经济体制改革以来，企业成为自负盈亏的市场竞争主体。十八届三中全会后，各行各业市场化将进一步深入，企业之间的竞争也必将更加剧烈。为应对同行竞争和持续发展中面临的各种困难和挑战，企业将利用一切可以利用的资源。
在企业的各项资源中，人力资源是最重要的资源。因为企业其他资源的组合、运用都需要人力资源来支撑。及时发现和解决人力资源管理中存在的问题以加强人力资源管理就成为企业提升核心竞争力和保持持续发展的一条重要途径。
一、企业人力资源管理存在的问题
企业从传统人事管理向现代人力资源管理转变的过程中会存在一系列问题。主要有：人力资源规划缺乏或不当、培训开发滞后、配置不够科学以及考核激励机制不太合理。
1.人力资源规划欠缺或不当
企业的发展离不开人。企业的发展程度越高，对人力资源的要求越高。人力资源规划是企业为实现战略目标，科学地预测分析人力资源的供需状况，制定相应的人力资源获取、开发、使用和保持策略，以确保企业在需要的时间和需要的岗位上获得各种必需的人力资源的规划。一些企业只有策略性的中期规划和具体作业性的短期计划。由于缺乏对人力资源战略性的培训、开发和储备，企业用人之时却无人可用。一些企业虽有人力资源长期规划，但在制定人力资源规划时没有对企业发展规划深入的研究，以致所制定的人力资源长期规划与企业战略发展相背离或不匹配。
2.人力资源培训滞后
培训作为人力资源管理必需的手段和方法本应受到企业的高度重视。但是，一些企业对人力资源培训工作的支持仅停留在精神层面；一些企业没有让员工成为人力资源培训活动的主体，以致相当多的员工把培训当做一种负担，被动地接受，从而使企业组织的培训工作无法取得预期的效果。
3.人力资源配置不科学
企业持续发展需要把最适合的人才放到最适合的位置，努力做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。但企业里人岗不匹配的现象多有存在。主要有以下两种情况：一是现有人员素质低于现任岗位的要求；二是现有人员素质高于现任岗位的要求。主要原因是由于人力资源管理者缺少科学的工作分析和人才测评手段，以致不清楚各工作职责、任务及岗位对人员的要求，同时对应聘者也不能从知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体的把握，使得在招聘阶段就很难达到个人与岗位的匹配。把人才招进来后，又对其实行静态管理，忽视对现有人才的培训开发或任用调整，使个人与岗位的不匹配问题持续存在。
4.人力资源激励不合理
在适当的考核激励机制下人力资源就是一种能实现价值增值的资源。一些企业无法对员工进行绩效考核，以致存在“干多干少、干好干坏”一个样的现象。一些企业虽制定了比较完整的绩效考核体系，但流于形式，员工工作的优劣仅凭领导的印象和主观评价，员工的奖励和晋升主要靠搭设的关系网实现。这些都容易挫伤绝大多数员工的工作热情和工作效率。
二、解决企业人力资源管理问题的对策
企业在竞争激烈的市场环境下要实现持续发展，就必须对人力资源管理存在的问题采取相应对策。
1.建立“人本”企业文化
企业的发展从根本上来讲是人的问题。只有尊重员工以及员工的价值和贡献，才能充分发挥员工的聪明才智。员工有着对幸福和利益追求的权利，也有被人尊重，实现人生价值的需要。因而，企业要在管理中体现以人为本，既考虑到企业的长远利益和发展，又要为员工在企业中的利益和未来做出规划，让员工体会到企业的人文关怀，明确自己的发展方向，从而对企业产生亲近感和归属感，以此来培养员工的主人翁意识。如果没有建立“以人为本”的企业文化，企业的人力资源管理将会困难重重。
2.制定人力资源长期规划
人力资源长期规划是现代人力资源管理的重要内容，人力资源管理者在为企业制定人力资源长期规划时须把握好以下几个环节：（1）摸清家底。可以采用人力资源调查的方式进行摸底，根据调查结果评价组织中现有的人才和技能。既要从个体员工的知识、能力和素质与岗位说明书的匹配程度方面进行分析，也要从企业内部人力资源状况进行总体分析。（2）预测需求与供给。以企业发展规划作为主要依据，确定企业的人力资源需要状况。在进行人力资源需求预测后再估计企业在未来可获得的人员数目和类型。（3）制订计划方案。对现有能力和未来需要作了全面评估以后，人力资源管理者可以测算出人力资源在数量和结构两方面的短缺程度，并分析企业将会出现超员配置的岗位。然后制定人员补充计划、调整计划、接替计划和晋升计划。（4）适时调整。人力资源管理者要随企业发展规划的变化对人力资源长期规划及时做出调整。
3.重视人力资源培训开发
对一些企业而言，大规模引进高素质人才的做法并不现实。满足人才需要的最有效途径还是从企业内部培训开发员工。企业首先要改变在人力资源培训上不投资或投资少的现象。人力资源的培训虽无法在短期内给企业带来显着的经济效益，但是企业最终能够获得丰厚的回报。世界上许多知名企业每年在培训教育上的预算高达工资总额5%~10%.其次是做好培训前的动员工作，让员工意识到培训对于个人前景的益处，激发员工参与培训的热情，改变员工被动参加或不愿参加培训的现象。最后是要设立完整的培训体系。这个培训体系可包括培训课程、培训教师、培训效果等。培训课程设置是建立在培训需求分析基础之上，根据培训课程的普及型、基础型和提高型可将培训课程分为员工入职培训课程、固定课程和动态课程三类。培训教师来源基本上有两种途径：一是外部聘请；二是企业内部培养。培训评估的核心内容是员工接受培训后是否将知识和技能应用到实际工作中。评估结果将直接作用于培训课程的改进和教师调整等方面。
4.优化人力资源配置方式
人力资源优化配置的根本目的是为了更好地运用人力，即合理而充分地利用好包括体力、知识、技能、创新等方面的能力。人力资源配置是否合理无论是对企业的短期绩效还是长远发展都有重大影响，因此企业应予以足够的重视。首先要对所有岗位的工作进行全面深入的分析，按工作内容的要求细化，编制好各岗位工作标准、人员岗位职务说明书，规范标准和职责，以达到因岗设人。其次要为岗位配置合适人员。这必须遵循以下原则：（1）能级对应。企业岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。岗位人员的配置，应做到每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。（2）优势定位。每个人都有自己的长处和短处，有其总体的能级水准，同时也有自己的专业特长及工作爱好。通过优势定位，不仅员工应根据自己的优势和岗位的要求选择最有利于发挥自己优势的岗位，而且企业也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。（3）动态优化。把人员合理有效的配置后，还必须通过调配、晋升、降职、轮换、解雇等手段对人力资源进行动态的优化配置。因为随着企业内外环境的变化，岗位的任职资格势必会有新的要求，而随着时间的推移，在该岗位上工作的人，也可能变得不再适合这个工作岗位的要求或其能力已远远超出该岗位的要求。因此，有必要重新进行工作分析与人才测评，对岗位责任、岗位要求及现有人员的知识、技能、能力等进行重新的定位。该升的升，该降的降，使人力资源的配置趋近合理。
5.健全人力资源激励机制
建立多样化的激励机制，可以消除平均主义思想，充分调动员工的积极性和创造性。人力资源激励机制涉及多个方面工作。
一是建立科学的薪酬体系。科学合理的薪酬制度，应考虑人才的知识水平、技能经验的差别，合理拉开分配档次。用量化的经济指标，衡量人才不同的技能和价值，对紧缺的创新型人才实行特别薪资。对员工具有激励力的薪酬管理模式，还需要将员工的薪酬与绩效考评相结合，与业绩挂钩，使每个员工的收入与他们的业绩好坏、贡献大小紧密联系在一起。
二是建立合理的绩效考核机制。绩效考核通常是指从企业的经营目标出发，用一套系统的、规范的程序和方法对员工在工作中所表现出来的工作态度、工作能力和工作业绩等进行以事实为依据的评价，并使评价以及评价之后的人力资源管理有助于企业生产经营目标和员工个人发展目标的实现。绩效考核机制在实施中必须要有一套能够反映岗位特点和本人实绩的科学的考核标准，同时在实施考核中做到公正操作，对事不对人，并能将考核结果面向所有的被考核者公开，及时做好反馈沟通工作。把考核结果作为员工晋升、聘任以及薪酬分配等的依据，以此调动员工的工作积极性和挖掘他们的潜力。
三是建立具有公信力的干部选拔任用机制。越优秀的人才，越看中企业为他们提供的发展平台。具有公信力的干部选拔任用机制必须坚持公正、公平、公开的原则。在选拔干部时，采取公开招聘、公平竞争和择优录用。坚持职位、条件、报名、结果四个公开，充分体现广大员工的知情权、参与权、选择权和监督权，打破“由少数人去选人”的旧格局。坚决消除用人上的“关系网”和论资排辈的弊端。同时干部任用不能一选定终身，要打破工人、干部的身份界限，真正做到能者上、庸者让、不称职者下的用人机制。
结论
在市场环境下，企业要充分认识到人力资源管理工作的重要性，及时发现人力资源管理中存在的问题，通过各种人力资源管理方法去有效地开发和挖掘员工的各项潜能，充分调动员工的积极性和创新能力，实现持续、稳定、和谐和健康地发展。
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