薪酬管理是指企业制定的合理的工资发放制度及系统，包括不同员工的薪资标准、薪资的明确组成部分、发放薪资的政策、薪资发放办法和原则、对该员工工作评价制度和薪资评价制度等，下面我们就为大家介绍一下关于薪酬管理论文开题报告范文，供给大家参考。
薪酬管理论文开题报告范文一
一、选题的背景与研究意义
选题的背景
二十一世纪最贵的是人才，企业管理最重要的也是人才管理，但是怎样才能留住人才，激励人才是很多企业管理者困惑的问题。薪酬的话题是员工与企业矛盾的激化点，对于薪酬，员工年年不满意，而企业也是经常衡量自己员工的薪酬水平，所以薪酬与人才激励似乎是企业管理领域永不过时的话题。
研究的意义
企业薪酬管理理论随着管理实践的发展而不断发展。这些理论影响着企业薪酬管理基本理念和基本风险的变迁，而丰富多彩的管理方法和管理技术又折射出这些理论的精髓。在当今知识经济条件下，企业导向已经转变为人力资源导向，人力资源已真正成为企业的第一资源，是企业价值创造的最重要驱动者。在西方，人力资本已成为证券分析家分析企业投资价值的主要指标。企业战略必须将人员放在第一位，否则其战略是没有基础的。而在所有的人力资源管理任务中，设计与管理薪酬制度是很重要也很艰巨的一项。这一是因为员工对薪酬的极大关注和挑剔，二是由于薪酬管理理论与实践的脱节。企业能否建立完善而有效的薪酬管理机制，将直接影响到其生存与发展。
二、研究的思路与主要内容
研究的思路：现在企业对人才的需求越来越多，随着企业竞争的激烈和深入，越来越多的人对薪酬的要求增高，使得企业管理的要求更高。企业要建立更合理更实用的薪酬激励机制。？论文的结构：引言？主要对研究的背景、意义及研究的主要内容进行阐述。
1关于薪酬管理的基本概念？
什么是薪酬管理；薪酬的基本原则；薪酬管理特性；薪酬的分类等一些基本概念。
2企业薪酬管理现状与存在问题？
随着社会的进步和经济的发展，人力资源作为企业最宝贵的资源，在企业经营管理中所起的作用越来越大。作为我国国民经济支柱的国有企业，要想在激烈的市场竞争中求得生存与发展，就必须要重视人力资源管理。近几年来，国有企业大量高素质人才流动到了私营企业，形成了单方向的人才流动即人力资本的流失，给企业带来了巨大的损失，制约了国有企业的发展。
目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。？
3薪酬管理相关理论？
薪酬是企业内部有效调动员工积极性的基本手段，也是最为重要的管理工具。企业在进行薪酬体系的设计与优化调整时，必须综合考虑多方面的因素，才能获得良好的激励效果。这其中包括以下几个方面的基本原则：
（1）明确适合的薪酬导向：薪酬设计时必须考虑公司所处产业的产业特性与所处产业的生命周期，任何一个企业在成长期薪酬导向与成熟期的薪酬导向会有很大的不同。如果薪酬导向与公司长短期策略无法相联结将很难获得所想要达到的效果，并对公司后续的发展带来严重的伤害。
（2）增强激励性因素：相对于保健型因素，真正能调动员工工作热情的，是激励性因素。如果一个组织中员工的工作热情不高、员工比较懒散，想加大激励力度，可以采用高弹性的薪酬模式。相反，如果是一个因实力弱小导致招聘困难的成长期公司，可以采用高稳定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，让员工有安全感。
（3）加强福利体系：完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。
（4）激励措施差异化：人的需求是分层次的，只有满足了低层次的需求之后，才能考虑高层次的需求。对较低层次的员工应重视其对于薪酬需求的保障条件，因为对此类员工绝大多数人来说，薪酬仍是考量转职与否的主要因素。但对于知识人才与管理人才，则因其薪酬通常较高所以应着重于非现金与福利规划相关的因素。
（5）调整激励的时间间隔：适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，让员工有更多意外的惊喜，也能增强激励效果。？
（6）重视对团队的奖励：尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于薪酬差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励方案。
（7）应用长期奖励形式：很多员工特别是高层员工认为薪酬的高低倒不是主要的吸引力，最重要的是有没有实行长期激励措施。上市公司纷纷实行了股票期权，即使非上市公司，也在探索不同形式的员工持股办法。
（8）重视高层员工和骨干员工：80%的业绩是由20%的精英来完成的，少数的精英决定了公司的发展。在薪酬有限的情况下，企业为了发展，必须重点地保留住重点员工和业务骨干，因此对于高层员工和骨干员工的激励应当强化。
4企业建立有效薪酬计划策略
当一名员工处于较低的岗位工资时，他会积极表现，努力工作，一方面提高自己的岗位绩效，另一方面争取更高的岗位级别。在这个过程中，他会体验到由于晋升和加薪所带来的价值实现感和被尊重的喜悦，从而更加努力工作。因而动态的薪酬在多数情况下更能激发员工的积极性。对于一个新兴的企业，如果发展前景看好，各类人才纷纷投奔。这个时候，为了充分调动员工的积极性，加大公司发展的步伐，应选用具有较强激励作用的薪酬制度；而如果这个新兴的企业，品牌弱小导致招聘困难，那么可以采用高且稳定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，让员工有安全感。
三、毕业论文所用的方法（技术路线）
通过查阅图书、与行业同仁探讨分析、网络与传统媒体等手段查阅、搜集相关资料、文章等。
通过所在公司现有管理系统的及日常工作中产生的工作记录或结果作为论述的依据。
利用所学的经济、管理、人力资源方面的专业知识来联系实际情况进行分析研究。
采用调查法、经验总结法、比较法、文献资料法等方法进行论述。
四、主要参考文献
[1]余凯成，程文文，陈维政。人力资源管理（第三版）[M].大连：大连理工大学出版社，20XX.
[2]寇家伦。人才测评[M].北京：中国发展出版社，20XX
[3]叶龙，吕海军。管理沟通[M].北京：清华大学出版社、北京交通大学出版社，20XX
[4]殷智红，叶敏。管理心理学（第二版）[M].北京：北京邮电大学出版社，20XX
[5]余凯成。组织行为学（第三版）[M].大连：大连理工大学出版社，20XX
[6]杨锡怀，冷克平，王江。企业战略管理（第二版）[M].北京：高等教育出版社，20XX
[7]肖淑芳，李慧云。管理统计学基础[M].北京：北京理工大学出版社，20XX
[8]程延园。员工关系管理（第二版）[M].上海：复旦大学出版社，20XX
[9]赵德武，刘斌，干胜道。财务管理[M].北京：高等教育出版社，20XX
[10]侯光明。人力资源管理[M].北京：高等教育出版社，20XX
[11]郑晓明，吴志明。工作分析实务手册[M].北京：机械工业出版社，20XX
[12]张彦，陈晓强。劳动与就业[M].北京：社会科学文献出版社，20XX
[13]刘昕。薪酬管理（第二版）[M].北京：中国人民大学出版社，20XX
[14]石金涛。绩效管理[M].北京：北京师范大学出版社，20XX
[15]张再生。职业生涯规划[M].天津：天津大学出版社，20XX
[16]（USA）N.GregoryMankiw.PrinciplesofEconomics（FourthEdition）（EnglishEdition）[M].Beijing:TsinghuaUniversityPress,20XX
薪酬管理论文开题报告范文二
1研究背景
现代市场经济中薪酬管理：是企业人力资源管理中最主要最敏感的管理环节之一，对企业的竞争能力有着很大的影响。近年来，随着企业经营机制的逐步转换和建立现代企业制度的需要，企业内部的工资分配制度逐渐由政府行为转变为企业的自身行为当企业真正获得了生产经营自主权之后，如何搞好企业利润在自我积累与员工分配之间的关系，从而既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，激活员工的积极性与创造性，已成为企业自身必须解决好的问题。
本文以一家小型外贸公司&- &-. 上海 卫利公司为例，从简单问题的发现分析以及如何完善公司的薪酬体系，并总结出了薪酬管理会影响企业的经济效益和发展目标对其组织架构和现有薪酬管理体系进行了剖析和问题的诊断，并在此基础上按照不同的员工类别重新改进设计了薪酬管理的方案从而使其在工资及福利方面更完善企业在进行薪酬体系设计时应充分考虑其认可性、公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性以及完整性等基本原则。一个完善的薪酬福利制度将会大大提高一个企业的社会竞争能力。
2文献综述
薪酬以及与之相关的收入分配问题无论是在中国还是在其他市场经济国家，无论是在宏观层面还是在微观层面，都是人们最为关心的问题之一。事实 上，在中国改革开放以及经济体制改革的各个阶段上，对企业内部收入分配机制的探索一直是一个热点问题 如果说传统的计划经济体制对实现薪酬管理的科学化、规范化以及系统化造成了很大障碍的话，那么，今天这种市场经济环境已经为企业薪酬问题的解决提供了必要的条件即使对私营企业来说也是如此。
本文在写作准备过程中，收集与参考了一些资料。
中，兰斯，A ,伯杰（L ance A. Berger），是斯，A ,伯杰联合有限责任公司总裁，这是一家管理咨询公司，在薪酬和变革管理领域中业绩较佳。他写的《薪酬手册》无论是在美国国会，还是在美国管理协会，以及美国薪酬协会中，他都具有极大的感召力，具有很多实际性的案例分析，具有一定的指导意义而文跃然写的《薪酬管理原理》是目前国内最新的具有一定原创性的薪酬管 理教材，是作者根据中国近年来人力资源管理及薪酬管理的实践以及多年的讲课积累和给国内许多著名企业咨询经验编写而成全书从战略的角度论述了薪酬管理新的理念、技术和流程。
张建国著的《薪酬体系设计》，则是总结了作者多年置身于中国著名企业中在薪酬制度设计方面的实践经验，尤其是深刻领悟到中国在现代化企业从小到大发展过程中的陷阱以及跨越陷阱的成功方法。
加里德斯勒的《人力资源管理》-书的目标一直是为学生以及实践中的管理人员以易读、实用的方式，对基本的人力资源管理概念和人力资源管理技巧进行完整而全面的阐述而其他的学者对薪酬也有自己独到的见解可见，薪酬管理是一门非常重要的问题。于是我选择了这个论题来探讨我I作的公司的实际薪酬管理上出现的问题。
3研究路径/论文（设计）框架
一、薪酬管理的概述
（一）薪酬管理的基本概念
（二）薪酬管理的原则
（三）薪酬管理的难点
二、卫利公司薪酬管理的现状
（一）卫利公司概况
（二）卫利公司现有薪酬体系状况
（三）薪酬发放
三、该公司薪酬管理中存在的问题
四、完善该公司薪酬管理的建议
五、结论
4参考文献
[1]兰斯A.伯杰等，《薪酬手册》 （第4版），清华大学出版社，2006年6月第1版
[2]文跃然，《薪酬管理原理》，复 旦大学出版社2004年8月第1版
[3]张建国，《薪酬体系设计》，北京工业大学出版社2003年1月第1版
[4]加哩德斯勒，《人力资源管理》（第10版），中国人民大学出版社，2017年1月第1版
[5]王学力，《现代企业薪酬设计技术》，1999年
[6]孙海法，《现代企业人力资源管理》，中山大学出版社2002年
[7]约瑟夫： ,J弥托奇奧，《战略薪酬：人力资源管理方法》，社会科学文献出版社，2002年（电大数字图书馆）
[8]石金涛，《现代人力资源开发与管理》， 上海交通大学出版社1999年（电大数字图书馆）
[9]王琪，《浅谈国有企业经营者薪酬激励制度》，西安教育信息网
[10]龙朝双、张梅珍，《国企经营者薪酬创新激励的微观分析》，中国知网空间
[1]叶仁荪、王亚平，《国有企业内部工资分配制度的选择与创新》，维普资讯网
[12]候清麟，《我国国有企业经营者报酬激励机制研究》湖南人民出版社
[13]董建斌，《浅析企事业薪酬制度的激励作用》，中国人力资源开发网
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