我国关于预告解除权性质的几种观点

劳动合同法论文第七篇：我国关于预告解除权性质的几种观点

 

　　摘要：《劳动合同法》第三十七条赋予劳动者单方预告解除劳动合同的权利,该项权利体现《劳动合同法》倾斜保护弱势劳动者之立法精神。预告解除权又称辞职权,对于其究为何种性质权利,目前理论上并无准确定论。其具体性质将影响劳动者能否撤回或撤销先前的辞职意思表示、在预告期内与用人单位间劳动关系存续状态、劳动合同解除效力发生的时点等问题。本文拟从劳动合同解除纠纷案例出发,比较世界各国劳动法律中有关预告解除权的规定,对《劳动合同法》第三十七条权利属性进行探讨。

 

　　关键词：预告解除权; 劳动合同法; 劳动合同解除;

 

　　劳动合同解除,即合同当事人依法提前终止劳动合同的法律效力。我国《劳动合同法》第三十七条将劳动者单方预告解除分为试用期内与试用期外的解除。试用期外的单方预告解除是指,在正式雇佣期内,由劳动者一方递交书面辞职申请,并提早30天通知雇主。预告解除与随时解除、特殊解除,共同构成我国劳动合同法中劳动者与用人单位间单方解除劳动合同的三种方式。既然雇员递交辞呈,意欲提前解除劳动合同,何时认定双方劳动关系解除?此外,劳动者单方行使预告解除权后,应经过30天预告期,此期间系预留用人单位充裕的时间,完成“替代”工作,即启动招聘、雇佣等程序以寻找该辞职雇员的岗位替代者。未满30天预告期,劳动者即离职,须向用人单位赔偿“违约金”。虽名为“违约金”,实质意义上,“违约金”是补偿性质的,故劳动者承担的是一种补偿责任。

 

　　案例简介:庞某于2015年5月入职某公关公司工作,后于2018年4月递交辞呈。公关公司于2018年5月7日向庞某发出《劳动合同终止函》(以下简称《终止函》),终止其与庞某的劳动关系。公关公司发出《终止函》时尚处庞某提出单方解除劳动合同的30天预告期内,由此产生诸多问题。庞某提出辞职意思表示后,双方劳动关系是否立即消灭?公关公司的行为是否属于违法解约取决于预告期内,用人单位能否因此解除双方劳动合同?以及劳动者行使单方预告解除权后,其与雇主的劳动关系何时解除?

 

　　一、各国劳动法对预告解除权的规定

 

　　我国《劳动合同法》中设定的预告期间为30天,30天预告期为解除劳动合同必须履行的程序,并未对此期间施以限制实体条件。纵观世界诸国法律,其对预告期限长短规定不一。以下将列举其他国家关于预告解除权的法律条文,以供参考。

 

　　(一)德国有关立法规定

 

　　德国对劳动者预告解除权的规定较为具体,将不同类型劳动者预告期期限进行区分。例如,劳动者与雇主的劳动关系存续满2年,则预告期为1个月;已存续5年的,为2个月;已存续8年的,为3个月,依次递增。可见,劳动合同履行时间越长,双方劳动关系愈趋稳定,随之需要解除的预告期也越长。《德国民法典》根据劳动关系存续时间,事无巨细地规定不同期限的预告期,避免了以单一固定预告期“一刀切”式解决当今纷繁复杂的劳动纠纷带来的不足与缺陷,转而通过规定灵活、弹性的预告期来妥善处置劳动关系解除问题。

 

　　(二)日本有关立法规定

 

　　《日本民法典》第627条规定:“一、当事人未明确约定雇佣期间的雇佣合同当事人可以随时提出解除解约。雇佣因解约申告后经过两周而消灭。二、以期间定报酬时,解约申告可以对次期以后实行。但是其申告应于当期的前半期进行。三、以6个月以上期间定报酬时,前款的申告,应于3个月前进行。”日本以劳动合同是否有固定期间为标准,规定预告期的时间。劳资双方之间建立的不定期劳动关系,任意一方有权随时解约。无固定期间劳动合同的预告期间为两周,提出辞职经过两周后,雇佣关系宣告解除。

 

　　(三)法国有关立法规定

 

　　法国关于试用期内预告权规定与我国不尽相同,试用期内劳动者有权随时辞职,不需要提前告知雇主;非试用期内则根据相关法律确定,法律没有规定的,预告期期限按照不同行业的行规或当地习惯划分长短。

 

　　(四)意大利有关立法规定

 

　　《意大利民法典》第2118条规定“对于没有明确约定劳动合同期限的劳动合同,合同双方当事人可以依据当地约定俗成的市场规则或是交易习惯来行使。”

 

　　国外对劳动合同的单方解除中不严格区分雇佣双方,仅以合同当事人统称,一方当事人符合条件就得提出单方解除。各国还普遍对预告解除权的预告期限时间按照不同因素进行划分,如劳动主体的类型、劳动关系的存续时间、当地行业行规或交易习惯等。对于不定期劳动合同未设定预告期,并允许雇佣双方中任意一方提出解除劳动关系,劳动合同也就随之解除。关于不定期劳动合同的预告解除权问题,得依据当地市场行规或交易习惯来解决。我国仍以固定30天期限的简单方式规定预告期,显然无法适应社会生活中复杂多变的劳动关系。

 

　　二、我国关于预告解除权性质的几种观点

 

　　目前,学者们对预告解除权的权利属性观点不一,尚未就其性质达成一致意见。

 

　　(一)合同要约说

 

　　劳动者辞职的过程,在形式上由劳动者率先递交辞职书或辞职申请,再由用人单位审查收到的申请后批准同意。持该种观点认为,劳动者辞职的意思表示应属要约,用人单位批准同意作为承诺,劳动合同当事人就辞职达成合意,劳动关系消灭。该观点过于拘泥辞职的形式过程,本文难以赞成。首先,劳动者预告解除权是一种单方权利,仅要求劳动者提前30天通知,所以无需用人单位同意。劳动者做出的单方意思表示就能解除劳动合同,亦不完全符合要约承诺行为的构成要件。另外,基于上述观点思路继续分析,雇员辞职须征得用人单位同意,其无法以自己意志自由解除劳动合同并自由择业,这不符合劳动法侧重保护弱势劳动者之立法精神且有违立法不重复原则;其次,《劳动合同法》第36条的内容已经规定了协商解除,第三十七条再重申一遍似乎显得实无必要。最后,劳动者提交书面辞职申请并载明辞职原因,可能对工作环境、报酬待遇有诸多不满,得使用人单位了解这一客观事实的存在,建立劳动者与用人单位协商沟通的渠道,用人单位在30天协商期间内也有充足时间决定是否挽留该拟辞职劳动者或另外招聘新雇员。

 

　　(二)附期限的民事法律行为

 

　　附延缓期限的法律行为在期限到来之前,该行为虽然成立但并未生效,其效力尚处于未定状态,唯有期限到来,其行为才生效力。有学者认为,劳动者预告解除劳动合同属于附期限的民事法律行为,在30天预告期届满前,申请辞职的意思表示已然成立但处于未生效状态,期满之后双方劳动关系方得解除。

 

　　首先,附延缓期限的法律行为未脱离要约承诺范畴,导致劳动者能否辞职取决用人单位的意志,预告解除权失去了法所规定的单方性。其次,如若将劳动者辞职申请的意思表示认定为附期限的民事法律行为,其未生效便处不确定状态,导致劳资双方间劳动关系亦处不确定状态,用人单位在预告期内无法作出决定,是否完成一系列“替代”工作,这不利于稳定社会生活状态。最后,辞职申请尚未生效意味着劳动者有权撤回该申请,用人单位接受劳动者辞职后,在预告期间招聘接替岗位的新员工后,原劳动者又撤回先前辞职申请行为,这将造成用人单位遭受损失。

 

　　(三)形成权说

 

　　有学者认为,预告辞职权的性质为形成权,它是劳动者享有的一项法定权利,它是劳动者单方意思表示,无须征得用人单位的同意。形成权是指,即得依权利人一方的意思表示而使法律关系发生,内容变更或消灭。

 

　　单从权利外观看,预告解除权符合形成权的特征,30天预告期为法定期限,没有变更的空间,不可以中止、中断、延长,似乎可以作为形成权来解释。形成权说比附期限的民事法律行为更进一步,解除劳动合同的效果必然发生,消除了因附期限的民事法律行为说导致劳动关系处于不确定状态。但形成权一经做出意思表示,到达相对人后产生变更法律关系的效果。仔细观察预告解除行为,劳动者辞职的意思表示到达雇主后,双方之间的劳动关系继续存续,其实并未解除,在预告期30天期满之后,双方劳动关系始得消灭。事实上,按形成权说,劳动者递交辞呈之时,双方劳动关系已经消灭。该学说无法解释30天预告期内劳动关系为何依然存续的问题,因此,也存在一定缺陷。

 

　　三、结论

 

　　上述几种观点,无论合同要约说、附条件的民事法律行为说抑或形成权说皆不能准确定义预告解除权。基于难以将劳动者单方预告解除权归类至现有法律概念,笔者认为,预告解除权的性质宜定义为附期限的形成权,属于一种特殊的形成权。权利人一方作出意思表示后,须经过一定期限,才使法律关系产生、内容变更或消灭。既然是形成权,劳动者做出辞职的意思表示后就不能撤回或撤销,30天预告期作为法定期限,形成对权利人行使单方预告解除权的限制,有助于维护用人单位的正当权益。关于预告期的问题,劳动者以书面形式向用人单位提交辞职申请,以该解除劳动合同意思表示到达用人单位为始点,往后计算30天,第30天方为双方劳动合同解除之日。预告期内,双方劳动关系继续存在,并未发生解除效力。根据前文分析,用人单位预告期间不能解除劳动合同,即使用人单位做出同意,不与劳动者先前辞职的意思表示构成要约承诺,否则将导致变相缩短了预告期。

 

　　在庞某劳动合同解除纠纷一案中,庞某递交辞呈后,不发生劳动合同立即解除的法律效果,仍受原劳动合同拘束。在30天预告期内其与公关公司的劳动关系依旧存续,只有在30天届满后,庞某与公关公司劳动关系消灭。公关公司在此期间发出《终止函》,欲解除其与庞某劳动合同的行为构成违法解除,公关公司应承担违法解除劳动合同的责任并向庞某支付解约赔偿金。

 

　　劳动者单方预告解除权是一项法定权利,其请求权基础为《劳动合同法》第三十七条。设置预告解除权的价值基础在于,最大限度保障劳动者以自己意志择业的自由,实现法所追求的人格独立;有利于市场合理优化配置社会劳动力资源;改善劳动者与用人单位地位不平等的现状,充分保护劳资市场中处相对弱势地位的劳动者的合法权益。

 

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