一、高校毕业生就业协议的概念及内涵
协议是指当事人之间确立、变更、终止权利、义务关系的法律行为。 而高校毕业生就业协议（简称就业协议）是指高校毕业生与用人单位确立劳动关系的法律依据， 是明确毕业生、用人单位和学校三方在毕业生就业工作中各自权利及义务的书面形式。 每位高校毕业生毕业前都会拥有唯一编号协议书（一式三份），实行编号管理。 现行的毕业生就业协议书是由教育部统一制定、由教育厅印制的具有法律效力的书面材料[1]. 就业协议制度是由国家统包统分时期向“毕业生自主择业、用人单位择优录取”的双向选择阶段过渡时产生的一种高等学校毕业生就业制度。 这种制度的产生给予毕业生和用人单位充分的互相选择空间，有利于高校毕业生的长远发展。
二、高校毕业生就业协议存在的问题
近年来，随着2008年1月1日《劳动合同法》的颁布与实施，大学毕业生的就业形势越来越严峻，就业协议制度受到了严重的冲击，再加上协议书本身的弊端，其在实践中的执行情况已经偏离了正轨，以至于成为高校毕业生就业和择业过程中的障碍。 导致此种情况出现的原因有很多种。 笔者通过查阅相关文献，将就业协议存在的问题从以下几个方面予以阐述。
（一 ）就业协议的法律性质及责任并无立法上的明确规定，存在模糊性
张冬梅认为，就业协议是我国就业体制从计划经济体制转向市场经济体制过程中对高校毕业生就业的一种管理方式[2]. 其指出就业协议是由指令分配向双向选择转变的过程中教育部门专门制定的，是介于国家分配（派遣）和市场寻找（劳动合同）之间的一种“四不像产物”,用以解决特殊时期的历史使命。 秦文献[3]将就业协议的法律性质归结为三种：管理手段说、合同说、劳动合同说。 他认为在《劳动合同法》实施前，就业协议与劳动合同不能等同，不能代替劳动合同，就业的有效法律依据是签订劳动合同。《劳动合同法》实施后，新规定指出，劳动关系的发生必须以提供实际劳动为前提，由此认为就业协议是一种特定的劳动合同。而杨立立[4]又将就业协议的法律属性总结为四类：民事合同说、预约合同说、行政合同说、劳动合同说。 此外，也有部分研究者认为毕业生就业协议是一种附生效条件的劳动合同等等。
综上观点，除非劳动合同说以外，大家都承认了这样一个事实：就业协议具有合同的本质属性， 其分歧在于就业协议属于何种性质的合同。 这在立法上暂时无明确规定，研究学者们也纠结于此。
（二）就业协议内容不详实，容易造成毕业生就业权益被淡化
目前，高等学校普遍使用教育部制定的统一样本就业协议。 该协议一般只包括四个部分，分别是基本信息、协议的主要内容、签名和盖章、备注。与劳动合同相比较，就业协议的内容过于简单，比如就业协议的核心部分除了表明毕业生和用人单位达成关于就业与录用的意思表示以外，并没有就实质内容进行相关的规定，例如工作期限、劳动报酬、劳动保护等。
虽然毕业生和用人单位可以就这些内容达成合意进行约定，但作为弱势群体的毕业生并没有相应的讨价还价的空间，毕业生只能委曲求全的在协议上签字，因为担心“过了这村就没有这店”. 即使有的用人单位与毕业生在劳动报酬、劳动期限等内容达成合意后填写在备注栏内，但由于就业协议的特殊时效性，在毕业生到用人单位报到后就业协议也会被劳动合同取代，造成用人单位对毕业生最关系的切身利益问题被刻意回避掉，使得毕业生的合法就业权益得不到有效保障。
（三 ）高校赋予就业协议的行政管理职能有悖于《暂行规定》的初衷，损害了毕业生和用人单位的双向自主选择的权利
1997年 ,国 家教委制定了 《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》（简称《暂行规定》），该规定明确指出高校大学生在毕业前签署“高校毕业生就业协议”（以下简称就业协议） 是大学生走上工作岗位的必经之路。 其中，第24条规定明确了就业协议的主要功能：一方面，它是用人单位上报用人计划，学校制定就业方案、进行派遣的依据，进而确立了用人单位与毕业生的劳动关系；另一方面规定了一些用人单位与毕业生的权利义务内容，也是毕业生办理落户手续的根据。 但是随着社会的进步，就业协议的管理职能严重阻碍了高校毕业生就业制度深入发展。 如高校就业计划报批、毕业生报到证的领取以及户口迁移等均以就业协议签订为前提。 就像有的研究者所提到的，就业协议须经学校审核同意方有效力，限制了毕业生就业权利的实现，违反了宪法关于保护劳动者基本权利的精神，其本质是一种以部门规章限制公民基本权利的违宪行为[5].
（四）就业协议的统计功能，在实际操作中被盲目强调放大，导致虚假签约现象严重
从教育部颁布的《关于进一步深化教育改革， 促进高校毕业生就业工作的若干意见》和《关于进一步加强和完善高校毕业生就业状况统计报告工作的通知》中不难看出，国家教育行政部门在对待毕业生就业问题上，把毕业生就业率作为评议考核高校专业设置的主要指标。
虽然在某种程度上，就业率可以大致反映我国当前毕业生的供需状况，指导高校根据社会和市场需求培养人才，但过度追求提高就业率的做法，也随之带来很多负面效应。 例如，一些高校设法采取不正当手段提高就业率。 他们诱惑学生虚假签约，或用不签就业协议就不发毕业证书的方法威胁学生虚假签约。 还有的高校就业部门甚至专门组织相关人员替毕业生和 “接收单位”签署虚假就业协议，学生不明不白地“被就业”. 导致这种现象根源就是就业率的功能被曲解，也有些高校为了生存和发展不得已而为之。 因此，这不仅破坏了高校毕业生就业统计的真实性，损害了高校的形象和信誉，从更大程度上直接损害了毕业生的就业权益[6].
三、完善对策
（一 ）明确与提高就业协议的法律性质和地位，建立与就业协议配套的法律法规体系
从多数学者对就业协议法律性质的研究与讨论来看，尽管没有达成统一的论述，但多数更认同毕业生就业协议是一种附生效条件的劳动合同，符合劳动合同的基本规范，但因为就业协议与劳动合同在内容和形式上不尽相同， 所以在法律性质方面和法律适用的角度，就业协议并不能与劳动合同混为一谈。 再者，从高校毕业生就业长远的角度来看，由于目前市场就业机制还在进一步改革和完善之中，在现阶段，就业协议制度不可能被其他形式的就业方式所替代，它还将在这种特定的阶段发挥其独特的功能。 所以，我们应在规范和完善就业协议的性质和内容上做文章，把“附生效条件”明确化和合法化，从而提高就业协议的法律地位，为规范毕业生就业市场有关当事人的行为提供法律依据。 但从发展的眼光看，随着市场化就业机制的完善，驱动就业协议向劳动合同的合理过渡，是解决目前高校就业协议功能缺陷的完美策略。
（二）改革毕业生的管理模式，彰显高校对毕业生的服务和指导理念，并做好相应的监督管理工作
目前，我国高校毕业生的就业工作基本是遵循政府监督、学校推荐、学生和用人单位双向选择的就业模式。 面对严峻的就业形势，高校要退出就业协议的主体地位， 使毕业生能够真正成为就业主体方。 高校还要在毕业生就业管理方式上转变观念， 避免以追求高就业率为目的的行政干预， 注重提升高校的服务和指导理念， 确保毕业生择业自主权和单位用人自主权的实现。 从发展的眼光看，随着高校毕业生就业制度改革的逐步深入， 高校应以其特有的管理方式和手段为毕业生就业提供大量的就业供需信息和与用人单位接洽商谈的机会， 并对毕业生开展有关就业方面的教育和指导等。
（三 ）创新高校的质量评价体系 , 建立一个长期的动态考核评价机制
从现行的教育行政主管部门考核高校的要求来说，高就业率势必是多数高校竞相追逐的指标，这就给就业统计的真实性注入了相当的“水分”. 因此，建议教育行政主管部门在考核高校的教育质量等指标上能够多元化，不能仅用就业率一项指标来评判学校在就业工作中的成就， 甚至是教学质量。
高校也不应仅以提高学生的就业率为工作目标，千方百计地在在这方面下工夫，忽略了对毕业生就业工作的指导和帮助。 在此，我建议教育行政部门应该创新现有的评价体系， 建立一种长期的动态考核评价机制。
比如在现有就业率、待就业率的基础上进一步细化指标进行统计， 例如对用人单位，跟踪建立毕业生正式报到率和签约率的差异统计数据；用人单位反馈的毕业生胜任岗位情况的统计情况表；以及一定时间毕业生跳槽的比例数据等等[7].
（四 ）高校应当重视对毕 业生的职业规划与就业指导工作
目前，面对严峻的高校毕业生就业形势，作为培养高级专业人才的高校，应该合理规划专业设置，增强专业与社会需求的分析统计，为大学生提供更多的实习实训机会，增强学生的社会适应能力， 培养大学生吃苦耐劳的精神。 在就业指导课程中适当增加创业创新、求职应聘方面的培训讲座，以提高学生的创业、就业能力。 作为即将走上工作岗位的大学毕业生来说，应当充分学习《劳动法》《劳动合同法》《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》等法律法规，才能在充满竞争的双向选择就业环境下占有一席之地；才能在签订就业协议或者劳动合时，能够运用知识和法律的手段，使自己的就业权益得到有效的保障。
参考文献：
[1]宋红等。大学生就业职业规划与就业指导[M].北京：中国水利水电出版社，2009:163.
[2]张冬梅。《高校毕业生就业协议书》的法律性质及其完善[J].中国劳动关系学院学报，2006（4）。
[3]秦文献。《劳动合同法》视域下的就业协议及改革[J].郑州航空工业管理学院学报：社会科学版，2013（8）。
[4]杨立立。高等学校就业协议制度研究[D].东北财经大学，2011.
[5]丁大晴，徐燕。高校毕业生就业协议的功能缺陷及化解策略高教研究[J].现代教育科学，2011（2）。
[6]骆楠。毕业生就业率探讨[J].知识经济，2014（20）。
[7]李诚。大学毕业生就业协议法律问题与发展前景浅析[J].法制与社会，2010（3）。
