1 引言
积极心理学及其实践致力于识别和理解人类优势和美德，帮助人们生活得更快乐和更有意义。近十年来，积极研究取向的运动已经进入组织工作场所，积极心理学领域为探索个体优势和组织繁荣开展了大量的研究。
2 积极心理学概述
积极心理学运动始于人本主义心理学家的着作，像 Abraham Maslow,Carl Rogers,Rollo May和 Victor Frankl,他们对人性的机能和人的乐观、快乐、利他主义和生命意义的体验很感兴趣（ Ga-ble and Haidt,2005 年； Fineman,2006 年） .积极心理学的正式启程始于1998 年，时任美国心理学会主席 Seligman 向消极取向的心理学提出挑战，他认为应该更好了解对人类来说什么是正确的，而不是仅仅集中在什么是错误的。Seligman 和Csikszentmihalyi（ 2000 年） 意识到重要的积极取向，他们提出了积极心理学（ Positive Psychology） ,并将之界定为一门积极主观体验的科学。
积极心理学是研究人、群体和机构兴盛或优化机制的条件和过程。它拥护发展积极的情绪和实现人的潜能（ Gable and Haidt,2005 年； Seligmanand Csikszentmihalyi,2000 年） .Luthans（ 2002 年）认为，积极心理学的目的就是把侧重点从生活中最差的事物转移到生活中最美好的事物，采用科学方法去挖掘和促进个人、群体、组织和社区繁荣、兴旺的积极心理因素[1].正如 Seligman 和 Csikszentmi-halyi（ 2000 年） 所解释的，积极心理学的使命是更加关注研究优点和美德，而不仅仅研究病理、缺点和损害，同时关注人类的优势和积极的制度[2].
在他们的研究中，积极心理学家们关注“宝贵的主观体验： 健康、满足和满意（ 过去） ; 希望和乐观（ 未来） ; 顺畅和幸福（ 当前） ”.在 90 年代，积极心理学确定了最初的三个研究支柱（ Pillars） : 积极的情绪（ Positive Emotion） 、积极的机构和社区（ PositiveInstitutions and Communities） 、积极的个体特征或特质（ Positive Individual Characteristics or Traits） .
积极心理学发展了原有“三个支柱”的路径去探讨积极的人类机能（ Gable and Haidt,2005 年） .根据这个路径，积极心理学从根本上研究积极的主观体验或者比较普遍地理解为积极的情绪，这是一个支柱。在社会心理学层面，有一个分离出来的支柱是积极的机构和社区，以及这些如何促进和开发个体中的积极情绪和特质（ Seligman and Csikszentmi-halyi,2000 年） .最后，另外一个支柱关注调查积极的个体特征和特质，能够理解为人类的优势和美德。正如 Gable 和 Haidt（ 2005 年） 解释的，在第一个和第三个支柱的研究和干预比研究积极的社会机构和社区企图改进学校、政府和工作地方的功能要更加成功[3].这三个支柱实际上体现了积极心理学分析的三个层面： （ 1） 主体层面，意指积极的主观体验，它包括对过去的幸福感和满足感、当前的洋溢和喜悦感、未来的希望和优越感。（ 2） 微观个体层面，意指若干积极的特质，包括勇气、坚持不懈、宽容心、爱的能力等。（ 3） 宏观群体和制度层面，意指公共美德，包括公民行为、责任意识、助人行为等[4].
3 积极心理学和工作场所
在积极心理学领域形成的理论知识中，虽然有许多理论知识对工作场所具有间接意义（ 甚至有一部分是直接的，例如，《积极心理学手册》中的一个章节就是关于工作领域的，又如，Giacalone等人于 2005 年曾编辑了一本产业伦理领域的积极心理学着作） ,但是对工作场所更具有直接意义的是伴随着我们称之 为 积 极 组 织 行 为 学（ Luthans,2002 年 a,2002 年 b,2003 年； Wright,2003 年） 和积极组织学术研究的出现。在组织行为学领域，Luthans 首先开创了积极的研究取向，并提出了积极组织行为学（ Positive OrganizationalBehavior,POB） 的概念。他们指出，积极组织行为学研究的主要任务是在工作中发挥人的优势，而不仅仅是管理他们的缺点。Luthans（ 2002 年） 将POB 定义为： 为了提高绩效以积极的取向对可测量、可开发和能有效管理的人力资源优势和心理能力进行研究和应用。他认为最能符合 POB 操作定义的标准包括： 自信/自我效能（ Confidence/Self - efficacy） 、希望（ Hope） 、乐观（ Optimism） 、快乐/主观幸福感（ Happiness/Subjective Well - be-ing,SWB） 以及情绪智力 （ Emotional intelligence,EI） ,简称 CHOSE 模型。近来，Luthans 又发展出韧性（ Resiliency） .这是比较有代表性的概念模型，围绕这些标准已开展了大量的研究工作。
密歇根大学的 Cameron（ 2003 年） 及其同事提出了新兴的积极组织学术研究（ Positive Organi-zational Scholarship,POC） ,主要探讨什么是组织中的积极因素，包括确定人的优势、开发韧性与恢复力、激发活力、培养杰出的个体等[5].积极组织学术运动旨在了解人类的卓越和出色的组织绩效。“积极偏差”（ Positive Deviance） 作为积极组织学术研究的核心部分，是指个人和组织以特殊方式形成蓬勃发展和繁荣的过程。虽然很多学者认为，POB 和 POC 这两种取向的研究领域有所交叉，但比较而言，POB 主要是从微观个体层面出发，侧重于有关员工发展和绩效的微观层面问题，而 POC 则致力于更加宏观的组织问题。
积极组织行为学强调的是对人们本身优势和潜能的开发和管理，关注的是组织如何采取积极的措施以发挥员工的优势进而提升组织的整体绩效。虽然积极组织行为学建立在积极心理学的研究成果之上，但是它和积极心理学也有所不同，积极组织行为学侧重探讨那些个体方面可以改变的心理状态上，而不是比较难以改变的心理特质上。
以积极心理学和积极组织行为学为基础和出发点，积极心理学家 Fred Luthans 提出了一个思考资源或资本的新方式，这种方式可以应用到劳动力身上。资本类型包括传统经济资本、人力资本、社会资本和积极心理资本（ Positive psychol-ogy capital） .Luthans,Youssef 和 Avolio（ 2004 年，2007 年） 认为，心理资本作为一个核心概念是可以被开发的，心理资本对绩效的影响也是可以管理的[6].一般而言，心理资本可以简单地描述为： 它超越了人力资本（ 即你知道什么） 和社会资本（ 即你认识谁） ,关注的是“你是什么样的人”（ 现实自我） 和“你打算成为什么样的人”（ 可能自我） （ Avolio,Luthans,2006 年） .它包括自我效能/自信、希望、乐观和韧性四个积极状态。心理资本是状态类的个体特征，因此可以被开发。许多人格特质已被证实和工作场所中的绩效存在相关。心理资本能够影响与工作相关的绩效。
最新研究表明，心理资本与工作场所中的绩效存在显着的相关，无论是单个组成部分（ 效能/信心、希望、乐观和韧性） ,还是合并后的整体心理资本均是如此（ 如，Luthans et al. ,2005,2006b;Youssef,2004 年） .而且这种关系在实践中已经证明了对组织有很大的贡献[7].
受积极心理学的影响，学者们转而运用一种关注人和组织积极特性的全新视角来看待工作场所，将积极心理学成果纳入组织工作（ KevinMoney,et al,2008 年； Larry Forman,2010 年） ,探讨影响积极组织行为的因素。目前，将积极心理学的三个研究方向纳入工作情境，研究积极特质（ 人格特质、核心自我评价、积极心理特质） 、积极状态能力（ 自信、乐观、希望、坚韧、主观幸福感和情绪智力） 、积极组织等积极因素（ Luthans 与Youssef,2007 年） .Kevin Money 等 （ 2008 年） 从个体心理范围把积极心理学概念运用到工作场所，把积极的机构和个人的优势纳入工作。他们改编了由 Martin Seligman 开发的幸福问卷方式，提出快乐、充实和有意义三个维度都与组织情景中的员工有关。另外，探讨了 Seligman 对品质优势和美德的分类，讨论了它们与工作绩效的关联。
Francis J. Yammarino 等人（ 2008 年） 采用一种中间的、多层次观点说明诚信领导（ Authenticleadership,AL） 和积极组织行为学。Luthans 和Avolio（ 2003 年） 将诚信领导定义为： “从积极心理资本和一种高度发展组织背景中产生的一种过程，能使在领导者和下属方面产生较好自我意识和自我管理的积极行为，促进积极发展。”
Francis J. Yammarino 等采用多层次观点分析了诚信领导与积极组织行为、绩效的关系。目前在积极组织行为方面的工作是值得认可的，而且集中在个体层次的分析。他们增加多层次观点，扩展了 Luthans 和他同事的工作，认为积极组织行为学概念不仅仅根据积极的个体行为，而且可以依据积极的群体/团队层次行为和积极的组织层次行为（ 例如，文化）[8]．表 1 呈现了积极组织行为学一个多层次观点，包括个体、群体和组织三个层次。
【1】
Larry Forman（ 2010 年） 通过概念和实证的方式对积极组织行为和结果进行综合分析。这些理论和研究涵盖的范畴包括自我决定的行为模式、情绪智力、心理资本、创新，描述和分析了工作场所的变革，并运用于个体、群体和整个组织系统。把这些主题组合在一起是凭借这个概念：有美德的组织。Larry Forman 认为，积极心理学是通往一个富有成效的、创新的和有美德的工作场所之桥梁。要深刻理解积极心理学原理可以应用于工作激励过程、工作满意、绩效、领导和组织变革[9].
4 把积极心理学纳入组织工作的应用实例
积极心理学研究的中心是揭示长期幸福的根源。组织能够运用积极心理学的知识提高员工幸福感和绩效吗？ Kevin Money 等人（ 2008 年）将 Seligman 的两项调查问卷运用到工作情景探讨这些宽泛的问题。此外，美国盖洛普公司率先采用描述一个匹配员工职责与其优势和才干的全新方法---优势取向方法，该公司领导者在实际中用优势识别器法来雇佣和培养员工。
4. 1 把编制的幸福途径问卷用于工作情景，研究积极心理学干预以提高员工幸福
Seligman（ 2002 年） 提出个人幸福依赖于三种生活途径： 快乐的生活（ Pleasant Life） 、充实的生活（ Engaged Life） 和有意义的生活（ MeaningfulLife） .这三种途径对长期生活满意都是很重要的，并且要培育和平衡以维持幸福。积极心理学最近研究认为，区分和测量这些途径是可能的（ Peterson,Park and Seligman,2005b） .
第一项研究探讨幸福途径问卷是否可以适用于特定的工作场所。Kevin Money 等（ 2008 年）将 Seligman 的幸福途径问卷大体上从生活背景改编为工作场景。问卷要测量快乐、充实和有意义三个方面，每个方面有4 至6 个题项，还包括测量工作满意度和对工作的承诺。通过检验和回归分析，结果提出 21%的员工承诺由有意义和充实这两个变量一起解释，两者呈现及其显着的积极联系（ P ﹤0. 01） .并且，结果认为14%员工的工作满意度是由三个变量一起解释，仅有富有意义和充实呈现显着积极联系（ P ﹤ 0. 01） ,而快乐则是消极联系（ P ﹤ 0. 05） .结果建议，在工作中富有意义和充实能带来组织和个人积极的利益。
这项研究超出了组织行为学文献中在理论上所做的工作，更加需要实证研究把积极心理学的价值带给组织和员工。尤其是在以不同方式的识别和测量以及它们对工作幸福和承诺所产生的影响上可以给组织提供有价值的工具以提高组织绩效。
在大量团体对各种劳动场幸福指数的前因进行分类研究中，主要焦点是在辨别情境（ 例如，组织和环境的个体） 和个人的因素（ 例如，个性特质和人口特征） 对幸福的贡献或者减损。最近来源于积极心理学研究表明，鼓励具体行为和行动的程序对心理幸福可以产生急剧的和持久的影响[10].Lyubomirsky 等人（ 2005 年） 的幸福模型认为，幸福是三个因素的函数： 生活环境（ 占 8%- 15% ） 、气质 / 性情 （ 占 50% ） 和积极认知或行为的活动（ 占 40%）[11].最初证据认为，幸福干预至少在短期内是成功的。有几项研究引进干预，采用简单的行动方式改进认知和行为可以提高幸福。例如，像表达感恩（ Emmons & McCul-lough,2003; Lyubomirsky,Dickerhoof,Boehm,&heldon,in press; Lyubomirsky,Sheldon,& Schkade,2005 年） ; 想象个人理想的未来生活（ King,2001年） ; 表现友好的行为 （ Sheldon,Boehm,& Ly-ubomirsky,in press; see also Otake,Shimai,Tanaka- Matsumi,Otsui,& Fredrickson,2006 年） ; 利用一个人的优势（ Seligman,Steen,Park,& Peterson,2005 年） ; 实行需要 - 满足的目标 （ Sheldon etal. ,2010） 和冥想的活动可以提高幸福[12].
组织学者也开始介绍和研究这些类型的程序，虽然，目前是在相对有限的程度。最近，在一项关于在组织中积极心理学干预的回顾中，Meyer 和他的同事（ 2013 年） 系统评论研究了积极心理学干预应用于组织环境中的效果。他们描述积极心理学干预的特征为任何内在活动或者方式，是基于（ 1） 培养积极主观的体验，（ 2） 建立积极的个人特质，（ 3） 构建公民道德和积极机构。这项系统的文献研究确定了 15 项研究探讨了干预在组织环境中的效果。随后这些研究的分析显示，积极心理学干预对提升员工幸福和绩效似乎是一个有前景的工具。作为一个附带产物，积极心理学干预也可以减少压力和疲劳以及较小程度的忧郁和焦虑。这些干预包括喜爱友善冥想（ Loving Kindness Meditation） 、感激调查（ Appreciative Inquiry） 、训练干预（ Coaching Inter-ventions） .对他人的干预意味着培养韧性，而且干预意味着促进心理资本[13].
Seth Kaplan 等（ 2014 年） 的研究评价了两个简单、自己 - 引导的劳动场干预感恩（ Gratitude）和社会联系（ Social Connectedness） 在影响幸福上的效果。结果显示，感恩干预导致积极情感的幸福有重要的提高。不过，自我报告的感恩对消极情感和幸福或者自我报告的社会联系没有产生重大影响。
4. 2 以改编优势和美德的方法来开发一种优势表现与工作情景匹配的测量
许多积极心理学家在测量人类优势方面还有很长的路要走。Linley 和 Harrington（ 2006 年）对优势（ Strength） 的定义，即一种能力，拥有这一能力人的感受、思考和行为的方式有助于他们在追求重视的结果时实现最佳功能。Donald Clifton（ 2004 年） 把优势视为才干的延伸。确切来说，优势这一结构结合了才干和相关的知识和技能，定义为在特定任务中提供一致的、接近完美表现的能力。在 20 世纪 90 年代中期，Clifton 和他的同事识别出 34 种才干主题，涉及持久的、积极的人类品质。并且，开发了“克利夫顿优势识别器”（ Clifton Strengths Finder） ,1999 年，盖洛普咨询公司开发的“克利夫顿优势识别器”在线版本投入使用。2006 年，发布了“克利夫顿青少年优势探测器”（ Clifton Youth Strengths Explorer）[14].
“价值实践”（ VIA） （ Peterson,and Seligman,2004 年） 优势分类促进我们对心理优势的理解。
Seligman 和他的同事开发了一个品质优势和美德（ Character Strengths and Virtues,CSV） 的分类，包括 6 种美德和 24 项优势 CSV 对优势和美德进行描述和归类能够使人类繁荣，所依赖的 6 种美德几乎在世界每种文化中都认可： 智慧和知识（ Wisdom and knowledge） 、勇气（ Courage） 、人道（ Humanity） 、正义（ Justice） 、节制（ Temperance） 和超越（ Transcendence） （ Seligman,Steen,Park andPeterson,2005 年）[15].每一种美德包括几项优势，合计 24 项优势。这个美德和优势系统的测量工具是“VIA 优势量表”（ Values in Action In-ventory of Strengths,VIA - IS） ,已经过了几次修订，包括成年和青少年版测量。
第二项研究改编了 Seligman 的优势和美德问卷来测量在工作场所中优势和美德的表现，也测量员工是怎样知觉这些与工作场所要求的匹配。改编后的 24 项优势包括： 正直、判断力、远景、公平、坚持不懈、学习、领导、热情、好奇、智慧、感激、公民、希望、活泼快乐、自控、足智多谋、仁慈、谨慎、宽恕、谦逊、英勇、爱、欣赏、精神。研究对象是西欧企业的中高层管理者。Kevin Mon-ey 等人（ 2008 年） 这样做是要识别在工作中最需要的和要求最少的优势和美德。作者也想关注在工作要求和个人优势及美德之间不匹配和匹配的范围。因而，这项研究表明能够更加促进个体加强表现优势和美德以及提高个人绩效是管理者工作的重要方面。有趣的是精神、欣赏、爱和英勇的表现相当低。结果表明，中高层管理者群体相信他们工作要求他们有高水平的正直、判断、远景和公正。另一个有趣的方面是人们的优势和工作要求的匹配，几乎所有项目都有高或中等的匹配，仅仅只有欣赏是低的匹配。需要较多表现的项目就要求个体超出他们的优势，而且在特殊的情境中他们能够表现出特殊的品质。大多数不匹配的则要求个体以某种方式压制这个优势。有很多人性的优势建议去表现，例如，感激、谦逊、仁慈、活泼快乐、精神、公民和希望等，而基于社区的美德在工作场所就要压抑。
4. 3 工作中采用优势取向的方法
长期以来，盖洛普公司一直是这种优势取向方法的支持者，公司领导者不提倡花费数百万美元来弥补或“修复”员工技能的缺陷，而是建议最好把金钱和精力用在发现员工的优势和才干上，然后找到可以和他们的才干良好匹配的工作职责（ Hodges & Clifton,2004 年） .不是注重改变工作者的弱点和缺陷，而是关注如何利用他们的资产。根据 Clifton 和 Harter（ 2003 年） 的观点，收益性受雇的优势取向方法（ Strengths - based ap-proach to gainful employment） 有三个阶段。第一个阶段是才干的确认，包括增加员工对自己天生的或习得的才干的觉察。如果你对发现自己的这些才干感兴趣，他们建议使用盖洛普公司的在线评估。第二阶段是把员工的才干整合到他们的自我形象中； 人们学会根据这些才干定义自己。盖洛普出版了一本旨在帮助特定群体整合他们才干的书。第三阶段是实际行为的变化，个体学着把他的任何成功归因于自己的特殊才干。
在此阶段，人们报告说他们有更高的满意度和生产效率，因此他们开始拥有并强调自己的优势了。优势取向的方法对改善员工是有效的。在过去的十年中，该方法得到大量的实证支持。
5 总结与展望
Seligman 指出，积极心理学是揭示人类优势和促进其积极机能的应用科学。Seligman 和Csikszentmihalyi （ 2000 年） 的信念是一种积极人类机能的心理学未来发展是实现科学理解和有效干预以建立个体、家庭和社区的繁荣。与此一致，Kevin Money（ 2008 年） 也相信积极心理学在组织中的研究将要更好理解是什么驱使和激励员工兴旺和在工作中发挥所有潜能。他们建议员工工作方式和理解他们自己的潜能可以通过积极心理学的视角获得有益的描述和理解。原先的结论认为积极心理学元素似乎与工作场所有关。然而，如何在积极心理学的概念和工作场所之间建立有意义的联系，需要大量的实证研究把积极心理学的价值带给组织和员工。Ruff（ 2003 年） 要求积极心理学要成功描述在工作情景中“人性最佳机能的范围”和员工工作方式。
Kevin Money（ 2008 年） 提出为了探索长期幸福的原因和在工作场所中积极特征的可能性，研究还要增加积极心理学中积极机构支柱，它能对组织如何能引起和支持他们员工更多的积极行为，以及促进组织成长和绩效改善提供深刻的理解。
目前，在组织情境中研究积极心理学干预的实证信息较少，虽然提出一些干预活动可以提高幸福感，然而，研究还没有把它们应用到工作环境。
未来的研究需要关注干预影响幸福的机制。鉴于与工作有关的幸福具有潜在的益处，在工作中提高幸福的干预，通过员工导向的、有目的的、积极的干预可能会日益受到关注（ Seth Kaplan 等，2014 年） .
积极心理学的积极研究取向已逐步渗透到组织工作情景，在组织工作中研究的范畴从积极特质、积极状态能力等个体心理优势拓展到积极组织行为，已经形成了一个多层次观点。但是，如何将积极心理学的理论和方法有效应用于组织工作，并运用于个体、群体和整个组织系统，对人们本身优势和潜能进行开发和管理，如何采取积极的措施以发挥员工的优势进而提升组织的整体绩效？ 积极心理学在全球化的时代发展，许多实证研究是多个国家合作的项目，反映了来自不同文化学者的集体智慧。积极心理学在组织工作中的研究和实践领域，必须把焦点从识别“普遍优势”,转向在文化背景内看到所有类型的基于优势的行为。在组织系统中对个体、群体和组织积极方面的讨论中应该包括文化背景。因为，在不同文化背景下对人们自身优势和美德界定以及追求幸福生活的方式都存在很大差异。
Julia（ 2011 年） 开展了一项纵向实证研究，比较英裔美国人和亚裔美国人幸福提升策略的效果。结果显示，个人主义价值观的文化重视自强和个人力量支持英裔美国人努力变得更加满意，然而集体主义文化不强调自我中心和个人目标则阻碍亚裔美国人追求提升幸福的努力。
积极心理学已经悄然进入中国，并受到人们热情的关注。2010 年，清华大学举办了第一届中国国际积极心理学大会，掀起研究的热潮。利用积极心理学成果研究如何促进中国蓬勃发展，努力提高组织工作中员工的幸福，让中国员工变得更加坚韧和生活更加充实，让组织和社会变得更加和谐和繁荣。这些都期待着中国学者们去关注和研究。总之，积极心理学已经为组织工作场所的研究做出了一定贡献，但是，未来还有大量的领域需要积极心理学和积极组织行为学进行深入系统的探讨。
