2公务员绩效考核的必要性及特殊性分析
2.1基本概念界定
2.1.1公务员
公务员一词最早来源于英文“文官”(Civil Servant ),原指英国由国王任命,专职部门发给证书,进行文职工作,并由国王和议会直接发给报酬的文职服务人员,带有封建色彩。英国文官制度建立以后,专指经过公开考试,择优录取,无过失长期任职的国家公务员。这种国家公务员在法国称“公务员”,美国称“政府雇员” [14]。按照《中华人民共和国公务员法》第一章第二条,在我国,公务员是指“依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员”。我国公务员正规统一都叫国家公务员,不管是中央公务员还是地方公务员都是国家公务员[15]。
2.1.2绩效考核
员工在工作中的工作成绩、工作效率、工作的相关才能和工作心态被称之为绩效。由此可以得出,工作成绩、工作效率、工作心态、工作才能是绩效的四个重要方面;同时从工作成绩、工作效率、工作心态、工作才能这四个方面也说明了绩效是一个需要考察和审核的工作举动[16]。
绩效考核是指企业为了完成自己的生产经营目标,而制定的一个特定的审核标准,通过使用合理的手段,来对负责生产运营工作责任和结果的管理干部和员工,在工作中的实际情况和对生产工作所奉献出来的实际价值,进行考核判断的过程。同时绩效考核也可以叫做成绩考核或者结果考核[17]。
2.2绩效考核的理论基础
绩效考核的重要理论基础是激励理论,主要包括:需求层次理论、双因素理论、目标管理理论等等。
(1)需求层次理论
在激励理论中,占有非常重要地位的是马斯洛需求层次理论,它的主要思想就是人们的需求是由低级到高级,当满足低层次的需要后,人们就会向往更高层次的需要。将其融入到绩效管理中去,就是指每个员工与组织之间通过持续有效的沟通,让双方了解目前绩效水平,当个人与组织的更高需求都得到满足后,绩效水平也会得到相应的提高,个人和企业的共同价值就会得以实现。
(2)双因素理论
双因素理论是赫茨伯格所提出的,主要是“激励因素”和“保健因素”两个方面,但这两个方面有其各自对员工产生的激励效果。“保健因素”所指的是物质方面,其对于员工来说是必需品,但激励作用是非常有限的,不能产生长期的满足感;所以,必须通过物质利益和工作条件以外的精神因素进行鼓励,不断地进行肯定与表扬,工作表现突出的给予晋升的机会。当人们的物质需求得到满足时,内在的精神激励的重要性就会凸显出来。在设计调整薪酬制度、员工奖惩制度的同时,帮助员工规划职业发展通道,是双因素理论的体现与应用。
(3)目标管理理论
彼得·德鲁克的的目标管理理论是指企业的使命和任务必须最终转化为具体的工作目标,有了目标才能确定每个员工的具体工作。因此企业组织必须对其员工进行目标管理。其步骤是:第一步,管理者清楚明白组织的目标;第二步,分解组织目标,把目标细分为组织和个人的分目标;第三步,考核员工和部门对这些目标的完成情况。也就是说,实施绩效管理的重点就是目标管理。
2.3公务员绩效考核的必要性分析
(1)可以很好的提高公务员团队的创建。绩效考核是对公务员的工作成绩、工作操守、工作心态、工作才能等方面的详细考察审核,从而更加公平、合理的对被考核公务员进行评估,并以评估结果来作为对公务员进行褒奖或惩罚、职位的升迁或降低、重点培养等方面的参考根据。所以绩效考核是一个依法对公务员进行管理的一个重要环节[17]。也就是说一个完整的公务员的绩效考核即对公务员进行了合理有效的行政管理,也很好的提高了公务员团队的创建。
(2)很好的提高了对公共部门的内部管理。人力资源管理是公共部门的管理重点,而绩效管理是人力资源管理的重点。只有提高强化内部管理,才可以更好的提高公共部门的工作效率、服务水平和建立一个良好的形象。创建一支以人的管理为主要重心的髙修养的公务员团队,是确保公共部门前进的主要条件。所以,为了促进和提高各项工作效率,我们应该从如何强化人力资源管理为重点,而绩效管理是提高人力资源管理的核心要点,所以我们要以绩效管理为基础重点去开展工作[18]。
(3)很好的提高了公共部门的人力资源管理。在人力资源管理中绩效管理是一个管理重点。绩效管理不仅提供了员工招收和选取考核依据,同时也为员工职位的升迁或降低、工作培训、工作目标的制定、薪资水平的制定各个方面提供了参考根据。绩效考核创建了一个举贤任能的良好氛围,通过依据考核结果,更加合理的实行了人员的整改和工作分配。
2.4公务员绩效考核的特殊性分析
2.4.1公务员工作绩效考核的特点
(1)体系性
体系化是税务机关绩效考核的特征之一。所说的体系化,指的是形成一个由规划、引导、评判、奖赏等方面组成的,可以持续独自运作的税务机关的绩效考核系统[19]。通过设定重要目标、检查实行过程、改正并反馈出有关程序的差错、对结果进行认同和奖赏等一系列程序来进行的,整个系统是一个连续发展的过程,会因为减弱其中的某一个项目,而对整个系统产生影响。
(2)共同性
税务机关具有公共性的特点。也就是说应该着重以人民为工作重心,如何有效的保障公职人员和税务机关职能部门的举动能够和公共责任要求相吻合是税务机关绩效考核的其中的一个重要工作
(3)透明性
税务机关绩效考核的经过和结果应该可以允许大家怀疑的,应该是具有可查询性的,不应该是保密的、不透明的。这也是政府绩效考核的其中一个共性,政府的行为不应该是隐蔽的,同时公共服务的运转方法也应该放在阳光下,公开化、透明化,没有什么隐私,最后政府也应该及时公开绩效考核的实质、规则、程序、结果等。
(4)综合性
税务机关的绩效考核需要包含到公职人员行为和税务机关职能部门的各个方面,应该进行综合性的绩效考核[21]。这也就要求税务机关的绩效考核要制定出周详的、全面的规章制度,不要产生一些不必要的漏洞。
(5)工作质量和效率性
政府绩效考核的两个重点之一是效率,同时也是税务机关绩效考核其中的一个重点。但是税务机关在进行绩效考核的过程中不是仅仅简单以提高工作效率为考核标准,更需要注意到工作质量,在质量的基础上提高效率是税务机关绩效考核应该遵循的方针。
(6)工作的专业化
根据税务机关工作的基本特性,要求税务机关在绩效考核方面要有很强的专业性,因此对公职人员和职能部门进行绩效考核时,要站在专业的立场去开展考核P2]。
2.4.2公务员绩效考核的内容
以公务员负责的工作责任和职务责任为参考根据,综合工作操守、工作意愿、工作成绩、工作能力、工作心态等方面作为考核重心,在《公务员考核规定》中第四条、五条规定中被提了出来。“工作操守”指的是在廉政自制方面的表现。“工作意愿”指的是工作作风、工作立场、工作责任心等方面的表现[23]。
“工作成绩”指的是完成工作质量、数量、效率和工作中产生的贡献。“工作能力”指的是遵守实行本职的业务修养和才干。“工作心态”指的是个人的政治思想修养、职业道德、社会公德、个人品德等方面的体现。
定期考核和平时考核是公务员考核的两个基本方式。定期考核是在平时考核的基础上开展进行的。年度考核是定期考核的基本方法,一般在当年的年尾或者次年的年初幵展,平时考核是以公务员对正常工作的完成情况为工作重心,通过对被考核人进行专项工作审查、考勤、填写工作总结等方法来审核公务员平时完成的工作任务、出勤情况和阶段性的工作目的的完成情况等[24]。
2.4.3公务员绩效考核的标准
为了使绩效考核的结果更加实事求是,更加精确,就需要制定科学的考核规则。我国《公务员考核规定》指出,年终审核结果分别以“不称职” “基本称职”、“称职”、“优秀”四个基本层次[25]。并分别制定了以下审核规则:
(1)不称职:自身的工作能力达不到工作要求;对工作没有强烈的责任心和良好的工作作风;对规定的任务不可以按时完成,或者在工作中因为自己的失职导致了严重的后果或产生了重大损失,造成了非常不好的社会影响;存在严重的受贿情况;政治思想修养非常不好。
(2)基本称职:在工作方面能力一般;没有很强的工作责任心,或者存在着工作作风方面的问题;虽然可以完成工作要求,但是没有一个很高的效率,工作质量也一般,数量也不多,在工作中会出现一些比较大的问题;能够做到基本的廉政自制,但还是存在着一些问题;没有很好的政治思想修养[26]。
(3)称职:具有比较好的工作能力,对业务也非常的了解;有很强的工作责任心,具有较高的工作积极性和良好的工作作风;可以很好的做好自己分内工作;具有很高的廉政自制力;具有较高的政治思想修养。
(4)优秀:对业务非常精通,工作能力很强;具有非常好的工作作风和很强的工作责任心;工作成绩十分的优异;清正廉洁;政治思想修养非常高。
