第二章 青年官兵工作生活质量概念界定
2.1 工作生活质量概述
2.1.1 工作生活质量的涵义
尽管工作生活质量的思想很早就被提出，但是一直以来人们对其概念缺乏清晰界定，对其内涵缺乏统一认识。有研究认为，工作生活质量是一个与工作满意度、工作参与、生产力、动机、健康、安全和幸福感有关系的概念。这些因素与身心衰竭、工作压力一起对工作的心理和生理结果产生影响[8].本文对国内文献研究后认为，当前国内关于工作生活质量的定义主要有三种观点：
一是感受说。持这种观点的学者认为，工作生活质量是一种主观体验和感受，旨在强调工作及其环境对个人的影响，或是强调个人在组织中所获得的物质和精神方面的满足感。是指工作环境与工作参与者之间的匹配程度，是个体在身心状况、精神状态、薪酬待遇、升迁发展、工作内容、工作参与、人际关系、工作环境、工作尊荣、工作休闲等方面的知觉感受及其在组织中被满足的知觉感受程度[9].
二是过程说。持这种观点的学者认为，工作生活质量是一个过程，在这个过程中，组织成员通过开放且适当的沟通渠道表达有关影响工作环境的意见，从而提升个人对工作环境的满意程度、参与程度，其核心在于强调人本化管理、参与式管理。包括组织中的所有成员，通过与组织目标相适应的公开交流渠道，有机会参与与其工作相关的决策并产生实质性影响，进而导致人们更多的工作参与感，更高的工作满意度和更少的精神压力的过程[10][11] .
三是目标说。持这种观点的学者认为，工作生活质量以提高组织效率为目标，通过改善工作环境、丰富工作内容、降低工作压力等，激发员工工作热情和动力，促进生产效率提高。工作生活质量运动就是组织通过满足员工精神、物质等方面的需求，促使员工强化主人翁意识，增强工作责任感，发挥个人创造力，获取更高境界的满意感，从而实现组织目标高效的完成[12].
美国职业培训与开发委员会把工作生活质量定义为：“工作生活质量对于组织来讲是一个过程，它使该组织中各个级别的成员积极地参与营造组织环境，塑造组织模式，产生组织成果。这个基本过程基于两个孪生的目标：提高组织效率，改善雇员工作生活质量” [13].本文认为，这一定义采取辩证分析的方法，反映了工作生活质量的实质内容，基本包括了工作生活质量的主要内涵。它首先强调工作生活质量是一个过程，在这个过程中，组织成员通过适当的公开渠道影响管理决策进而改善工作环境；同时强调工作生活质量是个体目标和组织目标的相统一，即组织效率的提升和员工工作生活质量的改善，包括工作的物理环境、经济报酬和福利待遇、人际关系、工作参与等等，这种统一的最终结果是构建利于组织成长、利于成员积极性调动的和谐组织文化。
2.1.2 工作生活质量的特征
一般认为，工作生活质量的特征可以用 3 个 D 来概括。第一个 D 是 Development,即开发或发展，开发或发展包括两个方面的发展，一方面是工作生活质量运动的发展，这本身是一个动态发展的过程，另一方面是人的发展，是组织成员精神和物质需求从不满足-满足-不满足动态发展的过程；第二个 D 是 Dignity,即尊严，尊严是每一个人都需要的，工作生活质量所追求的就是在工作中建立这种尊严；第三个 D 是 Daily Practice,即每日实践，是指工作生活质量应该成为组织日常管理的一部分，成为组织的自觉性管理行为，成为人们每日工作生活不可或缺的重要组成部分，而不是一个可有可无、时有时无的强加于组织的项目。本文认为，工作生活质量运动除具备 3D 特征外，还具备“三性”特征：
一是发展的动态性。QWL 运动的主旨是通过改善工作环境、提高工作满意度，激发员工的积极性、主动性和创造性，促进组织效率的提高。随着外部环境变化，如物价上涨、技术淘汰、工作家庭冲突加剧、工作压力增大等等，以及人的需求向更高层次发展，员工对工作生活质量的评价呈现不满意-满意-不满意的动态循环发展过程。因此，必须坚持用动态的、发展的眼光研究评价工作生活质量。
二是作用的互动性。工作生活质量是一个组织通过前景规划、提高待遇、改善环境、福利保障、组织培训等方式，满足员工物质和精神等方面的需求，促使员工更多地发挥主动性和创造力的过程；同时也是员工增强使命感和主人翁精神，积极参与组织管理，努力提高工作效率的过程。这两个过程相互促进、相互作用、共生共长，最终目的是构建实现组织与个人共赢的和谐组织文化。因此，研究工作生活质量，要善于用辩证的思维去分析，既要考虑员工的物质和精神需求，也要考虑其对组织效率的影响，防止顾此失彼、厚此薄彼。
三是组织的主导性。从实践看，在提高工作生活质量过程中，组织始终处于主导地位。如果组织把工作生活质量运动作为一个强加的项目，就会被动应付，员工不会真正体验到高品质的工作生活质量，甚至适得其反。如果只有在认识到组织效率很低的时候，才把开展工作生活质量运动作为一种救急手段，那么工作生活质量也不会达到理想的效果。因此，组织要从提高生产效率、构建和谐文化的角度，主动且广泛地开展工作生活质量运动，尽量满足员工合理的物质和精神需要，这是一个组织向前发展的“软实力”.
2.1.3 工作生活质量的评价指标
所谓工作生活质量评价指标，也称工作生活质量衡量维度，是指用什么样的标准来衡量或评价工作生活质量高低的问题，这也是研究必须要解决的问题。关于工作生活质量的评价指标，至今尚无共同的衡量标准。国外有关研究表明，不同职业群体的工作生活质量评价指标各不相同，不同地区的同一职业群体的工作生活质量评价指标也可能不一样[14].从国外研究看，Walton 最先提出工作生活质量的 8 个经验参照指标，这些指标是：安全健康的工作条件、充裕公平的报酬、成长、安全、制度制定、社会平等、工作生活、工作的社会意义；Books 等人对护士工作生活质量的研究发现，护士的工作生活质量可以分为 4 个维度，即：工作设计、工作生活与家庭生活、工作中人际关系、工作范围[15].从 20 世纪 80 年代以来，我国学者陆续对工作生活质量的评价指标提出了自己的观点。例如台湾学者林黛静认为，工作生活质量的评价指标应包括工作内容、工作报酬、工作制度、公司制度、上司态度、人际关系、家庭和工作关系、个人学习与成长等八个方面；黄文贤则从工作自尊、工作报酬、工作福利、工作保障、工作场所、工作变化性、公平对待、参与决策、人际关系、成长、升迁、工作自主性等十二个方面进行衡量。大陆学者张成福、党秀云认为，工作生活质量的评价指标主要包括工作环境和工作安排、经济报酬和福利、员工参与、人际关系、个人自我实现等五个方面；刘庆、冯兰认为，工作生活质量的评价指标包括收入、职业声望的自我评价、对发展前景的认识、福利保障、自我才能的实现五个方面[16];贾海薇从生存的需要、感情的需要、归属的需要、自我的需要四个方面，将工作生活质量评价指标细分为 20 项（见表 1）。
从上述研究可以看出，国内外学者对工作生活质量的评价指标侧重点各有不同，这可能与各个职业群体的工作性质不同有关。本文在综合研究后认为，对工作生活质量的评价指标应从个人、组织和工作三个维度来衡量。个人因素主要是员工的精神和物质需求，包括工作压力、人际关系、工作成长、工作家庭冲突、社会保障等；组织因素则包括能够满足个人物质和精神需要的管理措施，包括组织文化、组织沟通、公平对待、福利报酬、工作参与等；工作因素则是工作本身对 QWL 的影响，包括工作的社会意义、工作内容、工作尊荣、工作自主性等（见表 2）。当然，不同的职业群体，其测量的侧重点也应该有所不同。
