随着经济的转轨和社会转型,社区服务对象日益扩大、功能结构日益复杂,使作为城市基层的“小社区”承担着造就“大社会”的责任,因此社区工作者的作用显得尤为重要。虽然目前各地都致力于社区队伍的建设和社区人员结构的优化,但却忽略了对社区工作者自身心理想法的考量,不能从内在激发社区工作者的工作动力,从而在突破社区进一步发展的瓶颈方面存在困难。本文以分析社区工作者构成现状为着手点,对不同类型和特点的社区工作者工作动力不足的原因进行分析,并探讨如何改善这一状况,走出社区发展困境。
1、目前社区工作者构成情况
以往的社区成员多由当地居民选举产生,工作者来源比较单一,随着社会的发展,人才供应量的增多,有越来越多的人愿意从事社区工作,因此除了民主选举外,社区工作者的来源开始扩大,也有部分省市、地区用事业编制的身份来吸引优秀人才到社区工作,虽然社区工作者来源略有不同,但主要有以下三个部分。
1.1选举
本文所论述的选举是社区党委委员和社区居民委员会委员的选举。社区党委成员的选举一般通过召开社区党组织委员会议、组织推荐、组织考察、确定候选人预备人选、正式选举五个步骤进行,最终由社区党员按照无记名差额选举的方式选出。社区居民委员会的选举一般通过推选产生社区居民选举委员会、推选居民(成员)代表、组织选民登记、提名和确定候选人、组织投票选举五个步骤,采取直选的方式进行。无论是社区党委委员选举,还是社区居民委员会委员选举,一般都是每三年选举一次,组成新一届社区班子。目前吉林省为社区两委成员发放除每个月工资以外的社区委员补贴,因此社区情况来看,选举产生的社区工作者相对来说比较稳定,在社区工作者整体中的占比也趋于稳定。
1.2选聘
选聘是采用公开招聘的方式,在大专院校的毕业生中选择遵纪守法、品行端正、作风踏实、吃苦耐劳、组织观念强、身体健康,同时有较好的文字基础和口头表达能力、热爱社区工作的人员,通过报名、资格审查、笔试、面试四个环节进行,主要目的是培育一支专业化、职业化的社区工作者队伍,进而加快社区建设,这部分人员主要担任大学生主任助理职务,属于社区工作者中素质较高的人群,但在社区所占比例并不高。
1.3公益性岗位
社区公益性岗位招聘主要面向国有企业、集体企业下岗人员中的“4050”人员、城市低保失业一年以上的“3245”人员、军人家属、残疾人、大中专毕业生和退役军人等,招聘对象范围相对广泛,按照公开、平等、竞争、择优的原则进行。随着社区工作职能的增多和服务强度的增大,近年来公益性岗位招聘对象的年龄也趋年轻化。这部分人在社区工作当中起到了主力军的作用,专门负责社区内各种事务性工作,占到社区总人数的50%以上。
选举产生的社区两委委员对社区起到了工作上的引领作用,其人员政治素质和敬业精神较高,但所占社区工作者的比例相对较小;选聘产生的大学生主任助理,人员素质较高,能为社区发展注入新的活力,但所占社区工作者的比例最小;社区公益性岗位人员虽然普遍文化素质不高,但所占社区工作者中的比例是最大的,在社区发展中起到了主体作用。因此在对社区工作者的分析当中,需要将社区公益性岗位人员作为重点进行研究。
2、社区工作者工作动力不足的原因
本部分主要通过与社区工作者的深入交流,探究目前社区工作者的工作状态,并对社区工作者工作动力不足的原因进行分类分析。
2.1对社区工作的社会地位自卑
工作的自卑心理是在社区工作者当中比较普遍的现象。特别是,社区选聘的大学生助理,这部分人员是来自大专院校的毕业生,他们中存在着对自己所从事的社区工作自卑的现象,对于社区工作者来说他们既不属于政府工作人员,又不属于企业工作人员,在外界看来其身份特征并不明显。虽然自己对社区工作的公益性和利他性是认可的,但是难免由于外在因素的影响而使社区工作者感到自卑甚至难堪。
一是,社区并没有从原来的居委会形象中脱离。在居民的普遍认知里,认为社区主要就是负责走街串巷、调解家庭和邻里纠纷等事务的居民不占少数,虽然人们也时常称社区工作者为“小巷总理”,但仍有部分群众的观念并没有随着社会的发展而不断更新,例如:当社区工作者到居民家中进行入户调查时,常被居民认为隐私权遭到了侵犯,而不予以配合,甚至辱骂社区工作人员,这对社区工作人员的心理造成了极大的伤害。
二是,社区工作者的社会地位较低。随着单位人向社会人的转变,现代社区承担了越来越多政府下派的行政性业务,因此造成了有些人认识上的偏差,认为社区是政府的下属机构,社区所从事的工作都是为政府服务的,但由于与政府公务人员对比待遇上的悬殊,社区工作者时常被视为跑腿打杂的人,因此社区工作者也难免产生到哪都不受重视的心理。
2.2对社区工作分工有怨气
社区工作内容庞杂,常常处于工作任务多人手却少的困境。目前,龙井市城市社区主要承担了八种行政类及四种居民自治类工作,行政类包括66项,其中涉及调查工作有14项;统计工作有6项;宣传工作,其中法律法规宣传有7项、政策宣传有4项、教育宣传有3项;审批工作有3项;管理工作有17项;监督工作有5项;培训工作有3项;民生服务工作有4项。居民自治类四种,包括民主管理、民主决策、民主选举、民主监督共4项。行政类和居民自治类工作总共有70项,但每个社区的社区工作者都不多,这需要在工作的分配方面合理分工。
由于社区工作的繁重性普遍存在,加之突发性工作任务的频繁,社区难免出现了“能者多劳”,甚至“鞭打快牛”的现象,部分社区工作者因此产生了做了不属于分内工作任务的想法。尤其是,当工作成果归属与工作个人不相一致时,替他人做嫁衣裳的怨气较大,影响了日后的工作积极性。
2.3对社区工作待遇不满
全国各省市、地区的社区工作者待遇并不相同,但社区工作者待遇低下是社会普遍公认的实事,也有许多地区的社区工作者工资是按照当地最低工资标准发放。一些大城市的社区工作者工资虽然较低,但有配套的五险一金,给集体户口,也有些省市、地区在每年的公务员招考中专门为有社区工作经验的人群开设的公务员岗位,因此有许多大学毕业生将此作为跳板,欣然接受社区工作所带来的行业附加值。
然而,五险一金并不是每个地区的社会工作者都能享受,招录有社区工作经验的公务员岗位也有条件上的限制,造成许多社区工作者因为资格的限制而不能参加考试。
2013年吉林省公务员考试,全省专门为优秀社区干部开设的公务员职位共有7个,其中吉林市设有6个、延边州有1个;2014年吉林省公务员考试,全省专门为优秀社区干部开设的公务员职位共有4个,其中长春市有1个、吉林市有2个、延边州有1个。由于这种职业发展机会的减少,在社区中年轻和高学历的社区工作者,很少把社区工作视为职业上的追求,而是将其作为一种临时的过渡,应付工作的心理也随之产生。
因此,社区工作者一方面难以改变工资增长困难的境遇,另一方面又面临相关待遇得不到保障的局面,对待工作便产生了付出与回报不成正比的不满心理。
2.4对工作的归属感缺失
社会普遍认为,社区工作不稳定、没有相关的保障机制,是造成社区工作者归属感缺失的主要原因。但笔者认为,这只是问题的一个侧面。如果想要弄清楚社区工作者缺少归属感的深层次原因,那么就必须明确归属感的定义,所谓归属感是指个人感觉被别人或被团体认可与接纳时的一种感受,归属感应该源自于整个群体的认同感,一方面是个人对群体的认同,另一方面是群体对个人的认同,当缺少了这种相互的认同感时,群体的归属感也就会自然缺失。因此,社区工作者归属感缺失的深层次原因应该是社区工作者没有从内心深处认同社区工作的意义和价值,社区也没有形成对社区工作者的认同。
归属感的缺失常常会造成两方面不良的影响。一是,社区工作者的消极怠工,例如社区工作者不主动服务居民,只专注于政府委派的行政类工作,甚至对于分配的任务能拖就拖,能推就推,能不做就不做,遇到了工作上的困难,也不积极主动地寻找解决办法,部分社区工作者来了“点个卯”就下班的现象也在一定范围内存在,没有树立把社区当成家的主人翁意识。二是,自动辞职,社区工作者中的公益性岗位人员占比一般都达到50%以上,相对来说这部分人是流动性最大的人群,除了政策上的原因致使人员流动外,自愿离职是造成社区公益性岗位人员流动性增大的最主要因素,这影响了社区工作的连贯性。
因此,如何调动社区工作者的工作积极性,从体制上消除工作动力不足的影响成为社区发展过程中所必须要解决的问题。
3、激发工作动力的对策建议
3.1加强教育,激发社区工作者的社会责任
一是,加强价值认同感的教育。目前社区工作者的队伍结构得到了优化,一些高素质人才选择到社区工作,但这并不意味着每一名社区工作者都能充分认识自身工作岗位的社会价值。一方面,要突出做好集中式培训教育,尤其要注重核心价值观的培养,将敬业与国家和社会发展紧密结合起来。另一方面,要注重先进典型对社区工作者的价值教育和引导作用,通过服务社区群众和贡献社区发展的先进典型的宣传,用身边的人和事来做示范,形成爱岗敬业的工作氛围。社区是解决社会问题的一线,社区工作者是构建和谐社会中不可或缺的力量,增强社区工作者贡献社会发展的价值认同,才能从内在激发工作动力。
二是,加强专业知识的教育。目前,龙井市社区工作者中大部分是高中及以下学历人员,其所占比例近60%,社区整体学历较低,没有相应的专业知识学习背景,对于社区工作的专业性没有充分的认识。因此加强专业知识培训是社区工作者明确职业定位、掌握全面的工作方法、顺利开展工作的前提条件。社区工作内容庞杂,一岗多责情况时常出现,这就对社区工作者提出了更高的要求,需要扮演多面手的角色,工作实务和法律法规等方面的培训必不可少,甚至社区工作者心理调适也应该成为培训的重点。
3.2注重分工,科学有效地重视和使用人才
一是,不使人才“无用”。近年来,社区人才的引进速度加快,越来越多的高校毕业生通过公开招聘考入社区公益性岗位,有时出于不打乱原有社区基本队伍的考虑,对于新进人才,社区并不能及时编入工作队伍,也有部分社区工作者能力较强却空有才能、怀才不遇,这些都使得人才处于“闲置”的状态,看到别人忙碌,自己却发挥不了作用,这样既打消了人才的工作积极性,又减小了社区工作效率提高的可能性。
二是,防止人才“乱用”。要量才适用,社区工作岗位和任务的分配要符合社区工作者的经验、才能和性格,将不适宜的工作分配给不相适宜的人员,不仅会影响整体工作效果,也会伤及工作人员的自信心。同时在使用的过程中要掌握适度的原则,不可因某一社区工作者能力超群,就倾向于将所有繁重的工作任务交由处理,这样只会让有才能的社区工作者长期处于工作超负荷的状态,影响工作积极性的发挥。
因此,在社区的管理中既要发掘每个人的工作潜力,又要做到人事两相宜,才能形成合理的社区人员结构和人才梯队,充分发挥每个人的价值为社区所用。
3.3强化激励,实行社区工作者准入制度
所谓社区工作者准入制度应该是以社区工作者工作年限、取得职业资格证书情况、绩效考核结果作为增加工资待遇获得津贴的制度。实行这一制度是解决社区工作者普遍对工资待遇不满的有效途径,一是,可以解决社区工作者工资待遇“一刀切”,无法调动工作积极性的现象;二是,可以激发社区工作者自我提高的动力,使得社区工作的专业性增强;三是,可以为社区工作者工资增长提供可靠的依据。
随着社区工作者实践经验的丰富化、学历层次的提高化和业务技能的专业化,单纯以职务高低和身份类别来定工资的高低则有失公平,应该综合考虑社区工作人员的职务、工作年限、职称和绩效等方面,因此除了基本的劳动报酬外,应将津贴作为工资待遇的主要激励手段。首先,划分工作年限的时段,工作年限越长的,津贴档次应该越高,因为他们有丰富的社区工作经验便于更好地开展工作,对社区工作有自己独到的见解和切合实际的处理办法,并且有长期扎根于社区的可能性。其次,应将取得相应职业资格作为津贴参考依据,其中包括:国家高级社会工作师、社会工作师、助理社会工作师、社会工作者职业证书、国家劳动保障协管员、劳动关系协调员等,按照所属职业资格的等级和类别区别对待。再次,将社区工作考核和居民满意度测评相结合作为绩效考核结果,分为合格和不合格两类,或可细化为优秀、良好、合格和不合格等多个等级,强化结果的运用落实绩效工资。
3.4创新管理,活跃社区工作氛围
社区工作者的归属感与社区管理的方式和方法密不可分,增加社区工作者归属感的有效方法是用管理方法上的创新,赋予社区活跃的组织文化,开发每个人的潜力、发挥每个人的特长、注重每个人的价值,增强社区组织内部的粘合力。
一是,通过社区之间的评比竞争,增加社区工作者的集体荣誉感。开展比社区民生项目、比社区群众满意率、比社区文化、比社区创收、比社区幸福感等活动,形成“社区荣我荣,社区耻我耻”的工作氛围,使社区工作者以成为社区一员而自豪,从内心深处认同社区工作的意义和价值,激励社区工作者为了社区建设和发展尽自己最大的努力。
二是,增加社区内部之间的沟通和交流。社区主任、社区党支部书记将充当重要角色,也就是说社区干部与普通社区工作者应该进行频繁的交流,社区干部需要保持一个具有亲和力的形象,使得社区工作者能够将自己的内心想法和工作感受及时表达出来,借此了解每名社区工作者的优势和特长、所思和所想,帮助社区工作者树立正确的从业观念、寻找适合其自身条件和水平的位置,帮助其发挥个人最大的价值。
三是,构建社区内部和谐的氛围,使社区工作者在社区有家的感觉,比如,记录每一名社区工作者的生日,在生日当天送上温馨的祝福,以及经常性地组织社区文体活动等,尤其注意要不埋没社区工作者的才能,让每个人看到自己为社区发展贡献的力量,充分激发员工奉献精神和创造意识。归属感一旦产生将构成社区工作者的自我约束力、形成强烈的责任感。
综上所述,社区的发展,离不开社区工作者的共同努力,激发每一名社区工作者的工作动力,是社区建设和发展过程中不变的课题,只有深入分析社区工作者工作动力不足的原因才能有的放矢地加以解决,不断增强社区发展的后劲。
