一、问题提出。
2015 年 9月9日，湖北省十堰市中级人民法院民三庭法官刘坦、郑飞在依法给已经审结的一起劳动纠纷案件的上诉人胡庆刚送达法律文书并予以答疑时，胡庆刚突然持刀刺伤法官刘坦和郑飞，另造成两名先后上前制止的法官受伤，这一血案震惊全国。本案看似是一起袭击法官，侵害法律工作者人身安全的刑事案件，实际上凸显出当前因为劳动纠纷案件无法保护处于劳动关系弱势地位的劳动者的合法权益，进而使得由于社会结构性矛盾的爆发而导致的社会稳定问题。
案件回顾。胡庆刚经人介绍与2013年8月13日进入十堰方鼎汽车车身公司（下称方鼎公司）上班。工作期间，方鼎公司经常拖欠工资，且未与胡庆刚签订书面劳动合同，未为他缴纳各项社会保险。因此，胡庆刚向十堰市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求方鼎公司支付其双倍工资、加班工资等待遇。十堰市劳动仲裁委员会因证据不足而驳回胡庆刚的仲裁请求。由于对仲裁裁决不服，胡庆刚随后向十堰市茅箭区人民法院提起民事诉讼。胡庆刚为支持其诉讼主张，向法院提交了五个证据，分别是员工请假单、考勤证明、证人签字的书面材料、银行账户明细以及方鼎汽车车身公司工作服。被告方鼎汽车车身公司抗辩理由有三：（1）原被告之间从未建立过劳动关系；（2）原告也未为被告提供过劳动；（3）被告的员工花名册上也没有原告的名字。为此，被告提供仲裁裁决书、被告公司工作服照片以及职工花名册三项证据。受诉法院认为，原告胡庆刚提交的考勤证明系复印件，并且其不能说明该证据的真实出处，对于银行卡明细也不能证明记载的款项系被告方鼎汽车车身公司支付的，因此，法院认为原告提交的证据不能证明原被告之间存在劳动关系，驳回原告的各项诉讼请求。胡庆刚不服一审判决，向十堰市中级人民法院提起上诉。十堰市中级人民法院在审理后作出终审裁定：驳回上诉、维持原判。①该案历经劳动监察部门投诉、仲裁部门裁决，并且经历了民事诉讼的一审、二审程序法院两审。
纵观案件的审判过程，判决的正确与否笔者暂不谈论，实际上全案的焦点在于，原告与被告是否存在劳动关系，关键在于原告提供的证据是否可以证明其与被告存在劳动关系。因此，在劳动争议仲裁和诉讼中，举证是其核心问题。如何科学合理地分配举证责任，如何切实增强劳动者的举证能力，将直接影响劳动纠纷案件处理过程中的程序正义和实质正义。
二、我国劳动纠纷中的证明责任制度现状分析。
目前，我国劳动纠纷案件都是划入到民事争议之中，虽然关于民事诉讼证明责任已经具备相对完善的法律规范供其分配适用，但是，劳动纠纷案件具有社会特殊属性，让劳动纠纷案件的诉讼过程照搬民事诉讼程序就会出现许多冲突问题。关于劳动纠纷案件，我国现行立法在其证明责任分配规定上，主要依靠法律法规和司法解释，包括《民事诉讼法》、原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》、《企业劳动争议处理条例》、最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》（以下简称《司法解释》、最高人民法院 《关于民事诉讼证据的若干规定》、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》以及《劳动争议调解仲裁法》，而专门针对劳动纠纷案件的相关规定一直处于空白。回顾我国劳动纠纷证明责任分配的发展历程，其实是一个初级过渡阶段，即从开始的将劳动纠纷完全等同于一般民事纠纷，直接运用适用于民事诉讼的证明责任分配制度来解决劳动纠纷诉讼，逐步转变为对劳动纠纷案件特殊性的认识不断加强，对一些特殊劳动纠纷相关的证明责任进行具体的规定。从法律关系上来看，劳动关系与一般民事关系之间既有共性又各有其特性。其共性是平等性，其特性包括明显的不对称性及法定性、适当受限性、救济复合性等。在劳动纠纷案件中，证据扮演着决定性的角色；在劳动关系中，用人单位是管理者，劳动者是被管理者，两者间地位上的差异使得他们的举证能力也明显存在差异，因而这种差异会在一定程度上影响劳动纠纷案件的处理。例如，像书面、言辞证据以及鉴定结论等都会受地位强弱的影响，使得真实性出现偏差，在举证过程中，用人单位常常处于主动方，劳动者往往只能掌握少量证据，其合法权益在诉讼中得不到主张。面对当前繁杂混乱的劳动纠纷证明责任规定，无论法律、司法解释还是行政法规都试图使其更为明确、系统，但在实际操作中，针对具体的证明责任主体的规定依然缺乏整体性。在劳动纠纷处理过程中，还是会出现由于证明责任分配不合理，使得一方当事人的利益遭到损害的现象。
三、我国劳动纠纷中的证明责任制度问题。
前述的法律法规和司法解释对劳动争议证明责任制度进行了散在的规定，而其中最重要的只有两种，即最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》以下简称 《证据规则》）和《劳动争议调解仲裁法》。虽然《证据规则》第 6 条和《劳动争议调解仲裁法》第 6 条都对证据责任分配进行了相应的规定，但是从劳动纠纷相关证据责任制度的发展来看，其实际操作时仍有不少缺陷，其制度体系仍有待完善。
（一）证据责任分配法律体系缺失。
从我国目前劳动纠纷诉讼受案范围来看，主要有七类纠纷（：1）在劳动合同履行时用人单位和劳动者发生纠纷（；2）劳动者与用人单位之间有事实劳动关系，但缺乏书面合同时发生的纠纷（；3）劳动者因向原用人单位追索社会保险费时发生的纠纷（；4）由于用人单位的性质有重大改变而导致的纠纷（；5）劳动者因用人单位所致，不能享有应得待遇而要求用人单位作出相应赔偿所致的纠纷（；6）关于赔偿、补偿金的多少及其时效的纠纷（；7）用人单位的非法行为所造成的纠纷。《证据规定《》劳动争议调解仲裁法》甚至是《司法解释》的制定，都只在一定程度上对劳动者的合法权益进行保护，对用人单位增加了证明责任，例如《，证据规定》的第 6条只罗列了包括除名、辞退、减少劳动报酬等六种情况，而这六种情况实际上都归于上述的第一类纠纷，其余的则按照实体法未对证明责任的负担做出明确规定时，按一定原则进行分配的规定来处理。新民事诉讼《司法解释》虽然将举证责任扩展到包括劳动纠纷在内的全部民事案件，但其并没为劳动关系中处于弱势的劳动者设身处地的考虑，如若劳动者由于某些原因无法取证，或者用人单位所举证据为虚构时，该如何处理，这些不仅影响着劳动纠纷诉讼中的程序正义，更决定着其实质正义的体现。加之劳动关系具有形式平等实质不平等的特殊属性，以及其处于公法和私法之间的地位，使得劳动纠纷的处理到底是照搬一般民事诉讼证明责任分配制度，还是因地制宜另行分配，一直在理论界和实务界中无法达成共识。也正因此，作为劳动基准法的《劳动法》和《劳动合同法》至今都没有对劳动纠纷证明责任分配进行专门的规定，实属令人遗憾之事。
（二）《证据规定》中证明责任分配的缺陷。
虽然《，证据规定》对劳动纠纷的证明责任分配制度有一定程度的推动作用，但仍明显存在问题，有待改善。（1《）证据规定》中第 6 条关于举证责任规定得过于简单笼统，其列举的劳动纠纷证明责任范围涵盖面过于狭窄，无法满足司法实践中对于解决劳动纠纷证明责任问题的需求。而《劳动争议调解仲裁法》对于证明责任的范围规定则相对具体，其涵盖面也比《证据规定》更为广泛（；2《）证据规定》中第 6 条还提及举证责任性质异议，对于这一规定，理论界一直存在争议，有观点认为这是举证责任的倒置，而有观点则表示这是其正常分配。由于证明责任在理论上并未达成共识，缺乏明确的理论支持，以致于在实际处理劳动争议案时，因缺乏明确证明责任相关法律依据予以引导的诉讼和仲裁可能会做出错误的裁判，使得当事人的合法权益得不到真正的保护。
