3.3 分子公司绩效考核制度设计
基于新五丰分子公司的实际情况，对分子公司的绩效考核，考评周期仍然设置为年度。即新五丰对各分子公司一年以来的业绩及公司成长性指标进行结果考评。
3.3.1 考评方法选择
对各分子公司的考核方法，仍然使用 KPI 考核为主，但此 KPI 考核非以前的KPI 考核，对于关键考核目标的设定，更加匹配公司的战略发展需要和生猪产业链的业务协同，更加关注结果，更加便于绩效达成值收集，更加简单有效。
在以 KPI 考核方法为主的基础上，融入了平衡计分卡、360 度绩效考核法、关键事件法等绩效考核工具。如新考核方案中，各单位正职年度考核指标中增加了“人力资源管理”指标，明确规定其年度内须培养 1-2 名经理正职后备人才，且正职必须在年度内对主管级以上员工进行至少两次以上的员工培训且培训满意度不低于 70%,考核指标的确定引入了平衡计分卡“学习和成长”要素，引导各单位注意对后备梯队的培养和员工能力的综合提升。又如公司的各业务单位，作为全产业链中的一环，其考核成绩不仅来源于其本单位创造的效益，也与其上下游业务单位的盈利情况息息相关，各下游单位均有权对上游单位的服务情况进行评分，全产业链协同发展、利益捆绑的方式，实则也是 360 度考核法的变通执行。
3.3.2 考评流程的确定
1. 确定年度财务预算和生产计划
公司经营目标管理委员会于每年底启动年度预算编制工作。财务部协同各单位根据公司现实资产规模、经营环境、经营状况充分预计公司下一年度的发展。
在制定各项财务预算指标时，充分预计到下一年度的经营环境、竞争对手情况，以制定出新五丰集团及各分子公司年度收入、利润目标及其他财务预算目标。
公司技术开发部负责编制养殖板块各分子公司年度主要生产指标预算（即各分子公司种猪、保育猪、断奶猪、大猪年度出栏、存栏数），并组织分子公司进行月度分解预算，负责合理预测下一年度种猪、保育猪、断奶猪、大猪销售价格。公司经营目标管理委员会最终审核确定的各单位年度收入、利润、生产指标预算即各单位考核指标数据。
2. 制定年度绩效考评方案
人力资源部根据各分子公司生产规模、生产结构、生产水平，选取合理的财务预算指标和生产指标作为其年度考核指标。考核方案初稿形成后，人力资源部组织绩效考核委员会成员及单位负责人、单位分管高管共同讨论，进而形成此单位年度考核方案。
3. 考评方案下发
每年度 3 月 30 日之前，人力资源部将各单位考评方案以《年度经营管理方案》的形式下发至各单位并由其单位负责人签收。同时将各单位《年度经营管理方案》备案至董事长、总经理、分管高管、财务部等相关个人或单位。
4. 过程绩效达成数据收集
年度过程数据的收集来源每季度收集一次，以养殖型分子公司为例，数据收集及确定流程详见图 3.2:
5. 年度绩效达成数据收集及年度绩效结果确定（以养殖型分子公司为例）：
6. 与被考核对象进行绩效反馈面谈
人力资源部将考核结果反馈至各被考核对象上级，由其与被考核对象进行绩效反馈面谈。被考核对象认同考核结果后在考核表上签字确定。
7. 年度绩效结果运用
如前文所述，考核绩效结果的运用分为几个方面，一是影响考核对象的年薪兑现比例。二是决定考核兑现的年度奖励金额。三是结合公司效益达成情况，决定考核对象的调薪等级。四是影响年度评先评优。五是作为晋升和岗位调配的重要依据整体。六是如触犯了安全生产高压线，可能会产生罚款甚至直接被解除劳动关系。
8. 检视和总结年度绩效评估的经验得失
3.3.3 绩效数据收集和认定
要想使年度考评发挥其应有的评价被考核对象全面绩效的功能，及时、准确的进行绩效达成数据收集就显得尤为关键。财务指标的数据达成，由财务部收集和确认，并对其准确性负责。对于非财务指标的达成情况，由总部相应职能部门收集和确认。各职能单位在年底提供各业务单位考核成绩时，须提供配套的各项资料备查，在收集和确认的过程中，要以书面的材料为依据进行确认，避免主观因素掺杂其中。
3.3.4 绩效考评结果运用
考核结果的运用分为几个方面，一是影响考核对象的年薪兑现比例。二是决定考核兑现的年度奖励金额。三是结合公司效益达成情况，决定考核对象的调薪等级。四是影响年度评先评优。五是作为晋升和岗位调配的重要依据整体。六是如触犯了安全生产高压线，可能会产生罚款甚至直接被解除劳动关系。还是以永安分子公司为例，优化后的永安分子公司经理级员工年度考核结果运用如下：
3.3.4.1 年度考核与年度绩效年薪挂钩
挂钩方式为：年度达成绩效年薪=标准绩效年薪×考核兑现系数，其中，考核兑现系数按下表所示方式确定：
3.3.4.2 年度考核得分与绩效调薪挂钩
年度考核得分与绩效调薪的对应关系仅为进行绩效调薪的必要条件，非充分条件，公司有权根据公司年度销售收入和利润达成情况决定是否进行年度绩效调薪及调薪的具体档位。
3.3.4.3 年度考核的其他激励与约束
如单位第一负责人及副职的年度考核得分在 60 分以下或连续 2 年考核得分在70 分以下，视为不胜任岗位工作，公司有权调整其工作岗位、对其进行降职或直接解除与其的劳动合同并不给予任何经济补偿。
年度考核得分与评选精英团队与优秀经理人之间的关系，原则上，年度考核得分在 80 分及以上方能参与年度精英团队与优秀经理人的评选。
年度考核的高压线指标：
年度内单位第一负责人所在单位如发生重大员工人身安全事故（包括重大工伤及工亡）、重大食品安全事故，则其年度考核得分直接判定为 60 分以下，绩效年薪兑现系数为 0.85,另当年度的所有奖励（含年度奖励、核心人力资源激励等）为 0.另公司有权根据事故对公司造成的损失大小对其进行罚款、调整其工作岗位、对其进行降职或直接解除与其的劳动合同并不给予任何经济补偿。
如年度内单位第一负责人或副职有重大违纪或违反公司制度的相关行为，则其年度考核得分直接判定为 60 分以下，绩效年薪兑现系数为 0.85,且当年度的所有奖励（含年度奖励、核心人力资源激励等）为 0.另公司有权调整其工作岗位、对其进行降职或直接解除与其的劳动合同并不给予任何经济补偿。
3.3.4.4 年度奖励
从永安分子公司经理级员工的绩效考核运用可以看出，年度奖励直接与年度达成利润紧密挂钩，不再和生产过程指标达成挂钩，有利于引导分子公司经理级员工追求本单位利润最大化。而年度奖励额度的上不封顶，则有别于之前的封顶，有利于增强激励的幅度。
