（二）管制与自治关系认识中的矛盾。
对于我国劳动管制的“度”,学界基本上分为管制不足与管制过度两种认识，尤以管制过度论盛行。管制过度论认为，我国劳动立法中公法因素过多，尤其是《劳动合同法》和年休假制度立法超前，劳动标准不符合国情而难以推行和实施下去。这种观点和很多劳动执法人员和政府官员不谋而合，给劳动立法在实施过程中被架空或被缓行提供了一个极好的借口。不可否认，劳动立法在当前环境下确实难以全面执行，然而，这并不是劳动立法本身的问题，这一点不能混淆。影响劳动法实施的主要因素有三 :
1.企业负担。数十年来，中国企业相对于其他国家和地区的“人工低成本”态势是一个毋庸置疑的基本事实③，而人工成本之外的企业负担特别是企业利润税收负担率一直偏高。2013 年以来，国务院及各部门、各地政府出台了一系列简政放权、规范涉企收费管理政策，通过开展减轻企业负担专项行动等系列活动，使得企业的总体发展环境有所改善，但负担问题依然过重，主要表现为融资成本上升，融资难问题进一步加深；一些部门、一些地方政府违规收费现象依然存在；部分垄断性行业协会给企业增加负担的问题较为严重。④虽然，近年来人工成本有所增加，但是企业负担加重，获利能力下降的主要原因仍是收费多。⑤就人工成本而言，除了正常的市场因素之外，非正常的行政因素也在一定程度上导致了其非正常增加。以建筑行业为例，施工单位不仅要缴纳备案费、投标保证金、履约保证金、质量保证金，还要缴纳工资保证金。
工资保证金的使用率极低，在占用了企业大量的流动资金的同时，对欠薪的事先预防和事后救济作用甚微。近年来，各省市普遍建立起了建筑行业的工资保证金制度，部分省市逐步推广到非建筑业企业。2015 年 3月，中共中央、国务院《关于构建和谐劳动关系的意见》再次要求健全工资支付监控、工资保证金和欠薪应急周转金制度。推行既没有法律依据和法理支撑，也不经济的工资保证金制度属于“政府请客，企业买单”,对和谐劳动关系的构建并没有实际的、长效的意义。
2.政策导向。改革开放以来的以经济发展为中心的政策导向使经济和社会发生了断裂，劳动立法被漠视，劳资矛盾成为主要社会矛盾。近来年，和谐劳动关系进入政府绩效考核指标，地方政府成了劳动关系和谐第一责任人，干预劳动执法的现象得到一定程度的遏制，但一旦出现突发事件，地方政府往往绕开法律程序，从维稳的角度动用欠薪应急周转金等手段控制事态发展。当劳动者意识到用非正常手段可以更快地满足诉求时，恶意讨薪现象随之而起。政策导向的变迁并没有改变地方政府治标不治本的思路，各行业主管部门不致力于减轻企业负担，加强市场监管，从源头上减少劳动违法现象。劳动监察被当做救火队，执法力量薄弱的问题普遍得不到重视。
3.权力配置和联动机制。劳动执法部门缺少充分的调查权，无权采取查封、扣押、冻结财产等行政强制措施，无权对用人单位的违法行为向法院提起诉讼。2014 年的《行政诉讼法》修正案第 46 条将公民、法人或者其他组织直接向法院提起诉讼的时效，由原来的从知道或者应当知道作出行政行为之日起 3 个月延长到 6 个月，未对劳动执法的特殊性予以考虑，稀释了劳动部门本就微薄的快速解决劳动纠纷的能力。另外，劳动法的实施需要公安、法院和其他政府部门的配合。然而，2014 年最高人民法院、最高人民检察院、人力资源和社会保障部、公安部联合发出《关于加强涉嫌拒不支付劳动报酬犯罪案件查处衔接工作的通知（》人社部发〔2014〕100 号）后，公安部门对劳动监察部门移交的案件以种种理由不受理、不立案的比比皆是，使得劳动监察的努力付之东流。
可以说，我国劳动立法设置的管制标准整体上符合我国当前的发展水平，不恰当的是政府和相关部门在劳动法外的过度干预。企业的行政性负担过重、政府对劳资矛盾的简单维稳性处理、劳动执法手段和资源的匮乏以及劳动争议处理机制的不科学等，给劳动关系的运行带来一系列问题，而这种后果如果被打上劳动立法超前的标签，进而降低劳动标准以附和所谓的现实情况，对劳动者来说是何其不公平，劳动法治和体面劳动又从何谈起。管制过度论一方面提倡在劳动关系领域贯彻充分的私法自治，对灵活就业和用工自由过于青睐 ;另一方面，对于诚实信用这一私法帝王条款在劳动合同期限制度中的缺失视而不见，对定期劳动合同与不定期劳动合同在解除条件上的趋同不予质疑，在逻辑上难以自洽。
总之，劳动关系判断标准、劳动标准高低、职业稳定、管制与自治的界限、用工自由等劳动法基本问题众说纷纭，无法成就劳动法学固若金汤的阵地 ;同时，对国外主流立法经验和其他学科的理性成果（如就业保护立法的成本收益分析、内部劳动力市场理论、长期雇佣经济学等）的忽视，也使得我国劳动法学显得单薄脆弱。
三、劳动法实践中人的问题亟需解决。
我国劳动法实践中，除了体制性宽执法外，较之于其他法学领域，法律人的专业素质缺失问题非常突出。我国劳动关系领域的律师、仲裁员、法官等多转自于非社会法专业，很多情况下对劳动立法条文理解不能，更缺乏运用劳动法基本原则的自由心证能力。比如，在《劳务派遣暂行规定》出台之前《，劳动合同法》及其实施细则均未明确“临时性”“辅助性”和“替代性”岗位的具体涵义，导致这一规定形同虚设，其实反映了执法和裁判的机械性，甚至漠视了常识，变相地成为“劳务派遣滥用”的怂恿者。
社会法素质低下肇始于劳动法教学之弊。一直以来，劳动法学在高校法学课程设置中处于选修或空白地位。2007年，“劳动法与社会保障法”课程被国家教育部增设为法学学科的核心课程，但迄今为止，仍然有很多高校将劳动法列为选修课程。而无论选修还是必修，因为在司法考试中所占分值偏少，学生对这门课程非常漠视。这直接导致很多高校没有专业的劳动法教师，大多是由其他法学方向的教师兼授。以浙江省为例，全省设置法学院或法学专业的高校近 20 家，但以劳动法教学或科研为主的教师不过五六人。与教学情况相应，对于劳动法学研究成果的刊发，国内各学术刊物极不重视。在法学类刊物的投稿学科方向中，劳动法被置于经济法学或民商法中。另外，站在劳资关系前线的一些工会工作人员的劳动法观非常片面，缺失劳资利益共同体意识，认为工会是代表劳动者利益，为劳动者发声，对企业的利益漠不关心。例如，不配合工资保证金立法调研，认为工资保证金对劳动者有利，至于是否对企业造成过重的负担则与工会无关。总之，在漠视法治观培养的教育体制下，法学专业的学生普遍缺失社会法意识和专业素质。于是，基于私法观的、资本本性的甚或想当然的法律人、政府官员、专家、企业、员工以及一般民众对劳动立法的误读成为必然。因此，重视劳动法学教学与科研，培养高校劳动法专业教师，提高劳动法学在法学专业课程设置中的地位，是劳动法学实践中人的要素得以完善的内在要求。同时，鼓励司法人员自由心证，适度造法，这在我国目前劳动立法体系不够健全，相关条文不够精细的情况下，尤为重要。
四、改造管制主体是劳动法治化的核心问题。
劳动法通常被认为是劳动力市场和劳动关系领域的管制措施。①狭义的劳动管制主体指劳动监察部门，而在广义上，劳动争议仲裁机构和法院也是劳动法的执法主体。各国劳动法学吸收了经济学和其他学科中政府管制理论和实践的精髓，尤其是将管制主体的设置和执法程序作为劳动法实施的重点。如前所述，作为管制依据的我国劳动标准整体上处于国际低端，宽执法才是症结。因此，必须将劳动管制主体提高到首要地位，加以改造。
（一）劳动监察部门的独立性改造。
除人的要素导致的不作为和乱作为外，我国劳动监察部门处于一个非常无奈的境地--难作为。劳动监察在人事和财政上都依赖于地方政府，在执法力量和执法方向上受制于地方政府，这种钳制在现行体制下无法摆脱，独立性改造成为必由之路。政府管制理论和实践演化史表明，由独立机构对市场主体的行为进行管制，在经济上和法律上都是可行的，也是最优的方案。独立管制机构有别于传统的行政管理机构，依法设立，只对法律负责，不必服从上级政府部门“,规制机构独立于选举产生的政府部门，通常被认为这是他们的主要优点所在”.①在权力配置上，管制机构同时具备立法权、行政权与司法权②，集三类权力之优势，及时立法和执行来对付侵害，其执法活动包括准入限制、调查、裁决、提起执法诉讼等。劳动关系的人身性和复杂性更加需要独立机构的管制以有效制止资本对劳动者的侵害。建议借鉴俄罗斯联邦劳动监察局、美国工资工时处等国外监察体制，将上述我国的劳动监察部门由分级管理改革为垂直管理。
（二）劳动争议处理机构的独立性改造。
1987年，国务院发布《国营企业劳动争议处理暂行规定》，规定仲裁委员会主任由同级劳动行政机关负责人担任，劳动行政机关的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构。此后，依附劳动行政部门的仲裁体制延续至今，三方原则也未真正贯彻。目前在理论界和实务界，去除仲裁委员会的行政性已形成共识，但在如何去除行政化方面争论不休。笔者认为，去除仲裁委员会的行政化并不是将之改造为社会中立机构或民间化，而是将其从劳动部门剥离，实行垂直管理。笔者建议，借鉴韩国劳动关系委员会、日本劳动委员会等独立机构的运作模式，将劳动争议仲裁委员会和劳动关系三方会议合并改造成综合性的劳动关系委员会，作为独立运作的政府部门，集劳动关系协调、劳动争议调解和仲裁功能于一体，下设三方协商会议办公室、调解委员会、仲裁委员会及其他相关职能机构。如此，即可有望实现仲裁机构的独立性和三方性，也有望实现各职能的专业化，互不干涉，保证仲裁员与调解员的分离，以防调解不成进入仲裁程序时发生的不公平。对于劳动司法机构，笔者认为，宜在普通法院内设立专门的劳动法庭，对仲裁裁决进行法律审。这种模式对既存的司法系统冲击最小，可以充分利用司法资源，而且在调解和强制仲裁之后，进入司法程序的案件已经不多，法律审进一步减轻了法院的负担，因而没有必要在普通法院之外设立劳动法院。
综上，我国劳动关系领域存在的问题是劳动管制内部机制和外部机制双重紊乱的结果。理论上的重大分歧难以给实务人员以基本统一的导向；而政策导向、政务环境、资本本性等非法律因素使得劳动法实践异象纷呈，给学界造成极大的迷惑，影响了对劳动立法和劳动标准的判断，阻却了劳动规则的确立和实施。我国特定时期经济与社会断裂的结果是劳动法的经济性和社会性随之断裂，但反过来说，对这种断裂的法律修复，以劳动法和社会保障法为主要组成部分的社会法具有特别重要的意义。③笔者以为，只有从劳动管制系统入手，构筑一个理论与实践相辅相成，理清重要症结的系统化研究工程 ,才能从实质上推动我国的劳动法治化进程。
