摘 要： 新时代下现代人力资源管理模式风生水起，就业市场范围逐步扩大，“激励”作为人力资源管理的新型手段，产生的发展价值日益凸显。目前，我国公务员激励机制主要是为了激发服务工作热情，让公务员实现共同目标的科学机制。作为公共行政组织的主要组成部分，公务员的工作积极性受到成就动机因素影响。以麦克利兰的成就动机理论为基础，分析新时代背景下我国公务员激励机制中存在的显着问题，提出完善公务员激励机制的相关建议。
关键词： 公务员; 激励机制; 成就动机理论; 积极性;
一、麦克利兰的成就动机理论
20世纪50年代，美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰通过对人的心理需求和行为动机进行大量、综合的案例研究，将人类的高层次需求归纳为成就、权力和亲和三种需求。其中，公务员成就需求的强弱与工作积极性密切相关。作为人格内心稳定的心理特质，成就动机是工作者追求卓越、力求完成目标的行为影响因素。麦克利兰认为成就动机是人们在工作中的内在行为动机，这种力求成功的动机使得人们自发地产生成就感和自豪感，提升工作挑战性，对其工作质量和效率都有着重要的影响。
高成就需求的人喜欢设定与自己能力相比具有挑战性的工作目标，通过自己全部的努力将任务做得完美。由于喜欢追求成功，其在选择目标时会根据自身情况选择中等难度的目标，回避过高难度，并且会使用反馈的信息来找到自己错误的原因，并及时改正，进而争取进一步的提升。物质与精神激励对高成就需求者的影响较为复杂。高成就需求者对自己工作效果十分满意，对其贡献评价甚高，如果薪酬与贡献评定不对应，其工作满意度会大幅度降低，甚至会产生离职的心理。与此同时，高成就需求者对精神激励也有需求，给其合适的工作环境，适当的认可和鼓励，他们会充分发挥自己优秀的工作能力，自身的工作幸福度也逐渐提升。
二、我国公务员激励机制中存在的问题
（一）物质与精神激励不均衡。
从人性假设学说角度分析，公务员是经济人与社会人的集合体，隶属于复杂人的范畴。作为经济社会的普通人，公务员处在服务性的工作岗位上，一方面离不开基本的经济利益需求，另一方面长期从事公共服务类工作的公务员在组织中也有一定的情感诉求。
2019年6月1日，《中华人民共和国公务员法》（以下简称《公务员法》）正式施行。其中，第五十一条规定：“奖励坚持定期奖励与及时奖励相结合，精神奖励与物质奖励相结合、以精神奖励为主的原则。”从成就动机理论视角分析，高成就需求者会关注物质奖励和精神奖励是否与自己的工作贡献相匹配，从而影响其工作积极性。但是实际奖惩落实时，物质与精神激励不均衡的现象时有发生，如奖励条目过多过滥，过度降低奖励的标准和条件，只注重物质奖励，忽视对员工精神上的赞扬等等。在惩戒方面，除了按照规定进行惩罚，管理者会比较忽视公务员内在精神世界问题，忽视公务员心理诉求，这样的不均衡现象导致公务员对工作的内在精神力量被削弱，从而影响公务员的工作效率和质量，而且导致整支工作队伍缺乏步伐一致的向心力与凝聚力。
（二）职务晋升激励不合理。
《公务员法》第四十五条规定：“公务员晋升领导职务，应当具备拟任职务所要求的政治素质、工作能力、文化程度和任职经历等方面的条件和资格。”每个公务员内心都有一定的成就动机，晋升职务不仅是努力工作的回报，而且是内心成就需要的自我实现。我国目前推出了新型的职务与职级并行制度，在一定程度上减轻了基层公务员晋升途径单一化、工资绩效过多依赖于职务等晋升问题，但作为一项激励措施，职级晋升机会的分配是不均等的。在实际的职务晋升过程中，由于受到组织机构规格、工作职位的数量、工作时间和经验的限制，部分基层公务员丧失晋升机会，进而影响其工作热情和工作积极性。
（三）考核激励不科学。
《公务员法》将公务员考核的内容划分为德、能、勤、绩、廉五个方面，但是指标设计细化程度和量化程度并没有明确规定，进而给考核主体留有主观臆断的空间。在自由裁量范围内，领导者往往不考虑公务员自身特点，考核内容、方法单一化，“一刀切”的考核方式与工作者成就需要不匹配，极易影响公务员工作态度的积极性。
我国公务员考核结果有四种形式：优秀、称职、基本称职、不称职。在实际对考核工作评价时，考核评价敷衍现象时有发生，过度偏重年度考核，平时考核权重系数较低，不仅背离了公务员工作的公平性、严肃性和客观性，从而还进一步强化公务员的“中庸之道”的盛行。对于具有成就动机的工作者来说，这些现象不利于正向激励，也降低了基层公务员对自身工作的舒适度和满意度。
三、完善我国公务员激励机制的对策建议
（一）坚持“以人为本”管理的核心理念。
“以人为本”管理的核心要义是满足人的各种合理性需要，促进人的全面发展。麦克利兰的成就动机理论中提到，社会风气也制约着人们的成就需求。有成就需求的人，对工作的胜任感和成功有强烈的要求，同样也担心失败。因此，上级的赏识、受到的荣誉嘉奖和工作本身完成后的成就感等这些精神激励极为重要。
将物质奖励和精神奖励相结合，注重精神奖励的人性化管理模式是完善公务员激励机制重要途径。新时代背景下，我国公务员管理应贯彻落实“以人为本”的管理理念。管理者应从每个公务员自身实际情况出发，在尊重和理解的基础上，与其建立信任纽带，并且给予更大的发展空间。在平时学习交流的过程中，应注意方式方法，广泛搜集民意和基层公务员意见，多角度关心公务员的内心精神世界。用新理念、新方式、新作为来提高行政组织的凝聚力、向心力以及公务员的归属感、幸福感，满足公务员的成就需要动机，引导高成就需要的公务员更好地为人民服务。
（二）完善职务晋升制度。
基层公务员作为各类政策工具的直接使用者、基本政策方针的具体执行者，其社会地位的高低、福利待遇的好坏、工作能力的强弱所产生的心理及工作状态折射到日常工作中会直接影响到公共政策的执行效果和效率。目前，我国的职务晋升制度应围绕基层公务员晋升，大力推行新型竞争上岗制。秉承“能力”二字进行晋升，保证所有的公务员在竞争上岗前后都可以做到自然法则中的优胜劣汰。与此同时，优化公务员队伍组织结构，根据实际情况来对人员的年龄、性别和知识能力结构进行调整，多方位拓宽公务员晋升渠道，避免晋升职务时岗位人员冲突。最后，我国需加强职务晋升的监督工作，严格按照规范进行职务晋升，秉承“公平、合理、择优”原则，减少主观随意性产生的不平等现象。
（三）规范考核程序。
社会人是否具有持续做某种工作的程度，主要取决于这个人追求成功动机的强度、工作成功的可能性以及该工作所具有诱因的价值。合理规范的考核程序符合公务员成就动机，考核结果与公务员自我评定的匹配程度，决定了公务员工作态度。
规范的考核程序是公务员激励机制的重要组成部分。考核结果的真实性、准确性与考核程序的科学规范性直接相关。首先应提高考核的重视程度，避免考核形式化，让被考核者感到考核的严肃性。其次，在解决考核程序形式化的基础上应当增加程序的透明度，通过各个渠道让考核程序公开化。在保证“公正公开”的前提下，还应考虑考核成本问题。简化考核程序，提高考核结果的质量和效率。新时代背景下，监督机制是公务员激励机制中的关键一环。设立考核监督机制，机关与机关、组织与组织之间相互监督，确保整个公务员考核制度的客观和公正。
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