当代中国，有些领导干部愈发像个演员，他们只注重表现自己以获得权力，却没有作出什么实际的贡献。
这在西方叫“剧场政治”，这种领导风格随着电视、网络等媒体的传播，对我国的社会也产生了影响，人们将其视为政治民主化、开放化的一个时代特征，应运而生了一些善于“表演”、善于掌控群众情绪的领导干部。结果就是，好像不擅长“表演”、不精通营造气氛、不善于鼓动群众情绪的领导干部就不是合格的领导干部。这就走进了领导力塑造的一个误区，我们可以称之为“过度印象管理”。也就是说，领导者过于关注自己在下属和群众中的形象，而忽略了领导的本职工作应该是带领人们去解决问题、发展事业、开创未来。
在我国，相当数量的企事业单位领导干部有各自不同的专业背景。搞技术出身的领导干部往往专注于业务，疏于这种夸张表演、吸引眼球的领导艺术，甚至本能地反感这种领导风格。但如果片面地对这种表演型领导风格持反对态度，又会走入另一种领导力塑造的误区，我们可以称之为“印象管理欠缺”。每一位领导干部都需要考虑怎样将自己的领导风格塑造得更加完美。也就是说，应该在有自己鲜明特征的基础上，全面提升自己的领导力。特别是对于那些不屑“表演”的领导干部，在保持自己谦虚谨慎、真抓实干风格的同时，进行一些领导力的塑造，以让自己在领导工作中脱颖而出，更上一层楼，做更多的实事，也是对自己和社会的一种责任。
一、适度“印象管理”，塑造形象
所谓“剧场政治”、所谓“表演”，都可以看作是行为者对于自己在他人心目中印象的管理。心理学中把这种行为叫作“印象管理”或“印象整饰”，认为每一个人都在或多或少地按照自己的价值观进行“印象管理”。
不屑“表演”的领导干部，大多具有一些专业能力上的突出优势，对于本组织的发展具有重要的影响力，所以他们走上了领导岗位。他们依靠解决实际问题的能力和成绩起步，也就习惯于继续解决工作中面临的实际问题，取得更大的工作成绩。他们对善于“表演”以吸引眼球而获得领导岗位者，自然会产生一种排斥心理。这就成为了组织中不同领导风格干部之间的矛盾冲突的心理根源，导致工作中出现不相互协调配合，甚至互相拆台。这也使得那些不屑“表演”的领导干部难以发挥更大的作用。
不屑“表演”的领导干部应该接受“适度印象管理”的理念，应该适当关注下属和群众对你有什么样的印象。在处理一些事情时，在集体活动的一些场合，关注自己的行为会在下属和群众眼中造成什么样的印象，是非常必要的。一般来讲，不屑“表演”的领导干部，相对于擅长“表演”的领导干部，在下属和群众的眼中可能会产生不太具有亲和力或不太容易接近的印象。那么，不屑“表演”的领导干部应该认识到，让更多的人了解和接受自己，接受自己的观点和看法，是自己进行领导、完成事业的重要环节。
所以，应该表现出一些关心下属和群众工作中的事及某些生活小事的态度。这样，不需要鼓动群众的煽情式“表演”，也能够获得下属和群众的进一步理解和支持。
二、重视领导工作中信息的作用，“关注工作”，更要“关心人”
不屑“表演”的领导干部，往往关注工作任务的完成，而忽略下属和群众的感受。在领导行为理论中，通常把领导者的行为分为“关注工作”和“关心人”两个部分，认为如果适度地同时“关注工作”和“关心人”，会取得很好的领导效果。不屑“表演”者往往也不屑于在一些与工作无关的事情上与下属和群众互动，认为工作的推进是最重要、最实在的。这种领导风格在一切工作按部就班进行时没有问题，但是如果工作不顺利，工作情况比较复杂，这种领导风格就会出现问题。因为在比较复杂的情况下，需要更多的信息传递，也就需要更多的信息传递渠道。打个比方，在中国抗日战争和解放战争时期，中国共产党的干部和群众打成一片，从而赢得了更多的支持，最后赢得了战争的胜利。
这里边就有信息传递和信息传递渠道的问题。不屑“表演”的领导干部，需要认识到了解来自下属和群众的信息是非常必要的，是在情况复杂时处理好工作任务的重要保障；还需要认识到将某些信息直接传递给下属和群众是非常必要的，一味地通过开会、发文件等正式渠道传播信息，效果不一定很好。因为有些信息，比如涉及对一部分人利害关系有影响但又对整个组织工作有利的事情，就不适合通过正式渠道传播。
这种信息通过非正式渠道传播，利害相关者自然会重点关注，做好心理准备。不通过正式渠道传播，可为日后的政策调整留有余地。这就是人们常说的领导工作中“吹吹风”的作用。
所以，如果不屑“表演”的领导干部理解了信息传递的意义和影响，就会有意识地与下属和群众进行工作之外的接触，完成信息收集和传播的工作。如果认识到下属和群众对于自身领导事业的重要性，从而有意识地做出一些与下属和群众亲近的行为，那就不再是“表演”或不“表演”的问题了，而是在进行一项实实在在的领导工作。
三、理解领导力的多元化特征，求同存异，坚持自我
在领导科学理论的研究中，特质论、行为论、权变论、变革型领导、交易型领导、魅力型领导等领导理论或领导风格，都认为领导力的维度是多元化的。
也就是说，要想得到好的领导效果，在考虑各种因素的基础上，需要在不同方面表现出合格的品质和行为，才能够达到目的。另外，中国共产党建党以来一直提倡的集体领导体制，在我国的企事业单位大量得到了运用。这种集体领导体制，也强调不同能力、不同性格特征的人互补，以达到事业的最大成功。从以上有关领导力的理论来看，“表演”和不“表演”都有其合理之处。这就提醒那些不屑“表演”的领导者，那些擅长甚至热衷于“表演”的领导者是否有其存在的合理性呢?
魅力型领导理论很强调领导者的个人魅力、个性特征、个人感召力，这也是西方“剧场政治”的领导力理论基础。西方心理科学的发展与发达，或许本身就与其选举政治有紧密的联系。如何寻求他人的认同、认可和支持，形成对他人的影响力，在领导力理论研究中一直是一个重要的关注点。中国人在为人处世上有长远考虑的倾向，也就是俗语所讲的“日久见人心”。
秉持厚道做人的领导干部，本身就会对“表演“”吸引眼球”这类事情心存反感，认为不是长久之计。但是，如果考虑到中国文化的农业社会积淀，而西方文化浸润工业文明的时间比我们长得多，那我们就会想到，我们在坚持自己文化的优良传统时，也需要谨慎地看待西方文化，不能采取简单排斥的态度。
所以，不屑“表演”者需要在坚持踏踏实实做事的同时，不简单排斥善于“表演”者。也许克服了自己的成见之后，会发现善于“表演”者也对整个组织的事业作出了某种贡献，从而能够接受和善于与“表演”者和平共处，竞争而不斗争。系统理论告诉我们，一个组织实现目标的过程可能是异常复杂的，让各种有益于组织目标实现的力量在合作中竞争、在竞争中合作，可能是摆脱不同类型领导者思维定式，开拓组织事业新局面的有效方法。所以，不屑“表演”者在坚持自己踏实的工作作风，完善自身领导力，以推进组织事业为己任的同时，全面看待和接纳不同类型领导者，在与其合作的同时合理竞争，在竞争的同时加强合作，力求在组织中发挥自己更大的影响力，是一种更好的发展思路。
