近几年来，世界各地各个领域纷纷出现了一股共享经济热潮，其中尤以 Airbnb、Uber 为典型代表，对整个社会带来了举足轻重的影响。下面由学术堂为大家整理出一篇题目为“共享经济典范Airbnb的人力资源管理研究”的人力资源管理论文，供大家参考。
原标题：共享经济与新兴人力资源管理模式--以 Airbnb 为例
摘要：近几年来，世界各地各个领域纷纷出现了一股共享经济热潮，其中尤以 Airbnb、Uber 为典型代表，对整个社会带来了举足轻重的影响。本文以此为研究背景，总结了当前共享经济模式下人力资源管理的四项特征：松散型人力资源、人力资源全球库、市场化结算体系、依托移动互联网。并以此为基础研究共享经济典范 Airbnb 在人力资源管理领域的成功经验，从甄选与招募、上岗与培训、考核与绩效、保障与激励四大方面加以总结和概括，为共享经济时代下人力资源管理提供理论参考和实践启示。
关键词：共享经济；人力资源管理；松散型人力资源；Airbnb
一、引言
近年来，以 Airbnb、Uber 等为代表的共享经济模式开始出现，并逐渐在全球成为一种潮流。共享经济的全球市场规模在 2014 年已高达 150 亿美元，2025 年将扩张到 3350 亿美金，年复合增长率高达 36%.尽管共享经济近年才出现了爆发式的增长，但这种“共享”的理念实际上早已有之。自 web1.0 时代以来，互联网从最初的代码共享、信息共享，逐渐演化成 web2.0 时代的内容共享，例如Twitter、You Tube、微博、土豆等。如今，移动互联网技术的成熟发展和应用开启了共享经济时代，共享经济以不可抵挡之势渗透到了生活的每一个领域（见表 1）。
共享经济是指借助基于互联网技术的分享平台满足用户需求，实现闲置资源共享的一种经济模式（叶剑波，2015）。这种模式与传统资源投入-产出模式最本质的区别在于，共享经济通过提高社会闲置资源的利用率来实现价值创造，即以一种经济、创新的方式开发了资源的使用价值，这对于整个社会而言是一场不可估量的突破性变革。共享经济模式中的三个主体分别是：提供闲置资源的资源提供者、对该闲置资源有需求的资源消费者，以及实现资源提供者与资源消费者对接的共享平台。在移动互联网条件下，这三者之间的需求-对接-供给关系在动态网络状形态下可以实现即时对接，营造了共享经济时代新生态。共享经济的兴起得益于全民参与，其形态可大致分为两种类型：第一种是由大众充当资源提供者，例如最大的住宿提供者 Airbnb 没有房产，但却在全球拥有数千万的房东和房客；第二种是由大众和平台共同充当资源提供者，例如 ofo校园单车共享平台，平台自行提供自行车并对加入平台的用户自行车进行改装，只要自行车当前处于闲置状态，任何用户都可以付费使用。
共享经济如此盛行有其独到之处。共享经济发展的前提是互联网技术，尤其是移动互联网技术的高度发展与应用。同时，共享经济的资源基础是社会闲置资源，这是共享经济的本质所在。闲置资源包括了人财物以及信息等各类资源，其闲置性决定了资源本身的经济成本已经成为沉没成本而可忽略不计，因此大大降低了资源消费者的支付价格；而且，闲置资源并非只能由单一个体或组织提供，而是来自于整个社会群体，这也为共享经济模式在短短几年内发展出如此大的规模提供了必要的基础。因此，基于移动互联网技术，共享经济的受众遍布全球，共享经济平台如何对提供共享服务的社会闲置资源拥有者进行管理成为了共享经济模式运行的关键。本文将深入剖析共享经济模式下的人力资源管理模式及其特征，并通过 Airbnb 的案例进一步加以阐释。
二、共享经济下的人力资源管理模式
共享平台目前所管理的人力资源队伍分为两大类，第一类是与所有传统平台和企业一样的核心职能团队，负责平台的运营和整体模式的把握；第二类则是纳入共享平台的闲置资源提供者，针对这类人力资源的管理是目前该经济模式所面临的重大挑战所在，也对传统的人力资源管理带来了巨大冲击，亟需一套非常规的管理方式和管理理论加以引导。本文主要针对第二类人力资源的管理模式进行总结与分析。
1. 松散型人力资源
共享经济改变了传统意义上的劳资关系，平台与资源提供者之间的非雇佣关系使其成为了平台的一种至关重要的松散型人力资源。传统人力资源管理理论基本上是以企业的雇佣模式和人力资源的全职就业模式为前提发展起来的。而共享经济的出现使得这些自主加入平台的资源提供者代替了传统企业的雇员提供资源和服务，并且几乎绝大多数的资源提供者都拥有自己的本职工作，共享资源所得只是一种额外的收入。对于共享平台本身而言，这些自主性极强的资源提供者保持了平台本身的灵活性，既拥有了资源的提供者，又无须遵循传统雇员般的一系列繁琐程序。由于这类松散型人力资源与平台之间更多的是一种协作关系而非雇佣关系，因此在研究中有学者称之为平台的半契约型人力资源（高超民，2015）。
在对松散型人力资源进行管理的过程中，一个明显的特征就是传统人力资源职能的淡化。一方面，第一类传统人力资源无法承担第二类新兴人力资源这一巨大人群的管理职能，例如每个城市配置 3 位管理者的 Uber 显然无法按照传统的管理模式对成千上万的司机加以管理。另一方面，传统的管理模式也已经不适用于松散型人力资源的管理，而是依托于半雇佣人员的自主管理。
2. 人力资源全球库
共享经济时代下的人力资源不再局限于某一特定的领域或区域，而是呈现人力资源全球库的态势。处于互联网时代大背景下的共享经济也同样具备了互联网人力资源的特征，人才由企业所有转变为价值创造圈所有，企业的人才平台也从封闭式转变为开放式，强调“不求人才所有，但求人才所用；不求绝对拥有，但求绝对所用”（彭剑锋，2014）。海尔提出的“分布式”管理也反映了这一特征，强调“全球都是我的人力资源部”,全球的资源都可以为企业所用。共享经济强调的不仅是闲置资源，更是这种闲置资源的社会性，更加关注于规模经济和网络外部性所带来的强大效益，人力资源全球库则充当着共享经济的重要基石。
