司文化的冲击，或者面对了更多的工作压力、人际关系压力难以适应，选择了离职。这是十分可惜的，同时造成了企业招聘成本的严重浪费。
对于此类问题，笔者认为是完全可以避免的，笔者和招聘小组成员共同讨论决定对入职流程优化如下：
第一步：人力资源部确认新员工入职日期后通知相关部门；
第二步：新员工到人力资源部报到，提交相关证件和入职资料；
第三步：人力资源部检查证件和资料，并指导新员工填写《员工登记表》及签收《员工奖惩制度》。
第四步：在人力资源部的介绍和指导下，签订劳动合同；
第五步：人力资源部为新员工办理保险相关事宜；
第六步：人力资源部发布新员工入职通知，以便各关联部门熟悉新员工；
第七步：新员工入职，人力资源部带新员工到所属部门报到；
第八步：所属部门帮助新员工领取员工卡、工作服、办公用品等；
第九步：新员工参加入职培训，让新员工近距离的感受到企业的文化、发展战略、组织架构、规章制度以及薪酬福利等，以促使新员工产生强烈的归属感以及企业价值自豪感，增加参与感和互动感；
第十步：为每一位新员工量身定做一份试用期绩效考核任务书，不能难以实现，遥不可及，也不能不需要花费努力就能办到，要适中且适量。这样新员工才不会被新的工作压力所击垮，同时更加兴奋的投入到新的工作当中；
第十一步：给新员工安排一位“老师”,当新员工在工作当中遇到困难时，可以给其一些支持和帮助，而不至于让新员工感觉到孤独跟无助；
第十二步：人力资源部和所属部门跟踪新员工试用期培训及考评结果。
第十三步：试用期结束前一周，部门填写试用期考核表并提交给人力资源部，主管及以上岗位人员的考评表须提交总经理批准。
第十四步：试用期通过，转正；试用期未通过，人力资源部为员工办理解聘并通知其离职。
每一位新员工都是因为向往新企业的工作，才选择加入的，因此当新员工入职之后，我们需要张开双臂去迎接他们，而不是将其当作一个用来分担工作压力的劳动力来对待。只有这样优化新员工入职的管理，才不会将之前做的招聘工作白白浪费。
