一、大才
大才是胸怀全局、足智多谋，能够独当一面的人才。 这样的人才在一个单位为数不多，却举足轻重，因此，领导者首先要用好这类人才。一是大才大用。 领导者要善于按贡献大小， 对单位里的大才该晋升的晋升，该重奖的重奖，不搞论资排辈和迁就照顾，大胆把最重要、最艰巨、最有挑战性的工作任务交给他们，使其才能得到最大限度的发挥。 这样既可使他们拥有成就感， 又可激活人才使用的一池春水。 二是敢于放才。当前，人才已成为人们关注的焦点， 在一些单位经常出现上级调人才、同级抢人才、人才“跳槽”的现象。在这种情况下，有的领导者由于爱才心切，往往会采取压、堵、骗等方法保人才，但结果并不理想。因为每个人都希望自己能有更大的发展空间，优秀的人才尤其如此。若领导压着不让走， 肯定会使其产生逆反和怨恨心理，继而影响实际工作，同时也影响了其他人情绪。可以说，压一人，伤一片，压才不如放才。因此，有远见卓识的领导者应认识到，放才是对人才的另一种关心， 截留人才等于抽掉了他们继续登高的梯子。 三是要学会留才。 要留住人才，领导不仅要为人才提供适合其生存和发展的便利条件， 还要注意营造良好的环境， 要真心实意地与他们交朋友， 在相互沟通中掌握他们的心理动向，及时帮助他们解决难题，化解思想顾虑， 让人才体会到组织的关怀，能看到自己的发展前景，明白自身的职责。
二、傲才
傲才大多是放荡不羁、出言不逊、难以相处的人。 对此类人才，领导者要有宽阔的胸襟和开放的思想。 首先，要去伪存真。 木秀于林，风必摧之。 傲才往往会成为大家攻击的主要对象。 有道是人言可畏，在有的单位， 有的领导因不辨真伪，偏听偏信，对傲才或横加制裁，或打入“冷宫”，结果人言虽然平息了，但人才也流失了。 因此，领导者要正确对待人们对傲才的议论，一方面对傲才要常提醒， 勤敲打，多批评，对其确实存在的问题要严厉指出，督促改正，对那些毫无根据的飞短流长则要明察秋毫，以正视听；另一方面要多给傲才提供与群众接触的机会，让他们在相互沟通中彼此多一些理解，进而增强单位的凝聚力。 其次，要去角存棱。 一方面，领导者应充分保护和认同人才的个性，使其个性、特点、才华得到发挥；另一方面，领导者还要充分掌握傲才的秉性， 巧妙地加以调教，引导他们长傲骨，去傲气，知进退，不自满。
三、潜才
潜才是不为人所知、暗藏锋芒、厚积薄发的人才。 有的领导时常发出这样的感叹：“没想到某某真是个人才。”这正说明该领导缺少用好潜才的意识和招数。 人才从其能力显露与否看，可以分为显才和潜才。显才通常具有明显的才能外现的特征，而潜才则恰恰相反，其才干的释放与发挥是一个渐进的过程， 在很多情况下，潜才如果遇不到伯乐，很容易被埋没。 因此领导者对潜才要静观其变，不能急功近利。一是在平中见奇。 领导者在与部属接触时，要注意从一些细节上观察其思想、修养、能力等，以确定其是不是潜才。 二是在竞争中选拔。 领导者要善于在部属中营造竞争氛围，把部属争上游的热情充分调动起来。 应当注意的是，在竞争中一些潜才会不断涌现，但他们身上存在的缺点和不足往往会使一些领导怀疑自己看走了眼，并因此终止对他们的关注和培养。 这种一叶障目的思维往往是造成潜才流失的重要原因，一个有眼力的领导者看人应抓住其主要方面，既要看其缺点对工作有多大害处，更要看其优点对事业有多大用处。 三是在实干中磨砺。
领导者可以有意交给潜才几项艰苦的任务，对其进行跟踪考验。 有的潜才因工作经验、人生阅历等的欠缺，难免会做出一些让领导不满意的工作。 对此， 领导不能求全责备，应允许他们有失误，同时要积极当好他们的老师和参谋，交方法、传经验，让潜才少走弯路、冤路，缩短其成才的周期。
