《2010-2020 年国家中长期教育改革和发展规划纲要》指出：“发展职业教育是推动经济发展、促进就业、改善民生、解决”三农“问题的重要途径，是缓解劳动力供求结构矛盾的关键环节，必须摆在更加突出的位置”.在国家政策支持之下，中等职业教育在我国得到了迅猛的发展，预计学生数量到2020年会达到2350万。经过三年短暂的学习，中职生就将面对就业。以往研究表明，个体心理特征对于职业选择和发展有着重要的影响。因此，学校需要基于中职生的心理特征对他们进行有针对性的就业指导。
一、中职生就业相关的重要心理特征
（一）自我效能感
自我效能感是指个体对自身是否有能力完成某项任务或者实施某种行为的认知期望（陈建文，王滔，2007）。自我效能感理论是由美国着名心理学家班杜拉最早提出来的。以往研究表明，自我效能与工作相关的多个领域存在联系，如职业和组织承诺、工作满意度、创造力、应对方式和离职意向等。自我效能感不仅与工作相关的多个领域存在紧密联系，而且对不同职业的工作相关变量都有影响。国内研究者所总结出的职业发展胜任特征模型中都包含自我效能感这一心理特征（赵曙明，杜娟，2007）。因此，自我效能感是就业相关的重要心理特征，高自我效能感是一种不论从事何种职业都需要的一般性心理特征。
班杜拉认为，自我效能感的形成很大程度上受到以往成功和失败的经验的影响。成功的经验能够提升自我效能感，失败的经验会降低自我效能感。对于中职生来说，他们大多数在初中阶段学习成绩较差，而在初中阶段学习成绩是衡量个体是否成功的重要指标。因此，他们的自我效能感可能较低，就业指导的过程中要提升他们的自我效能感。
（二）情绪智力
情绪智力（也称情商）是指个体认识和调节个体和他人情绪的能力。Mayer 等人（2004）认为情绪智力包括四个部分，分别为情绪认知、情绪促进、情绪理解和情绪管理。情绪智力与职业发展也有着密切的关联（张辉华，王辉，2011）。张辉华和王辉（2011）通过元分析发现，个体情绪智力与工作场所绩效的整体相关为 0.28,为中等强度的相关。此外，在中国文化背景之下，情绪智力与工作场所绩效的相关高达 0.37.这可能与中国人的关系取向，特别注重人与人的交往有关。
虽然中职生在学习能力方面可能并不如同龄高中生，但是在情绪智力方面并不会比他们差。由于没有繁重的学业压力，中职生有更多的时间与同学交往，可能其情绪智力发展得更好。因此，在就业指导的过程中，可以强化中职学生情绪智力的培养，让他们在就业市场上具有更多竞争优势。
（三）未来取向
未来取向（future orientati on）是指个体关于自己未来的思考和规划。人的一生都需要不断地思考和规划自己的未来，青少年期是集中思考和规划未来的重要时期。青少年的未来取向，尤其是与教育和工作相关的思考和探索，对于他们的就业有着重要的影响。
国内研究者于凤杰等人（2010）的研究表明，普通高中生和中职生在未来取向方面有显着的差异。具体表现为，普高生对未来教育的投入水平高于中职生，对未来教育和职业目标的实现持更积极乐观的态度。此外，城市普高生对未来教育的探索水平高于城市中职生，农村普高生对未来职业的探索和投入水平均低于农村中职生。通过上述研究结果可以发现，在未来取向的职业探索方面，中职生是要优于高中生；但是在职业目标的乐观水平和教育的投入和探索方面，中职生比高中生要差。因此，在就业指导的过程中，学校要强化他们对于职业方面的探索，提高他们的职业目标的乐观水平，同时引导他们对于未来教育进行更加系统和长远的规划。
影响中职生职业发展的还有其他一些心理特征，限于篇幅，本文不一一列举。
二、基于中职生心理特征就业指导的实施步骤
（一）中职生心理特征测量
虽然以往的研究对于中职生的心理特征有大致的了解，但是中职生内群体之间的心理特征也会存在显着的差异。通过对每个中职生的心理特征进行测量，才能够针对他们的个体特征制定有针对性的就业指导方案。对于中职生心理特征的测量，可以采用以下几种方法。
第一，量表法。目前采用的量表一般是自陈量表。自陈式量表通常由一些列陈述句或问句组成，如一般自我效能感就包含如下项目“如果我尽力去做的话，我总是能够解决问题的”.被试需要对这些句子进行是否判断或者符合程度评分，通过得分相加，我们就可以得到个体在改心理特征上的的量化指标。
第二，同伴提名和评定法。同伴提名具体是指使用一个或多个熟悉同伴对具有某一特征的个体进行提名，获得的是部分儿童的计数数据；同伴评定具体是指使用多个熟悉同伴来评定目标个体行为特征的方法，获得的是所有儿童的连续数据。因为同伴是中职生社会交往的主要对象，同伴之间的交流非常频繁，对彼此也很了解。同伴提名法通常采用以下的题目，如“请你写出班上情商很高的名字”,“请你写出班上情商很低的同学的名字”.在通过自陈量表对心理特征进行测量时，可能会受到社会称许性和自我提升的影响，个体往往会给自己赋予更多积极特质；同伴评定法就可以很好的解决这一问题。
第三，访谈法（interview）。访谈法是指通过访员和受访人面对面地交谈来了解受访人的心理和行为的心理学基本研究方法。根据访谈的标准化程度，可以分为结构式访谈和非结构式访谈。结构式访谈的过程是高度标准化的，即对所有被访问者提出的问题，提问的次序和方式，以及对被访者回答的记录方式等是完全统一的。非结构式访谈只有一个大致的访谈提纲，其问题内容，提问次序等方面都要灵活自由得多。
上述三种方法有各自的特点。自陈量表的特点是操作简便，标准化程度高，能够形成常模和进行比较；确定是容易受到社会称许性和自我提升的影响。同伴提名和评定的特点是相对比较客观，信息来源多样化。访谈法的特点是对个体特征了解深入，但是时间较长长，无法大规模同时进行，对于访谈者的技术要求也较高。在对中职学生的就业相关心理特征进行了解时，可以根据具体情况灵活使用三种方法中的一种；在某些情况下也可以同时采用上述三种方法。
（二）心理素质的提升
在对中职生的心理特征进行测量之后，就可以有针对性的提升他们的心理素质。教师可以通过归因训练来提升中职生的心理素质。所谓归因，是指寻找事件背后的原因。下面将以自我效能感为例，来说明归因训练对于提升心理素质的作用。前文提到，成败经验会影响个体的自我效能感，但是这一作用也受到归因方式的调节。个体在一件事情上获得了成功，如果他将这种成功归因与运气或者任务难度过低，那么这种成功对于他们自我效能感的提升并没有帮助。同样，如果个体将失败归因于任务难度过大或其他一些外界因素，那么失败也不会降低个体的自我效能感。
目前学校教育经常存在一种误区，就是宣扬一种“所有失败都要从自己身上寻找原因”的观点，殊不知这样一种思想很容易降低学生的自我效能感，而且也不符合实际情况。在进行就业指导的过程中，教师通过适当的方法来改变学生的归因方式，就可以达到扭转消极解释偏向，从而最终提升中职生的心理素质，帮助他们更好的就业。
（三）基于心理特征差异的职业建议
具有不同心理特征的人，适合于不同的职业。不同类型的职业对人们有不同的心理特征的要求。所以，教师在进行就业指导的时候，提出基于心理特征差异的职业建议就非常关键。下面以情绪智力为例来说明如何基于心理特征进行职业建议。由于情绪智力反映的知觉和控制情绪的能力，社会交往中的影响最大，所以对于那些情绪智力较差的同学教师可以建议他们多从事一些需要较少社会交往的工作。同样是进入 IT 行业，那些情绪智力较低的同学就更适合设备检验和程序调试的工作，而不适合设备销售和需求沟通的工作。
参考文献：
[1]Mayer,J.D.,Salovey,P.,& Caruso,D.R.Emotionalintelligence:Theory,findings,and implications.Psychological Inquiry,2004.15（3），197-215.
[2]陈建文，王滔。自尊与自我效能关系的辨析。心理科学进展，2007.15（4），624-630.
[3]于凤杰，徐夫真，王姝琼，张玲玲，张文新。城乡普高生与中职生对未来的规划和态度。心理发展与教育，2010.26（2），161-168.
[4]张辉华，王辉。体情绪智力与工作场所绩效关系的元分析。心理学报，2011.43（2），188?202.
[5]赵曙明，杜娟基于胜任力模型的人力资源管理研究。经济管理，2007（6），16-22.
