工作压力一定是负面的吗? 传统工作压力研究一直强调 工作压力源会损坏员工个人的身心健康,对组织产生消极影响作用,主要表现为缺勤、工作倦怠和较低的工作满意度[4]、工作绩效降低等。但是,积极工作压力源的验证研究却受到较少的关注。近年来大量研究表明,员工知觉到的工作压力源不总是消极的、有害的,对压力源进行积极和消极两方面的分析更有利于理解工作压力作用于员工健康的内在心理机制,而传统压力测量中没有对压力性质进行区分,采取累加方法进行研究得出不显著的结论。Pearsall 等的研究表明,当这两类压力源同时出现时,团队绩效和互动记忆达到最低水平,心理退缩达到最高水平[5]。这说明当个人同时面对这两类压力源时,挑战性压力源的积极作用有可能被障碍性压力源的消极作用抵消,且个体可能会更容易受障碍性压力源的影响。因此,对工作压力进行分类测量有着十分的必要性[6]。Cavanaugh 等人以 Selye 提出的良性、劣性压力为基础,将工作压力按其性质划分为挑战性压力和阻断性压力两大类,前者主要指对个人职业生涯发展、工作情绪体验有利的工作压力来源,而阻断性压力是指对工作态度、工作相关行为有消极作用的压力源,但这两类性质的压力源都会损害个体的身心健康[7]。挑战 - 阻断工作压力模型(CHF) 能够解释为什么一些自陈式压力测量结果不能显著预测负性的工作结果,能全面了解工作压力与组织结果之间的关系,有效解释压力研究中的诸多分歧,特别是压力与工作态度、工作相关行为之间的关系。
本文依据 Cavanaugh,Rodell[8]等人提出的挑战性压力源和阻断性压力源概念,采用结构访谈、归纳法,基于文献查阅和网络资料的收集,编制符合中国文化背景下挑战性压力和阻断性工作压力源,对其进行项目分析、信效度分析、平行分析和验证性因素分析,检验量表信效度。
1 对象与方法
1. 1 对象 选取企业员工和中小学校长共 474 名作为被试,其中男性 280 人 (59%) ,女性 194 人 (41%) ; 平均年龄(33. 04 ±3. 26) 岁; 受教育水平在大专及其以下者占 29%,本科学历占 56. 2%,研究生及以上占 18%。本研究采用书面问卷和网络电子版两种方式进行,研究通过电子邮件、随机现场发放等方式收发。问卷共发出 600 份,有效收回 474 份。问卷涉及北京、上海、西安等地企业员工。
1. 2 方法 采用半开放式问卷调查 40 名企业员工,收集促进和阻碍自己工作进行的 1 ~2 件典型事情,按产生压力的情景、自身需要完成的任务、自己采取的行动、对工作影响的结果,得到不重复的题目 32 项。2 名研究生依据挑战性和阻断性压力源维度的操作性定义,归类一致性系数均在 0. 75 以上。依据题目被提及的频率,选取大于等于 5 的题目,最终得到包含 32 个题目的初始问卷,挑战性维度 11 题,阻断性维度21 题。采用 Cavanaugh,Rodell 提出的 19 个项目通过倒译法(Back translation) 与专家进行内容效度分析,以确立题项测量内容表达的清晰、通俗性、无歧义。
1. 3 统计处理 运用 SPSS 18. 0,AMOS 7. 0 对数据进行处理。进行独立样本 t 检验、探索性因素分析、验证性因素分析、平行分析等。
2 结 果
2. 1 初测项目分析 初测问卷以多个指标筛选项目: ①描述统计检验,挑战性工作压力源的 9 个观察指标的平均数 2. 18~ 4. 32,标准差 1. 00 ~ 1. 54,参照 Ferguson and Cox(1993) 提出标准 ±2. 0,偏态系数-0. 61 ~0. 23,峰度系数-1. 28 ~ -0. 13。
阻断性工作压力源的 11 个观察指标(Z 分数) 的平均数 2. 93~ 4. 76,标准差 1. 40 ~ 1. 74,偏态系数-0. 60 ~ 0. 20,峰度系数-1. 10 ~ -0. 14; ②区分度分析,第一,采用极端分组法,以项目总分前后 27% 的被试为高低分组,进行平均数差异检验,删除不显著项目; 第二,修正后的项总相关以 0. 32 作为筛选标准,即项目与剔除该项目总分的相关,共删除 7 道题目。
2. 2 结构效度验证 Hinkin 提出探索性因素分析与验证性因素分析应以不同组样本进行分析,样本 1(n = 200) 用于项目分析和探索性因素分析,确定问卷的项目和维度; 样本 2(n= 274) 用于进行验证性因素分析和考察问卷的信度和效度。
对样本 1 经过筛选后的 25 个题目进行 3 次探索性因素分析,抽取 8 个因素,删除项目负荷低于 0. 3,交叉载荷(α2/h2) 小于 0. 5 的项目共 4 项,最终形成 21 个项目。以最大变异法(Varimax Rotation) 进行直交转轴,结果表明,KMO 检验值为0. 863,Bartlett 球形检验近似卡方值为 3136. 918,自由度为300,显著性水平为 0. 000,表明相关矩阵不是单位阵,适用因素分析; 特征根大于 1 的因子有 8 个,累计可以解释总体变异的 65. 72%。从 21 个项目的探索性因素分析发现,第一个因素特征根(7. 923) 远大于第二个因素特征(2. 661) ,表明可能存在一个更高阶的因素。本研究采用赵必华和顾海根提出二阶因素探索性分析步骤,首先对量表进行因素分析,抽取一个因素,并将其因素得分作为被试在一阶因素上的得分; 第一步,将所有项目标准化转化为 Z 分数; 第三步,从所有项目的Z 分数,减去一阶因素的得分,获得每一被试在每一项目上抽取了二阶因素后的残差分数; 第四步以残差分数作为观察变量进行一阶 EFA[9]。结果表明 KMO 检验值为 0. 677,Bartlett球形检验近似卡方值为 746. 468,自由度为 276,显著性水平为 0. 000,贡献率 57. 311%。采用主成份分析方法抽取 2 个因素,由于依据特征根大于 1 方法确定因子存在过度提取问题,因此,根据 Reise 等人的观点,如果有一组随机数据与实际的数据含有同样被试数和项目数,对其做探索性因素分析,会得到一组平均特征值(Average eigenvalue) ,并形成一条曲线。该随机线与实际数据的特征值曲线(即由探索性因素分析得到的碎石图) 相交,交点之上的因子数即为应抽取的因子个数。结果表明,位于平行线之上的因索只有 2 个,在探索性因素分析的碎石图上作出一条近似直线,其坐标如下: (1,4. 13) ,(2,2. 52) ,(3,1. 07) ……,题项的负荷一般在 0. 47 以上,结果均支持存在挑战性和阻断性二维结构假设。
为进行结构模型分析,将探索性因素分析结果形成的项目打包。依据 Williams 与 O'Boyle 的建议採用包裹(parce-ling) 方法来降低测量误差、提高自由度的方式,修正整体测量模式。将每一分量表打包,以保证打包项目的单维性。采用样本 2 验证了独立因素模型(χ2/ df = 3. 962,GFI = 0. 866,NFI = 0. 904,CFI = 0. 891,RMSEA = 0. 10) 与两因素模型(χ2/df = 5. 996,GFI = 0. 90,NFI = 0. 91,CFI = 0. 931,RMSEA =0. 091) ,拟合指标结果表明二因素模型优于独立因素模型。
研究结果表明挑战性工作压力源由工作负荷、时间压力、工作职责和责任、工作复杂性,共 9 个项目组成; 阻断性压力源由角色模糊、角色冲突、人际关系紧张、官僚程序、职业生涯受阻、工作不安全感、组织政治组成,共 12 个项目组成。
2. 3 信度检验 合成信度克服了以往系数要求量表项目受潜在变量影响相等、误差间不能相关、不能对题项进行信度评估等多种缺陷(徐万里,2008) ,根据 Bagozzi 与 Yi 的建议,挑选个别项目的信度 (Individual item reliability) 、组成信度(CR) 、变异抽取量(VE) 3 项指标对各量表测量模式进行评鉴。个别项目的信度是观测变量被潜在变量所解释的程度;组成信度主要是评价一个潜在变量所属的观察变量之间的内在一致性,其值相当于该潜在变量所属观察指标的克伦巴赫系数; 变异抽取量是是观察指标能测量到多少百分比的潜在变量。由表 1 所示,单因素模型分析结果所有项目的因素负荷量介于 0. 47 ~0. 75,符合载荷大于 0. 4 的要求; 其次,在潜在变项的组成信度方面,本量表各变数的 CR 值大于 0. 7,都在 Fornell 与 Larcker 建议为 0. 6 的标准以上,代表本研究量表的内部一致性良好。
3 讨 论
本研究编制的员工挑战性与阻断性压力源量表主要依据Cavanaugh 提出的挑战性 - 阻断性压力概念,基于文献查阅、结构化访谈结果上形成了挑战性工作压力源由工作负荷、时间压力、工作职责和责任、工作复杂性,共 9 个项目组成; 阻断性压力源由角色模糊、角色冲突、人际关系紧张、官僚程序、职业生涯受阻、工作不安全感、组织政治组成,共 12 个项目组成,具有良好的信度和效度。
如何将工作压力来源区分为挑战性和阻断性压力源,既有的工作压力研究依赖以心理学为基础的内容模式,强调的是心理构念的界定与测量,不论采用哪一个工具,任何单一研究都不能涵盖所有工作压力模式的每个因子。当前工作压力分类主要依据在平均水平上哪些压力源容易被知觉或评估为有挑战性的或阻断性的,甚至项目的语序表达都会影响评价的结果[10]。因此,本文依据相关文献查阅提出,挑战性工作压力源是指在充满压力的工作情境,给个人职业发展、学习机会、目标实现带来相应潜在收益的工作要求,包括工作负荷、时间压力、工作责任、工作复杂性等[11-12]。阻碍性工作压力源是指阻碍或者干扰个人工作进程开展,而不会给个人带来潜在的收获的工作要求,如烦琐和拖拉的公事程序、组织政治、角色模糊、角色冲突、工作不安全感、工作场所骚扰等。它往往代表知觉为阻碍个人目标达成或任务完成的压力性工作需求。分析结果表明,挑战性和阻断性工作压力源量表合成信度分别 0. 84、0. 67,探索性因素分析和平行分析结果均验证存在 2 个独立因素; 验证性因素分析结果表明二因素模型(χ2/ df = 5. 996,GFI = 0. 90,NFI = 0. 91,CFI = 0. 931,RMSEA= 0. 091) 优于单因素模型(χ2/ df = 3. 962,GFI = 0. 866,NFI =0. 904,CFI = 0. 891,RMSEA = 0. 10) ,模型拟合度较好。综上所述,量表具有良好的信效度,可以作为评估工作环境中挑战性和阻断性压力源的有效工具。
4 参考文献：
[1]Crawford E R,Lepine J A,Rich B L. Linking job demands and re-sources to employee engagement and burnout: A theoretical extensionand meta - analytic test[J]. Journal of Applied Psychology,2010,95(5) :834-834.
[2]魏祥迁,马红宇. 员工工作压力对其健康影响的实证研究[J]. 中国健康心理学杂志,2013,21(1) :79-81.
[3]王薇,高健,徐尧,等. 企业管理人员工作压力与心理健康关系[J]. 中国健康心理学杂志,2011,19(10) :1213-1217.
